Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Folkhälsan behöver nya förutsättningar 

Staten borde stötta arbetsgivare som vill arbeta mer med rehabilitering och förebyggande hälsoarbete, skriver Malin de Maré, Sverigechef på Avonova.
Publicerad 21 mars 2023, kl 06:00
Till vänster tärningar med glada och ledsna ansikten, till höger Malin de Maré, Sverigechef på Avonova.
Att fokusera på stödinsatser för psykisk ohälsa med särskild betoning på yngre personer i arbetslivet är en viktig pusselbit för att förbättra folkhälsan, skriver Malin de Maré, Sverigechef för Avonova.
Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Trenden när det gäller fysisk och psykisk hälsa i samhället är oroande, inte minst med minskad fysisk aktivitet och allt fler yngre människor som mår dåligt. Företagshälsovården arbetar redan i dag med att förebygga ohälsa, till skillnad från den offentligt finansierade hälso- och sjukvården som är inriktad på sjukdom.

Samtidigt kan vi bidra i ännu större utsträckning om förutsättningarna förändras. Nu är det viktigt att regeringen går vidare med förslag från tidigare utredningar, och stärker företagshälsovårdens möjlighet att bygga ett mer välmående Sverige.

Det finns anledning att fundera över svenska folkets mående under 2023. Inom företagshälsovården ser vi till exempel en utveckling med ökade beroendetester och rehabiliteringsinsatser när det gäller drogproblem. Vi ser även en utbredd psykisk ohälsa, inte minst bland yngre. Utöver personligt lidande innebär ohälsan även stora kostnader för både arbetsgivare och staten i form av sjukskrivningar och vårdbesök. Med de här växande utmaningarna för samhället, kan företagshälsovården spela en ännu mer viktig roll på vägen mot ett hållbart arbetsliv.

Vi ser en utbredd psykisk ohälsa

En utvecklad företagshälsovård handlar inte bara om provtagning, sjuktal och rehabilitering, utan lika mycket om att arbeta förebyggande för att skapa välmående medarbetare och hållbara arbetsplatser. Företagshälsovården gör redan i dag stora insatser för folkhälsan, men vi tycker också att fler människor runt om i Sverige bör få tillgång till stöd, vilket i sin tur kräver ett tydligare offentligt uppdrag som gynnar arbetsgivare.

Därför var det mycket positivt att den utredning som avslutades i slutet av sommaren 2022  föreslog ett tillägg till arbetsmiljölagen när det gäller företagshälsa. Bland annat ska lagen ha krav på att arbetsgivaren bedömer behovet av att anlita företagshälsovården i det förebyggande arbetsmiljöarbetet.

I nuläget bekostar arbetsgivaren alla insatser som företagshälsovården genomför, trots att resultaten gynnar hela samhället i form av en bättre folkhälsa. I värsta fall leder det nuvarande systemet till godtycklighet, där enskilda arbetsgivare kan prioritera hur de vill arbeta med dessa frågor. Tyvärr uppfylls inte alltid kraven i arbetsmiljölagen, vilket kan innebära att rätt insatser på arbetsplatsen och för enskilda medarbetare uteblir.

Det nuvarande systemet leder till godtycklighet

Visserligen finns en politisk enighet om vikten av ett hållbart arbetsliv, men samtidigt är verkligheten sådan att många organisationer inte har möjlighet att lösa de arbetsmiljö- och hälsoutmaningar de står inför. Vi kan inte ha en fortsatt situation, där vissa medarbetare är lyckligt lottade och har en arbetsgivare som erbjuder proaktiv företagshälsovård, samtidigt som andra går miste om hälsofrämjande insatser och löper högre risk för framtida sjukdom. Fler personer måste få tillgång till förebyggande hälsoinsatser via arbetsgivaren och det råder inget tvivel om att en vidareutveckling av systemet krävs.

Företagshälsovården är redo att bidra till ett hållbart arbetsliv i ännu högre grad, men då krävs politiska beslut som gynnar arbetsgivaren och deras medarbetare. Utöver det förslag på förebyggande arbete som den statliga utredningen lagt fram föreslår vi därför att följande delar utvecklas framåt:

  • Arbetsgivarnas roll i folkhälsoarbetet behöver stärkas genom ett nytt system för ekonomiskt stöd från staten.
  • Underlätta för småföretag med begränsade ekonomiska resurser att bedriva förbyggande hälsoarbete.
  • Genomför fler riktade subventioner till eftersatta branscher och låglöneyrken.
  • Inför särskilt stöd för de arbetsgivare som vill arbeta mer omfattande med rehabilitering.
  • Fokusera på stödinsatser för psykisk ohälsa med särskild betoning på yngre personer i arbetslivet.


/Malin de Maré, Sverigechef företagshälsan Avonova 

Debatt

Debatt: Så bemöter du minoritetsstress

En fråga du ställer till din homosexuella kollega i all välmening kan hon ha svarat på tusentals gånger tidigare. Det kan skapa minoritetsstress, skriver Frida Sandegård.

Publicerad 30 maj 2023, kl 06:06
händer av olika färger. Till höger Frida Sandegård
Vissa medarbetare stämplas som lättkränkta och besvärliga av sina kollegor. Men bakom utbrotten finns ofta mekanismer som förklarar varför det blir så, skriver Frida Sandegård.

Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Ett begrepp som blivit vanligt förkommande i relation till inkluderings- och jämlikhetsarbete är minoritetsstress. I mitt arbete som jämlikhetskonsult märker jag att begreppet bidrar till en mer nyanserad förståelse av olika beteenden och främjar tillit på arbetsplatser.

Minoritetsstress uppstår i mötet med sociala och strukturella orättvisor. Det är inte en diagnos utan en modell för att förklara hur diskriminering, trakasserier, hot och hat leder till risk för sämre hälsa bland marginaliserade grupper. Begreppet myntades i USA av Ilan H. Meyer, för att förklara varför gruppen homosexuella män löpte högre risk för att drabbas av stressrelaterade sjukdomar.

Så vad det är för skillnad på ”vanlig” stress och minoritetsstress? Bra fråga! Själva stressen är det ingen skillnad på. Långvarig stress är inte bra för någon. Det som minoritetsstressmodellen synliggör är att stigmatiserade grupper löper högre risk för att utsättas för långvarig stress. Det kan handla om egna erfarenheter av trakasserier från tidig ålder, diskriminering eller uteslutning från arbetsmarknaden, trakasserier i kollektivtrafiken eller kränkande bemötande i vården eller integritetskränkande frågor från kollegor.

Stigmatiserade grupper löper högre risk för att utsättas för långvarig stress

Enstaka händelser av att bli illa behandlad leder inte till minoritetsstress. Meyers teori handlar om konsekvenserna av den stress som uppstår, som en följd av flera negativa erfarenheter över tid.

Stress i sig är inte farligt, det är bristen på återhämtning som är farligt för hälsan. För att återhämtning ska kunna ske behöver en känsla av trygghet infinna sig. Vi behöver känna trygghet för att på riktigt kunna vila. Eftersom minoritetsstress kan uppstå i mötet med flera områden av samhället är det stor risk för brist på återhämtning. 

Den som utsätts för minoritetsstress kan hjälpas av att förstå att alla inte upplever denna stress, inte ens alla personer från samma minoritetsgrupp. Men vanliga förhållningssätt för att hantera marginalisering och stigmatisering är att överprestera för att motbevisa negativa förväntningar, vara hypervaksam och ha förväntan om att avvisas, att undvika sammanhang för att minska risken för utsatthet och att dölja delar av minoritetsidentiteten för att minska risk för integritetskränkningar. Ytterligare ett förhållningssätt är att själv börja tro på att man är mindre värdig. Dessa olika förhållningssätt är strategier för att minska obehaget och utsattheten, men de riskerar tyvärr att orsaka ökad stress.

Ett vanligt sätt att hantera marginalisering är att överprestera

Som arbetsgivare har man ansvar för att arbeta för allas lika rättigheter och möjligheter. Ökad förståelse om minoritetsstress kan stärka det arbetet eftersom modellen tydliggör att en miljö fri från kränkningar är av stor vikt för hälsan. Modellen kan också hjälpa till att skapa förståelse för mekanismer bakom varför en medarbetare riskerar att stämplas som lättkränkt och besvärlig av sina kollegor. Varför någon ”blir så arg”, eller reagerar med starka känslor för ”ingenting” kan bero på hypervaksamhet från minoritetsstressen.

Den elfte gången som något händer upplevs större och mycket mer utsättande än den första och till slut kan det bli svårt att härbärgera all stress – den måste ut. Hypervaksamheten kan i bästa fall tidigt signalera om brister i organisationskulturen. Oavsett om jag utsätts för minoritetsstress eller inte, får jag hjälp att förstå att nedsättande skämt och jargong och exkluderande beteendenormer både är en smärtsam påminnelse om utsatthet och riskerar att leda till grövre kränkningar. Ett ”litet skämt” kan väcka minnen av hot och en nyfiken fråga kan aktivera tidigare erfarenheter av integritetskränkande frågor.

Ett ”litet skämt” kan väcka minnen av hot

Genom ökad kunskap om minoritetsstress kan vi få ökad förståelse för vikten av att vara uppmärksamma på om samtalsklimatet sker på någons individs eller grupps bekostnad. Det blir lättare att förstå varför tilliten riskerar att få sig en törn om ett tveksamt skämt bortförklaras med att ”du övertolkar”. I den bästa av världar orkar vi säga ifrån och där startar tillitsarbetet om det kan tas emot med förståelse och kompetent bemötande.

Så här kan man bygga tillit på arbetsplatsen:

  • Trygghet med att kollegor säger ifrån vid kränkande jargong
  • Ledarskap som visar att inkluderande kultur är viktigt på riktigt
  • Gränssättning mot kränkning tas emot med insikt om den negativa konsekvensen som uppstod, istället för att fastna vid en eventuell god intention
  • Stå ut med att ökad kunskap om minoritetsstress kan leda till att det i mätningar ser ut som att kränkningar ökar. Resultatet kan bero på att tystnadskultur minskar och tillit ökar

Frida Sandegård, handledare i psykosocialt arbete och jämlikhetskonsult