Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Bemanningsföretagen är vägen till jobb

Bemanningsbranschen utgör en stor inkörsport till kollektivavtalade jobb för unga och utlandsfödda. Ändå lever fördomar om arbete med dåliga villkor i branschen kvar, skriver Helena Bombas Holmström.
Publicerad 2 november 2021, kl 07:58
Colourbox
Många fördomar om bemanningsföretag lever kvar än i dag. Framför allt om antaganden kring otrygga anställningsvillkor, skriver Helena Bombas Holmström. Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Vi ser en ljusning på arbetsmarknaden med fler företag som söker nya medarbetare under hösten. Samtidigt uppger Svenskt näringsliv att tre av fyra företag i Sverige har svårt att hitta personal med rätt kompetens. En bidragande faktor handlar om bristfälliga rekryteringsprocesser, en annan om att regeringen involverar för få parter i frågan.

Den bästa lösningen för att möta företags tillväxtproblem och samtidigt få ut fler kvalificerade kandidater på arbetsmarknaden vore ett samarbete mellan statliga instanser och oss bemanningsföretag. Tyvärr lever osanna fördomar kring bemanningsföretag kvar än i dag. Jag talar framför allt om antaganden kring otrygga anställningsvillkor. Men faktum är att alla seriösa aktörer i vår bransch förhåller sig till en auktorisation, kollektivavtal och schyssta anställningsvillkor.

Ur många aspekter utgör vi en viktig inkörsport till arbetsmarknaden och vi tar vårt ansvar på största allvar. Vi bedömer kandidater utifrån kompetens och potential. Och vi utmanar våra kunder för att inte låta historik eller omedvetna fördomar färga deras val. Det kan handla om att förenkla krångliga rekryteringsprocesser som skulle riskera att tappa kandidater eller att ifrågasätta kravprofiler, exempelvis huruvida svenska språkkunskaper verkligen krävs i den specifika rollen.

Vår bransch den viktigaste vägen till kollektivavtalade jobb för unga och utlandsfödda

Många gånger utgör bemanningslösningar ett bättre första alternativ framför direktrekrytering för båda parter. Dessutom verkar vi traditionellt sett inom ett flertal branscher där det finns instegsjobb till arbetsmarknaden.  Vår bransch den viktigaste vägen till kollektivavtalade jobb för unga och utlandsfödda – kandidater som tyvärr många gånger riskerar att sållas bort även om de har vad som krävs för uppdraget i fråga.

Vår vision är att vara branschens bästa arbetsgivare och engagemanget för våra medmänniskor sträcker sig långt. Vi vill verka för en bättre integration på arbetsmarknaden i stort, där påskyndade av etableringsprocesser utgör en ytterst central fråga eftersom det är uppenbart att maskineriet inte håller.

Att vi bemanningsföretag inte omfattas i sjösättningen av regeringens satsning på etableringsjobben är förvånande med tanke på allt vi har att bidra med. Men jag vill vara tydlig med att vår dörr kommer att fortsätta stå öppen för samverkan med statliga instanser.

Det är dags att inse att vi behöver varandra för att åstadkomma en större förändring på arbetsmarknaden och i samhället i stort.

/Helena Bombas Holmström, vd för Jobzone Sverige

Skriv för Kollega debatt

Kontakt: 
[email protected]  

Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt

Debatt

Debatt: Även chefer utsätts för tystnadskultur

Tystnadskultur kan drabba både ledare och medarbetare. Men när chefen är i skottlinjen är det svårt att ta ledarhatten och göra något åt det. Vi behöver alla hjälpas åt, skriver Kenth Åkerman.
Publicerad 26 mars 2024, kl 06:00
En kvinna som håller sitt finger framför munnen
Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag, skriver Kenth Åkerman. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

På en arbetsplats måste olika människor kunna samverka och ha förståelse för olikheter. Det pratas mycket om dåliga chefer och dåligt ledarskap, men sunkigt beteende drabbar även chefer. Att bli utsatt för maktspel, fulspel och falskspel gäller alltså inte bara medarbetarna. Det är också något som frodas extra väl i en tystnadskultur och kan också vara ett tydligt tecken på att det är en osund kultur. 

Mörkertalet är stort. Nio av tio har på ett eller annat sätt sett eller varit nära spelet, visade researchen jag gjorde inför en bok. Nästan en av fem personer har själv personligen blivit berörda av tystnadskulturen. Alltför många ser men ingen gör med rädsla för konsekvenser. 

Om man inte fokuserade på dåliga människor utan på vad som förväntas av medarbetarna på en arbetsplats, så kanske man skulle kunna uppnå bättre förståelse. Om man tydliggör medarbetarnas ansvar och roller, samt inte minst ledarskapets roll, så skulle vi få fler välfungerande arbetsplatser. 

Vilka är då drivkrafterna bakom tystnadskultur, maktspel, fulspel och sunkiga kulturer? Makt, bekräftelse, ego. Där kunde denna text sluta.

Tystnadskulturen blir en osynlig filt

Att ha makt över en annan människa innebär en beroendeställning, som aldrig får utnyttjas.

Det är lätt att chefer också trakasseras, av andra chefer och av sina medarbetare. Mobbning på arbetsplatsen förekommer det vet vi och när det sätts i system kan det bli en del av tystnadskulturen. Det är ledningens och HR:s skyldighet och ansvar att vidta åtgärder när man upptäcker osunda beteenden som skapar en destruktiv kultur. När det är chefer som drabbas kan det bli ännu svårare att ta tag i. Vem tar då ledarhatten och att göra något åt det?

Tystnadskulturen blir en osynlig filt över egentliga syften och strukturer som kväver initiativ, kreativitet och kraft för att förändra. Vi vill ha innovation och nytänkande, men inte människor som har för galna idéer.  Vi vill ha tillit, men får istället nyckfullhet. Vi vill ha modiga chefer, med får istället ja-sägande administratörer som petar in onödiga siffror i system som ingen läser i. 

Den kan börja redan första dagen på nya jobbet, att bli tillsagd att "så här gör vi här" eller "här pratar vi inget negativt eller gnäller". Men den blir istället bara en tung blöt filt som marknadsför sig enligt en tvärtom-regel. På filten står tjusiga värdegrundsord skrivna som: högt i tak, medledarskap, öppenhet, innovation och omtanke. Orden står där fint broderade med en tydlig avsikt. Den som har en avvikande åsikt ska ha svårt att vädra sin ståndpunkt, eftersom tystnadskulturens lögn och de fina orden låter så mycket tjusigare och enklare att tro på. 

Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag. Gör som chefer gör (och vill!) annars... Hur blev det då med det tillitsfulla ledarskapet?

Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm

När maktmissbruk och beroendeförhållanden är närvarande i en organisation, kan rädsla för konsekvenserna av att utmana sakernas läge öka. Detta kan skapa en farlig miljö där medarbetare och chefer inte vågar tala öppet om problem och som därmed kan leda till att allvarliga problem inte upptäcks eller löses. Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm.  Är man stark, måste man vara snäll, som den dunderhonungsätande björnen skulle sagt.

Det är dags att vi slutar vara tysta och istället jobbar för ett öppet, tryggt och tillitsfullt klimat både hemma, i föreningen, samfundet, släkten och klubben. Inte bara på pappret och i de välformulerade styrdokument. Utan även i verkliga livet.

Vi kan bättre än så. Du kan bättre än så. Dags att bryta dig fri, frigöra organisationen eller relationen. Priset för tystnad är för högt.  Tillsammans måste vi bryta tystnadens talande tyranni!

/Kenth Åkerman, ledarskapsexpert, föreläsare och författare