Kollegas nyhetsbrev
Är du Unionenmedlem? Prenumererar du inte redan på Kollegas utmärkta nyhetsbrev? Du registrerar dig via länken nedan, och får Kollegas bästa nyheter och tips direkt i din inkorg!
Debatt: Att utrota döden på jobbet kräver ny strategi
Ingen vill dö i en arbetsplatsolycka. Men trots förebyggande arbete har byggbranschen inte lyckats. Vill vi ändra beteenden måste vi fokusera på vad medarbetare gör bra och förstärka det, i stället för att mäta fel och avvikelser säger Kajsa Hessel, ordförande i Byggcheferna.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
I en intervju i Chef & Karriär* säger Ulrika Dolietis, vd på föreningen Håll Nollan, att färre checklistor och mer utbildning är två steg för att nå målet om noll olyckor i byggbranschen. Vi i branschföreningen Byggcheferna med 17 000 medlemmar håller fullt ut med henne.
Branschen har länge förlitat sig till regelverk som förvisso är viktiga men samtidigt inte tillräckliga. Det visar Arbetsmiljöverkets statistik mycket tydligt; efter årtionden toppar branschen vad gäller arbetsplatsolyckor. Här är Håll Nollan en viktig branschgemensam satsning och föreningen gör ett mycket viktigt jobb.
Men Ulrika Dolietis ger samtidigt landets byggchefer en tvåa i betyg i säkerhetsarbetet. Det tycker vi är olyckligt av flera skäl. Att låta landets platschefer, arbetsledare, projektchefer och andra byggchefer klä skott för dödsolyckor och arbetsplatsolyckor är inte konstruktivt. Det är att förenkla problemet.
Nio av tio chefer i byggbranschen sätter säkerhet högst på agendan. Det är självklart; ingen vill dö i en arbetsplatsolycka och ingen vill att ens medarbetare tar sådana risker. Men trots decennier av arbetsmiljöarbete och trots regeringens nu femåriga vision om att ingen ska behöva dö i en arbetsplatsolycka, har branschen inte lyckats.
En del av förklaringen är att vi förlitat oss på vad lagen kräver, det vill säga att identifiera risker och vidta legalt styrda åtgärder för att förebygga dem.
Traditionellt sett går de flesta företags arbetsmiljöarbete i dag ut på att identifiera risker och vidta åtgärder för att förebygga dessa. Det gör vi eftersom det är så lagstiftningen är utformad. Vi skriver policyer och instruktioner och inför olika typer av skyddsutrustning. De är viktiga åtgärder för att styra och instruera i en säker riktning. Arbetssättet hjälper oss att förstå vad vi ska undvika.
Problemet är att det arbetssättet inte är det mest effektiva om vi faktiskt vill påverka beteenden och därför inte räcker för att skapa en stark säkerhetskultur.
En Novus-undersökning genomförd på uppdrag av Byggcheferna visar att branschen gör tvärt emot vad vetenskapen säger är den bästa metoden för att påverka människors beteenden. Genom forskning vet vi att om vi vill påverka beteenden behöver vi lägga betydligt mer tid på att uppmärksamma medarbetare som arbetar på ett säkert sätt än att mäta fel och avvikelser, samt att straffa.
Vi människor är vanligtvis motiverade av att bete oss på ett riskfyllt sätt eftersom vi ofta har något att vinna på det i stället för att agera på ett mer säkert sätt. Vi kanske spar tid, det är mer bekvämt än de mer säkra alternativen och det är många gånger billigare i det korta perspektivet. Det gör att det är lätt hänt att riskfyllda beteenden blir det normala, det som förstärks helt naturligt i vår vardag.
Dessutom är vi människor generellt ganska dåliga på att se risker, och vi vänjer oss väldigt snabbt vid riskfyllda miljöer.
Forskningen visar att om vi vill påverka människors beteenden behöver vi kompensera för vårt naturligt riskfyllda beteende genom att förstärka det positiva. När det gäller säkerhet handlar det om att förstärka önskade, säkra beteenden genom att lägga mer tid och kraft på att uppmärksamma medarbetare som arbetar på ett säkert sätt än på att mäta fel och avvikelser.
I byggbranschen sker den raka motsatsen. Som bransch lägger vi vårt fokus i för stor utsträckning på det vi vill korrigera i stället för att förstärka de önskade beteendena.
En viktig slutsats är att vi mycket väl kan nå nollvisionen om dödsolyckor på våra byggarbetsplatser genom att nyttja en effektivare och mer forskningsbaserad metod för arbetsmiljöarbetet.
För att lyckas måste vi införa en helt ny strategi i arbetsmiljöarbetet. En strategi som bygger på en ny typ av mätning med mål för andelen säkra beteenden som hela tiden ska öka. Och som utvecklar chefers förmåga att påverka de beteenden hos medarbetarna som vi vet leder till de mål vi satt upp.
De kan bestämma sig för att inte efterfråga lönsamhet på bekostnad av människors liv och hälsa.
Men för att nå dit är det inte konstruktivt att måla ut byggchefer som bristfälliga i detta arbete. Håll Nollans 84 uppdragsgivare och medlemmar är alla stora inflytelserika företag och organisationer som kan utbilda och sätta moderna och effektiva metoder i händerna på sina chefer. Det är inte upp till en enskild chefs förmåga utan handlar om en ny strategi som måste beslutas på högsta ort. Här har vi sedan ett gemensamt ansvar att förverkliga strategin.
Det är också Håll Nollans medlemmar som kan bestämma sig för att inte efterfråga lönsamhet på bekostnad av människors liv och hälsa. Dessutom kan samhället ta ansvar för att säkerhetsutbildningen för blivande chefer ses över så att de lär sig om forskningsbaserade metoder för att leda mot önskade säkra beteenden.
Branschens chefer är nyckeln, sätt effektiva metoder och verktyg i deras händer!
/Kajsa Hessel, ordförande i Byggcheferna
*Chef & Karriär är Kollegas systertidning för Unionens chefsmedlemmar.
Tidigare debattartiklar hittar du här
Skriv för Kollega debatt
Kontakt:
lina.bjork@kollega.se
Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Remote work is worth being bargained for
Companies who offered hybrid or remote work are taking steps to return their workforce to the office. I believe Swedish unions must work to protect remote members’ rights and avoid the unnecessary upheaval of their lives, writes software engineer Clément Pirelli.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
While remote work is not a new phenomenon, the COVID-19 pandemic proved the efficacy of the remote model on a large scale by forcing most white-collar businesses to switch to working remotely.
Since then, employees have begun building their lives around this new norm; some of course chose to return to the office when the pandemic ended, if only part time (so-called hybrid work), but many chose to continue working remotely, which cemented remote working as a legitimate and systematically applied work model in many industries.
Recently however, a majority of companies who offered hybrid or remote work are taking steps to return their workforce to the office. These changes are often mandated by decision-making bodies outside of Sweden, lack scientific or evidence-based justification, and are unilaterally determined.
Workers are now forced to move or commute for hours a day
Employers often describe remote working as a benefit which can be given and taken away at will, but a change of work model has serious consequences for remote workers’ daily life: even if they were hired as a remote employee, they are now forced to move or commute for hours a day to a distant office where, in the cases of distributed or international companies, their colleagues might not even be located.
If their company has offices in other countries, they’re either forced to stay to take part in meetings in other timezones, or allowed to take the meeting… at home, remotely! They now face difficulties managing childcare, pets and other caretaking responsibilities; their work and daily life conflict.
Employers spend enormous amounts on office space many employees don’t even want to work in
But employees are not the only ones negatively affected by the change: employers are also worse off. They spend enormous amounts on office space many employees don’t even want to work in, and thus become less attractive for new recruits, both Swedish and international.
Some believe we should go back to the office because outsourcing is then less of a problem, but this argument simply doesn’t hold up to scrutiny, at least not for the tech industry: Sweden has 250’000 tech employees according to TechSverige, and many are top talent who moved here in search of better working conditions. Sweden’s workforce is competitive globally, and it’s exactly the Swedish model which made this happen.
But we have to maintain the excellent working conditions Sweden is known for if this is to continue, and this can no longer be done without discussing remote working. It’s clear the question must be negotiated, not just between unions and employer organisations, but also locally between companies and their clubs
/Clément Pirelli, software engineer at EA Frostbite
Debatt: Distansarbete är värt att förhandla om
Inom tech-industrin har topptalanger flyttat till Sverige för de goda arbetsvillkoren och möjligheten att få jobba på distans. När företagen tvingar tillbaka anställda till kontoret riskerar de att tappa både förtroende och talang, skriver Clément Pirelli.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Distansarbete är ett ganska gammalt fenomen, men covid-pandemin visade att det fungerar i stor skala. De sista åren har tjänstemän börjat bygga sina liv runt denna nya norm.
Visst valde några att gå tillbaka till kontoret när pandemin tog slut, men fler valde att fortsätta jobba på distans, vilket gjorde att distansarbete blev en väl fungerande arbetsmodell i många branscher.
På senaste tiden har dock arbetsgivare börjat beordra tillbaka sin personal till kontoret. Beslutet har i många fall inte sitt ursprung i Sverige, saknar vetenskapliga eller datadrivna motiveringar, och är ensidigt bestämda.
Livspusslet går inte längre ihop
Arbetsgivare beskriver ofta distansarbete som en förmån som kan tas bort när som helst, men förändringar av arbetsmodellen får allvarliga konsekvenser i distansarbetarnas vardag.
Även den som anställts på distans tvingas nu flytta eller pendla i timmar per dag. Många gånger till ett avlägset kontor – och på företag med flera kontor finns det ibland inte ens kollegor på plats.
På grund krav på kontorsnärvaro har anställda fått svårt att hantera barnomsorg, husdjur och andra vårdnadsansvar; livspusslet går inte längre ihop.
Sveriges arbetsstyrka är konkurrenskraftig globalt, och det är den svenska modellen som har gjort det möjligt
Anställda är inte de enda som påverkas negativt, även arbetsgivarna får det sämre när de kräver jobb på plats. De betalar enorma summor för kontor många inte vill jobba på, och blir mindre önskvärda vid nya rekryteringar, både från Sverige och andra länder.
Vissa anser att vi borde gå tillbaka till kontoret för att risken för outsourcing blir mindre, men det gäller inte för tech-industrin i alla fall. Sverige har 250 000 tech-anställda enligt TechSverige, och många är topptalanger som flyttat hit i jakt på bättre arbetsvillkor.
Sveriges arbetsstyrka är konkurrenskraftig globalt, och det är just den svenska modellen som har gjort det möjligt. Men då måste vi i Sverige fortsätta att upprätthålla goda arbetsvillkor, och det kan inte längre göras utan att prata om distansarbete.
Det är tydligt att frågan måste förhandlas, inte bara mellan fack och arbetsgivarorganisationer, utan också mellan företag och deras klubbar.
/Clément Pirelli, software engineer, EA Frostbite
Debatt: Nyfikenhet har en gräns – vi behöver prata mer om inkludering på jobbet
Jag är inte intresserad av att vara representant för en grupp bara för att jag är normbrytande, skriver Sandra Helgöstam.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
På många arbetsplatser märker jag hur samtal om relationer kan forma kulturen. Plötsligt blir vissa med normbrytande identitet ”representanter” för hela gruppen, medan andra bara får vara sig själva. Det fick mig att reflektera: varför är det fortfarande så, och hur påverkar det oss i vardagen på jobbet?
Att börja på en ny arbetsplats innebär alltid ett visst pirr – att lära känna kollegor, förstå jargongen och hitta sin plats i gruppen. Samtidigt märker jag att frågor om privatlivet ofta dyker upp snabbt. När någon förstår att jag lever med en tjej kommer frågorna. Inte elaka, inte dömande, men många. Hur vi träffades. Hur våra familjer tog det. Hur vi fick barn. Och vem som bar barnet.
För en stund blir man reducerad till sin skillnad. Man är inte längre bara kollegan – man är ”hon som har en tjej”.
När någon förstår att jag lever med en tjej kommer frågorna
Jag förstår att nyfikenheten oftast är välmenad, ibland kommer den av okunskap. Men på många arbetsplatser visar detta hur lätt det är för personer med normbrytande identitet att hamna i rollen av ”representant”, medan andra kan vara neutrala utan att bli ifrågasatta.
På de flesta arbetsplatser talas det om inkludering. Vi har policys, värdeord och utbildningar. Men verklig inkludering handlar inte om dokumenten – den märks i vardagen, vid fikabordet, i småpratet och i hur vi bemöter varandra.
Normer lever i detaljerna. De visar sig i antagandet om att kollegans partner är av motsatt kön, att alla vill ha barn eller att familjelivet ser ut på ett visst sätt, att alla automatiskt kan bli föräldrar, och därför frågas om när det är dags för barn, trots att familjebildning kan se väldigt olika ut och ibland vara en utmaning för både kvinnor och män. De visar sig i att en kvinna som inte dricker alkohol på afterwork antas vara gravid, och i att någon, oavsett kön, kan ses som tråkig om hen tackar nej till alkohol. De visar sig dessutom i skämten som sägs ”på skoj” och i vilka frågor som känns självklara att ställa medan andra tystnar innan de når läpparna.
Normer lever i detaljerna
Jag tror inte att lösningen är att sluta vara nyfiken. Tvärtom, nyfikenhet kan bygga broar. Men den behöver vara medveten. Innan vi ställer våra frågor behöver vi fråga oss själva:
Varför undrar jag det här? Handlar det om genuint intresse för personen, eller om att jag inte är van vid olikheten? Vem gynnar det, och vem sätter det i centrum?
Inkludering handlar om att kunna vara kollega utan att behöva representera något. Att få vara just kollegan, inte ett exempel på mångfald. Som ledare eller kollega kan du göra stor skillnad genom små handlingar. Reflektera över vilka normer som styr samtalen. Tala öppet om hur ni kan skapa trygghet i teamet. Och var den som visar vägen genom att bemöta människor med respekt snarare än antaganden.
Nyfikenhet kan bygga broar. Men den behöver vara medveten
För i slutändan handlar det inte om att undvika frågor, utan om att förstå vilket ansvar vi alla bär för tonen på arbetsplatsen. Inkludering börjar inte i ett policydokument. Den börjar i mötet mellan människor – i hur vi pratar, lyssnar och är nyfikna på varandra.
Så nästa gång du möter en kollega – ny eller etablerad: var gärna nyfiken. Men fundera på om din nyfikenhet öppnar en dörr, eller riskerar att stänga en.
/Sandra Helgöstam
