Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Krav på tuffare tag mot sexuella trakasserier

I dag kan en arbetsgivare strunta i att vidta åtgärder mot sexuella trakasserier utan att riskera någonting. Det leder bara till att fler utsatta tystnar, skriver Carola Hellström, likabehandlingsombud på Sveaskog. Hon efterlyser nu ”kännbara konsekvenser” för de arbetsgivare som inte sköter sig.
Publicerad 22 september 2020, kl 07:30
Stina Stjernkvist / TT, Sveaskog
Carola Hellström tycker att det borde finnas kännbara konsekvenser för arbetsgivare som inte tar sexuella trakasserier på allvar. Stina Stjernkvist / TT, Sveaskog
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Läs mer: Så skriver du för Kollega Debatt

Få människor har undgått #metoo vars svallvågor spred sig över världen med start år 2017. Åtskilliga hashtags skapades under vilka, till största delen, kvinnor berättade om sina erfarenheter av sexuella trakasserier. Inte sällan var de kopplade till yrkeslivet. Det drog med sig en känsla av förändring som spred sig genom länder, samhällen och arbetsplatser.

Många var vi som hoppades att det skulle leda till förändringar. Att arbetstagare i större utsträckning skulle våga öppna upp sig och berätta om dessa, inte sällan jobbiga, händelser som inträffat i arbetslivet, och att det skulle driva arbetsgivare till att genomföra en förändring i sina organisationer. Statistiken och erfarenheter visar dock att vi har fel.

SCB genomförde en arbetsmiljöundersökning under tiden #metoo pågick som mest. Noterbart var den kraftiga ökning av antalet kvinnor med akademisk utbildning som uppgav att de blivit utsatta för sexuella trakasserier. Ökningen var hela 400 procent och kan leda oss till slutsatsen att det tidigare har funnits ett stort mörkertal i statistiken. Det stämmer väl överens med den analys som görs i rapporten publicerades av LO 2018.

I rapporten skriver de att fler arbetstagare uppger att de har blivit utsatta för bland annat sexuella kommentarer eller oönskade sexuella närmanden, än utsatta för sexuella trakasserier. Slutsatsen är därmed att mörkertalet gällande just sexuella trakasserier kan vara mycket stort eftersom människor visar en stor osäkerhet kring vad detta begrepp egentligen innebär. Det visar tydligt på det bristande arbetet för att öka kunskapen kring sexuella trakasserier och att bedriva aktiva diskussioner kring dessa frågor på arbetsplatser.

Utifrån SCB:s undersökning genomförde fackförbundet Akavia (då Jusek) själva en undersökning och ställde där frågan om #metoo hade resulterat i några aktiva åtgärder på den egna arbetsplatsen. 7 av 10 svarade nej.

Den manliga kollegan stod plötsligt i hennes dörröppning och förklarade att allt bara var ett skämt

I min egen närhet finns en kvinna som blev utsatt efter att uppropen hade stormat som mest. Den manliga kollegan kom fram och pekade mot dragkedjorna på hennes jacka, som satt i brösthöjd. Han skrockade förnöjt och ställde högt frågan om vad som skulle titta fram om man drog ned dom, innan han gick vidare. Kvar stod hon med en känsla av att ha blivit utsatt. En känsla av obehag och ensamhet. Efter att en tid hade passerat fattade hon mod och berättade om händelsen för en högt uppsatt chef, som skulle ta det vidare. Det slutade med att den manliga kollegan plötsligt stod i hennes dörröppning och förklarade att allt bara var ett skämt. Att hon inte skulle ta det på för stort allvar. Hans chef berättade sedan för kvinnan att hon nästa gång skulle ta det mellan fyra ögon.

Det är tydligt att arbetsgivaren  inte tog situationen på allvar eller utredde det enligt vad lagstiftningen kräver. I  Diskrimineringslagen står följande: Om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare anser sig i samband med arbetet ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier av någon som utför arbete eller fullgör praktik hos arbetsgivaren, är arbetsgivaren skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra trakasserier i framtiden.

Det är traumatiskt att bli utsatt och kan vara otroligt svårt att berätta för en chef eller annan person i maktposition

I slutändan konstaterades det att rutinerna inte hade följts och att det skulle bli bättre till nästa gång, men det var inte heller första gången något liknande inträffade på den aktuella arbetsplatsen. Även undersökningar från Diskrimineringsombudsmannen visar att ett stort antal arbetsgivare uppvisar brister i riktlinjer och rutiner gällande hantering av sexuella trakasserier. Så vad är det som gör att arbetsgivare kan vara så väldigt uddlösa i detta arbete i frågor som går att koppla till en lag från 2008? I min mening är det den uppenbara bristen på konsekvenser. En arbetsgivare som åsidosätter ett aktivt arbete mot sexuella trakasserier och att följa lagen när det redan har inträffat, riskerar inte att förlora något.

Det är traumatiskt att bli utsatt för sexuella trakasserier och det kan vara otroligt svårt att berätta för en chef eller annan person i maktposition. Om konsekvenserna för arbetstagaren visar sig vara negativa samtidigt som arbetsgivaren bevisligen inte behöver följa lagen, kommer detta bara leda till att fler utsatta tystnar. Då kommer vi aldrig att få ett arbetsliv som är fritt från sexuella trakasserier.

Den arbetsgivare som inte arbetar fram riktlinjer och rutiner, struntar i att utreda eller ta frågorna på största allvar, skall uppleva kännbara konsekvenser av denna brist på ansvarstagande. Det finns redan nu möjlighet att driva rättsfall mot arbetsgivare som bryter mot diskrimineringslagen, vilket leder till skadeståndsanspråk för den utsatte, men hur vanligt är det egentligen? Sedan 1993 har arbetsdomstolen hanterat 1549 stycken rättsfall och 19 stycken av dessa berör sexuella trakasserier.

Läs mer: Avgöranden om sexuella trakasserier

Detta visar tydligt att det inte finns kännbara risker för den arbetsgivare som åsidosätter sitt ansvar. Det måste därför skyndsamt utredas och införas andra möjligheter till sanktioner mot arbetsgivare som bryter mot Diskrimineringslagen. Annars kommer vi aldrig att få till den förändring som arbetslivet behöver.

/Carola Hellström, arbets- och likabehandlingsombud på Sveaskog

Debatt

Debatt: Glöm inte chefernas arbetsmiljö

Det är hög tid att vi fokuserar mer på chefernas arbetsmiljö, som också är en ödesfråga för framtidens kompetensförsörjning, skriver Hanna Wiik.
Publicerad 2 februari 2023, kl 06:00
Till vänser Hanna Wiik, till höger man som böjer sig över pärmar
Att vara ledare innebär mycket stress och press. Det är hög tid att börja prioritera även chefens arbetsmiljö, skriver Hanna Wiik. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Att psykisk ohälsa är utbrett och ökar är välbekant. Cirka 60 procent av sjukskrivningarna i åldern 30-39 år beror på psykisk ohälsa. Bland akademiker är svår stress den vanligaste orsaken till sjukskrivning. Många chefer, och särskilt nya chefer, får utmattningssyndrom och blir sjukskrivna. Flera väljer att kliva av sitt uppdrag för att kunna ha en rimlig arbetssituation. Detta ser vi tyvärr i många branscher.

Att vara chef innebär en möjlighet att driva utveckling, nå resultat och få människor att växa och samarbeta. Samtidigt innebär chefsrollen en mycket stark press. Allt du säger och gör får en särskild betydelse och sätter normer. Du har ansvar för allt, men du kan inte kontrollera allt. Du ska nå resultat inom budget, ha strategisk överblick över både nuläge och framtida utveckling, hantera vitt skilda förväntningar, vara tillgänglig och kommunicera, säkerställa en god arbetsmiljö för dina medarbetare och få teamet att växa. Men vem ser till chefernas arbetsmiljö? Vem säkerställer att det finns en tydlig och uttalad förväntan på vad chefsrollen innebär – och vad som inte ingår i chefens ansvar?

Du har ansvar för allt, men kan inte kontrollera allt

Som chef förväntas du med all rätt ta ett stort eget ansvar för din hälsa, arbetssituation och arbetsmiljö. Som chef är du givetvis också en medarbetare och omfattas av det ordinarie systematiska arbetsmiljöarbetet i organisationen. Men givet hur utvecklingen ser ut med allt fler utmattade och stressade chefer så är detta uppenbarligen inte tillräckligt. Det är inte heller samma förutsättningar i arbetsmiljön när man är chef jämfört med att inte vara chef. Därför är det hög tid att fokusera extra på just chefernas arbetsmiljö och att vi skapar ett mer långsiktigt hållbart ledarskap. 

Ett hållbart ledarskap fokuserar bland annat på hållbara arbetssätt, samarbete och inkludering, produktivitet och resultat och möjligheten och möjlighet  kombinera arbete och fritid. Med ett hållbart ledarskap mår cheferna bra, gör ett bättre jobb, skapar välmående och bättre resultat i hela organisationen. Det leder även till minskade kostnader för exempelvis sjukskrivningar och nyrekryteringar.

Att jobba för ett hållbart ledarskap är ett sätt att behålla talanger

Att ha ett hållbart ledarskap är samtidigt en ödesfråga för kompetensförsörjningen, som är en av de största utmaningarna för Sveriges arbetsgivare. För om det verkar väldigt jobbigt och svårt att vara chef, så kommer färre unga att vilja vara chefer. Hela 36 procent av dagens unga chefer har också funderat på att lämna sitt uppdrag enligt en ny undersökning från Ledarna. Att jobba för ett mer hållbart ledarskap är alltså även ett sätt att attrahera och behålla talanger och att säkerställa att det finns möjligheter att växa och utvecklas i organisationen.

Det är dags att vi sätter ett hållbart ledarskap högt på agendan och börjar:

  1. Identifiera vad hållbart ledarskap betyder i er organisation – både i det personliga ledarskapet och i det organisatoriska.
  2. Arbeta systematiskt med att förbättra chefernas arbetsmiljö. Hur mår cheferna i vår organisation? Hur ser förutsättningarna ut? 
  3. Utveckla stödet till chefer så att de kan undvika stress och psykisk ohälsa och få hjälp att ta sig ur det om de drabbas. 
  4. Bidra till att bryta tabut om chefer med psykisk ohälsa genom att skapa öppenhet på arbetsplatsen. Våga gå före och var öppen om du har egna erfarenheter av att vara chef och ha psykisk ohälsa.
  5. Walk the talk – var själv ett bra exempel på att det går att vara hållbar som chef, att må bra och sätta gränser utifrån dina behov och förutsättningar.  

/Hanna Wiik, ledarskapsexpert, mentor och föreläsare.