Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Hårdare tag mot mobbning på jobbet
Mobbningen på arbetsplatser måste stoppas. Skadorna som de drabbade får är allvarliga, menar OMM, organisationen mot mobbning i arbetslivet.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Mobbning på arbetsplatser ger posttraumatiska skador. Docent Reza Emdads forskning ger inget rum för tvivel. Alltså bör mobbning jämställas med fysiskt våld i lagstiftning och rättstillämpning. Det psykiska våldet leder till psykosomatiska sjukdomar. Försäkringskassan vill inte veta det. Överallt möter man de tre aporna: Ser inte, hör inte, talar inte.
Tänk i nya banor! Kränkning, utstötning och diskriminering måste förbjudas i en egen paragraf i brottsbalken. Ett förbud skulle tydliggöra att mobbning är ett svårt brott.
Det skulle i sin tur föra med sig att övriga myndigheter måste ta de mobbades situation på allvar. Ett förbud mot diskriminering av särskilda grupper finns redan i brottsbalken. Det är kollektiven som står i förgrunden, inte individen. Men rättssamhället känns igen på förmågan att värna den mest utsatte. Kriminalisering innebär att hanteringen av mobbning förs över till det straffrättsliga området. Då handlar det inte om förhandlingar, utan om polisutredning. I ett rättssamhälle är det rättsväsendets uppgift att hantera våldsbrott. Det finns kommuner där skolan samarbetar med polisen i fråga om mobbning. Erfarenheterna är goda. Polisen representerar ju en utanförstående auktoritet.
Mobbarens avsikt är att avlägsna offret från arbetsgemenskapen. Orsaken kan vara maktlystnad, avundsjuka, rädsla och dylikt. Eller viljan att utvidga sitt utrymme på någon annans bekostnad. Denne utsätts för intriger och omges av förtal. Anklagelserna är ofta stereotypa. Den utpekade kan ställas i valsituationer, där han/hon kan anklagas för fel vilket handlingssätt han/hon än har valt. Som en inbjudan att spela rysk roulette med fullt magasin. Om mobbaren är chef är motivet ofta att chefen anar en konkurrent om reviret. Särskilt infamt är det när mobbaren kryper bakom en förment "sekretess" för att dölja att han inte har något att komma med.
Mobbning avslutas ofta med uppsägning. Skälen kan vara rena påhitt. Vid en "förlikningsförhandling" kan den mobbade pressas att ge upp med ett minimalt avgångsvederlag. Vid sådana möten används metoder som enligt alla konventioner är förbjudna vid förhör av krigsfångar. Då kan förövaren tvinga fram ett dokument, där alla lovar att hålla tyst. Men bara den starkare parten har intresse av tystnaden. Det är nödvändigt att uppsägningar och avsked i arbetslivet omedelbart prövas juridiskt. Nuvarande ordning tillgodoser inte principen om allas likhet inför lagen.
Den instans som bör sköta prövningen är den polisenhet som avdelas för mobbning. Då skulle det kunna upptäckas om uppsägningen är sakligt grundad eller ett led i mobbning. EU:s stadga om grundläggande rättigheter föreskriver i artikel 30 att "varje arbetstagare har rätt till skydd mot uppsägning utan saklig grund". Stadgan utgör lag och kan inte förhandlas bort. Att pröva uppsägningar var förr en uppgift för kronofogden. Man kan återknyta till denna tradition.
Liksom vid våldtäkt i krig måste gärningsmannen bestraffas för att brotten ska upphöra. Det fanns en tid när man lade ansvaret för brott på gärningsmannens miljö. Naturligtvis finns det miljöer som gynnar kriminalitet. Men för den skull kan man inte frånkänna den enskilde allt ansvar. I fråga om mobbning ser vi en kvarleva av föreställningen om miljön som den skyldige. Det finns säkert arbetsmiljöer som inbjuder till mobbning, men det är människor som utför den. Inom fjäderfäskötseln räknar man med olika slag av mobbning. Ett handlar om gruppaggression med tre orsaker: för trånga utrymmen, centralisering av fodertillgången och avsaknad av fungerande tupp. Och tuppen ser inte som sin uppgift att skapa trivselhöjande aktiviteter, utan att straffa den höna som hackar på någon annan.
I anvisningar om mobbning rekommenderas att mobbning anmäls till chefen. Ett farligt råd. Räkna inte med hjälp inom den organisation där mobbningen sker! Det kan bli värre i stället. Mobbning ska anmälas till polisen. Men om det ska ske med framgång måste mobbning ses som ett brott i brottsbalkens mening. I det läget bör anmälningsplikt införas i både skola och arbetsliv. I Australien har delstatsåklagaren Robert Clark i Victoria presenterat ett nytt lagförslag. För den som gör sig skyldig till grov mobbning stipuleras fängelse i upp till tio år.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
