Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Har du förlagt ditt civilkurage?

Vem är du på jobbet när chefen fattat ett dåligt beslut, kollegan luktar sprit eller din närmsta bordsgranne mår dåligt? Det är dags att använda vår inre visselblåsarfunktion, skriver Susanna Linder.
Publicerad 8 november 2022, kl 06:00
Visselpipa till vänster, Susanna Linder till höger
Undvik skitsnack i korridorerna och våga ta det jobbiga samtalet om det som skaver, skriver Susanna Linder. Foto: Shutterstock/Privat
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

När tisslandet och tasslandet på arbetsplatsen eskalerar, vem är du då? Eller mer korrekt: Vem blir du då? Du vet korridorsnacket: det ryggradslösa, taskiga, nesliga och vedervärdiga surret om vem som ska till galgen, vilken chef som är  dum i huvudet, vilken enhet som fuskar eller smörar, eller vilken kollega som är full på jobbet varje dag.

”Har du hört? Har du sett? Han har ju någon diagnos, nä du han har tre!”

”Hon är ju inte klok, akta dig för henne.”

”Varför togs det där korkade beslutet på mötet igår? Det är ju verkligen ingen som gillar det. Samma varje gång!”

”Jag jobbar inte med Malte, han är ju spritt språngande galen, så chefen låter mig slippa passen med honom höhö!”

”Vilken jädra cirkus, men det finns ju en ny visselblåsarlag! Kanon, vi använder den!”

Hallå STOPP!

Jag tror inte på det där anonyma tugget helt enkelt. Varför? För att jag i min yrkesroll och hela mitt arbetsliv mött både chefer och medarbetare från alla möjliga branscher, som uppgivet tagit sig för pannan och sagt: ”Vi kände ju att nåt var fel. Om vi bara vågat agera, om vi bara visste vad vi skulle gjort, om vi bara kunnat göra annat än att skitsnacka.... så hade de där anställda aldrig gått in i sjukskrivning.”

Om vi bara vågat agera

Jag tror inte på att hemlighålla hur illa min kollega far. Jag tror inte på att hemlighålla hur illa jag själv far. Så långt det är möjligt är transparens ofta det bästa kortet att dra, även om det är läskigt. Men du, jag har goda nyheter. Du är vuxen nu. Du fixar det.

Skyddsombud och visselblåsning bör användas rätt. Visselblåsarfunktionen ska kunna användas i de fall där det inte hjälper att rapportera internt om missförhållanden eller oegentligheter. Så betänk både en och två gånger om du först inte kan steppa upp själv.

Om du inte kan, vill, eller vågar ta steget själv, be en kollega om hjälp, eller, om din egen chef enligt dig inte tar till sig feedback i ett direkt samtal, varför inte diskutera med annan chef eller HR? Det är tillåtet. Och ibland, gud förbjude, kan det visa sig att det är du själv som fått saker om bakfoten. Så intelligent då om du vågat ta dialogen – och inte visslingen -  som det allra första instrumentet.

När vi agerar i stunden kan det kännas som vi räddar någons liv

Som anställd har vi underliggande skyldigheter i vår anställning som bland annat handlar om att vi alla har ett ansvar för att bidra till en god arbetsmiljö på arbetsplatsen. Det är inte i första hand skyddsombudens uppgift utan ligger främst och tydligt på var och en av de anställda, inklusive chefer. Du liksom jag behöver kavla upp för att se till att vi själva och våra kollegor mår och presterar så bra vi kan på jobbet tillsammans. Det är tyvärr inte valbart. Och du är inte för fin för det. Gillar du inte uppgiften så kanske du kan starta en enskild firma där du bara ansvarar för dig själv och dina later.

Så kom igen. Vi behöver förbi den där skämskuddegränsen av att behöva konfrontera det som är utmanande. Du är inte tre år längre. Vi behöver alla träna oss i att göra det som är rätt, innan det gått för långt. När motivation, prestation eller hälsa sviktar, ser vi det hos varandra. Vi ser konflikter och beroenden. Om vi bara öppnar korpgluggarna, erkänner skavet och agerar, i samma stund tror vi också på att vi kan göra någon slags skillnad.

Och när vi i stunden agerar, kan det ibland kännas som vi räddar någons liv. Har du prövat?

 Om ni inte pratar så gräver ni er egen grav

Du och din insats är viktig, oberoende din roll på jobbet. Om du själv mår så pass dåligt att din arbetsprestation påverkas negativt över tid, och varken du själv eller din chef mäktar med att prata om det, så gräver ni er egen grav. Om det är din kollega som över en längre tid har mått dåligt eller värre, är den som förstör för andra på arbetet, vem vill du då vara? Omtanke genom rak kommunikation och ett fördelat ansvar på chef och medarbetare skapar sunda kulturer och positiv handlingskraft. Hur svårt det än kan tyckas.

Nu ökar sjukskrivningstalen igen. Har vi hört det förut? Efter pandemin är det fler och fler arbetsgivare som famlar efter vad som är bra och vad som är rätt för människor i allmänhet och verksamheten i synnerhet. Det spelar ingen roll om du är chef eller medarbetare: innan du visslar rakt ut så pröva först vissla in dig själv. Leta upp ditt civilkurage. Var den som står rakryggad och våga bemöt en utmanande situation eller en människa som råkar ha det värre än du. Allt annat är ovärdigt.

/Susanna Linder, vd och delägare i Arendra

Debatt

Debatt: Även chefer utsätts för tystnadskultur

Tystnadskultur kan drabba både ledare och medarbetare. Men när chefen är i skottlinjen är det svårt att ta ledarhatten och göra något åt det. Vi behöver alla hjälpas åt, skriver Kenth Åkerman.
Publicerad 26 mars 2024, kl 06:00
En kvinna som håller sitt finger framför munnen
Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag, skriver Kenth Åkerman. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

På en arbetsplats måste olika människor kunna samverka och ha förståelse för olikheter. Det pratas mycket om dåliga chefer och dåligt ledarskap, men sunkigt beteende drabbar även chefer. Att bli utsatt för maktspel, fulspel och falskspel gäller alltså inte bara medarbetarna. Det är också något som frodas extra väl i en tystnadskultur och kan också vara ett tydligt tecken på att det är en osund kultur. 

Mörkertalet är stort. Nio av tio har på ett eller annat sätt sett eller varit nära spelet, visade researchen jag gjorde inför en bok. Nästan en av fem personer har själv personligen blivit berörda av tystnadskulturen. Alltför många ser men ingen gör med rädsla för konsekvenser. 

Om man inte fokuserade på dåliga människor utan på vad som förväntas av medarbetarna på en arbetsplats, så kanske man skulle kunna uppnå bättre förståelse. Om man tydliggör medarbetarnas ansvar och roller, samt inte minst ledarskapets roll, så skulle vi få fler välfungerande arbetsplatser. 

Vilka är då drivkrafterna bakom tystnadskultur, maktspel, fulspel och sunkiga kulturer? Makt, bekräftelse, ego. Där kunde denna text sluta.

Tystnadskulturen blir en osynlig filt

Att ha makt över en annan människa innebär en beroendeställning, som aldrig får utnyttjas.

Det är lätt att chefer också trakasseras, av andra chefer och av sina medarbetare. Mobbning på arbetsplatsen förekommer det vet vi och när det sätts i system kan det bli en del av tystnadskulturen. Det är ledningens och HR:s skyldighet och ansvar att vidta åtgärder när man upptäcker osunda beteenden som skapar en destruktiv kultur. När det är chefer som drabbas kan det bli ännu svårare att ta tag i. Vem tar då ledarhatten och att göra något åt det?

Tystnadskulturen blir en osynlig filt över egentliga syften och strukturer som kväver initiativ, kreativitet och kraft för att förändra. Vi vill ha innovation och nytänkande, men inte människor som har för galna idéer.  Vi vill ha tillit, men får istället nyckfullhet. Vi vill ha modiga chefer, med får istället ja-sägande administratörer som petar in onödiga siffror i system som ingen läser i. 

Den kan börja redan första dagen på nya jobbet, att bli tillsagd att "så här gör vi här" eller "här pratar vi inget negativt eller gnäller". Men den blir istället bara en tung blöt filt som marknadsför sig enligt en tvärtom-regel. På filten står tjusiga värdegrundsord skrivna som: högt i tak, medledarskap, öppenhet, innovation och omtanke. Orden står där fint broderade med en tydlig avsikt. Den som har en avvikande åsikt ska ha svårt att vädra sin ståndpunkt, eftersom tystnadskulturens lögn och de fina orden låter så mycket tjusigare och enklare att tro på. 

Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag. Gör som chefer gör (och vill!) annars... Hur blev det då med det tillitsfulla ledarskapet?

Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm

När maktmissbruk och beroendeförhållanden är närvarande i en organisation, kan rädsla för konsekvenserna av att utmana sakernas läge öka. Detta kan skapa en farlig miljö där medarbetare och chefer inte vågar tala öppet om problem och som därmed kan leda till att allvarliga problem inte upptäcks eller löses. Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm.  Är man stark, måste man vara snäll, som den dunderhonungsätande björnen skulle sagt.

Det är dags att vi slutar vara tysta och istället jobbar för ett öppet, tryggt och tillitsfullt klimat både hemma, i föreningen, samfundet, släkten och klubben. Inte bara på pappret och i de välformulerade styrdokument. Utan även i verkliga livet.

Vi kan bättre än så. Du kan bättre än så. Dags att bryta dig fri, frigöra organisationen eller relationen. Priset för tystnad är för högt.  Tillsammans måste vi bryta tystnadens talande tyranni!

/Kenth Åkerman, ledarskapsexpert, föreläsare och författare 

Debatt

Debatt: Låt facket vara facket – för klimatets skull

Fackföreningsrörelsen har en avgörande roll i klimatfrågan och den gröna omställningen. Men det gör inte att facket ska bli en miljöorganisation, tvärtom tror jag det förutsätter att facket inte blir det, skriver Unionens tidigare förbundsordförande Martin Linder.
Publicerad 21 mars 2024, kl 05:59
Martin Linder och en grön kvist
Fackets uppgift är att vara den kraft som driver på och värnar den sociala hållbarheten för breda löntagargrupper, skriver Martin Linder. Foto: Shutterstock/Unionen
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Det diskuteras allt mer vilken roll de fackliga organisationerna ska ta och spela i klimatfrågan. En del förbund har infört så kallade klimatombud, det tas fram särskilda klimatprogram och diskuteras vad facken behöver göra och hur det ska göras. Det är i grunden positivt och en nödvändig diskussion.

En linje i diskussionen är att facken inte gör tillräckligt och att man behöver förnya sig genom nya arbetsformer, ökat engagemang och att driva klimatfrågor på ett tydligare sätt. Fackföreningsrörelsen är och behöver vara en progressiv rörelse, med andra ord en rörelse som är framåtsträvande, positiv till utveckling och den behöver vara radikal genom att tänka i nya banor och vara en politisk kraft för förändring. Detta är jag den förste att skriva under på. Men det vore fel att förväxla det med att inte hålla fast vid sitt uppdrag och sin identitet.

Ekologisk och social hållbarhet går hand i hand

Fackets uppgift är att organisera löntagare (i olika former), att driva på för bra och rättvisa villkor i arbetslivet och för ett samhälle som ser till löntagarnas intressen. Den fackliga idén känner inga gränser, är inkluderande och bygger på grundläggande värderingar som demokrati, solidaritet och alla människors lika värde.

Jag är övertygad om att fackföreningsrörelsen har en helt avgörande roll för att hantera och klara av klimatfrågan och den nödvändiga gröna omställningen som är en av mänsklighetens ödesfrågor. Men det gör inte att facket ska bli en miljöorganisation, tvärtom tror jag det förutsätter att facket inte blir det. Samhällsutvecklingen påverkas av olika intressen, det viktiga är att det finns en balans mellan de olika intressena. Om man som jag är övertygad om att ekologisk och social hållbarhet går hand i hand inser man att det måste finnas starka krafter som driver på och värnar den sociala hållbarheten för breda löntagargrupper. 

Utan social hållbarhet och trygghet, ingen klimatomställning och ekologisk hållbarhet. Otrygga människor utan framtidstro vad det gäller jobb, ekonomi och social trygghet kommer inte heller vara trygga i att acceptera eller driva på för en nödvändig grön omställning. 

Det är fackets uppgift och ansvar, ingen annan kommer göra det

Och å andra sidan, utan klimatomställning och ekologisk hållbarhet ingen social trygghet och social hållbarhet. Detta har kanske tydligast beskrivits med citatet ”There are no jobs on a dead planet”.

För stora delar av miljörörelsen är detta en blind fläck, sambandet mellan den sociala hållbarheten och den ekologiska hållbarheten. För de delar av miljörörelsen som ändå ser detta så har de sin tyngdpunkt på den ekologiska hållbarheten snarare än den sociala. Helt rimligt och logiskt. Men det kräver att andra har sin tyngdpunkt på den sociala hållbarheten. Det är fackets uppgift och ansvar, ingen annan kommer göra det.

Fackföreningsrörelsen ska inte ha blinda fläckar för klimatfrågan, den ekologiska hållbarheten eller den gröna omställningen. Facket behöver se sambandet mellan de sociala och ekologiska frågorna men bibehålla sin tyngdpunkt på de sociala frågorna. Det handlar konkret om frågor som rätten till reallöneutveckling, kompetensutveckling, utbildning, omställning och en bra arbetsmiljö för ett hållbart arbetsliv. Det handlar om ett arbetsliv som ger ekonomisk och social trygghet för dig och din familj också när du går i pension, blir sjuk, arbetsskadad eller arbetslös.

Fackets uppgift behöver fortsatt vara att organisera löntagare

En bra vägledande princip för den gröna omställningen är principen om Just transition, det betyder ungefär rättvis omställning på svenska. Den innebär att alla måste få förutsättningar till utbildning, ekonomisk trygghet, stöd till omställning till nya jobb när gamla ska fasas ut. En huvudprincip är att det inte är de enskilda anställda i till exempel en fossil verksamhet som ska bära risk, pris eller ansvar för att den verksamheten behöver läggas ner eller ställas om. Det är ett gemensamt och kollektivt ansvar och åtagande.

På ett internationellt fackligt möte jag deltog i för ett par år sedan tydliggjordes dessa samband väldigt tydligt och konkret. Temat på mötet var den gröna omställningen, den nya gröna ekonomin, teknikutvecklingen och så vidare. Och vi diskuterade så klart fackliga strategier kopplat till detta. Efter ett par timmars diskussion begärde ordföranden för amerikanska Stålarbetarförbundet ordet och sa ungefär så här. ”Jag har lyssnat på er och alla era kloka inlägg om nya gröna jobb och rättvis omställning. Problemet för mig och mina medlemmar är att varje omställning vi har upplevt har inneburit att vi gått från ett fackligt organiserat jobb till ett som inte är det, till sänkt lön och försämrade försäkrings- och pensionsvillkor. Jag är ledsen att meddela att varken jag eller mina medlemmar går igång på den omställning ni pratar om.”

Fackets uppgift är och behöver fortsatt vara att organisera löntagare (i olika former), att driva på för bra och rättvisa villkor i arbetslivet och ett samhälle som ser till löntagarnas intressen. Detta behöver fackföreningsrörelsen ha fokus på, inte minst för miljöns, den gröna omställningens och den ekologiska hållbarhetens skull.

Martin Linder, medlem i Unionen
Ordförande Unionen 2015-2023