Ordningskonflikter. Så kallar Thomas Jordan, docent och forskare vid institutionen för arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet, sådana irritationsmoment som lätt uppstår på arbetsplatser. Han menar att irritationen ofta handlar om att vi tycker att våra arbetskamrater inte tar till sig de normer och beteenderegler som vi anser finns.
- Därför går många av oss i gång på småsaker, eftersom vi ser dem som tecken på att våra kolleger inte respekterar och tar hänsyn till oss. Jag tror det är viktigt att förstå det både för den som blir irriterad och för den som får kritik för sitt beteende. Annars kan den som klagar blir sedd som petig i överkant.
Så länge grundandan på arbetsplatsen är god är småförtretligheterna inte av någon större betydelse. Men om det uppstår problem kan de spä på konflikten.
- Jag har många gånger konstaterat att det inte hade behövt gå så långt om man hade tagit itu med problemen i tid, säger Ulla Sturesson, beteendevetare som bland annat arbetar som konsult vid arbetsplatskonflikter.
Hon nämner en hel rad saker som kan vara källor till irritation och i värsta fall utvecklas till rejäla motsättningar eller mobbning på arbetsplatser.
- Allt ifrån hur företagets parkeringsplatser används till att någon inte hälsar eller har radion på.
Hon påpekar också hur känsligt det kan vara med privata relationer på jobbet.
- Och då menar jag inte bara kärleksrelationer, utan också när några i arbetsgruppen umgås utanför jobbet. Då kan det uppstå misstankar - som det i vissa fall finns fog för - dels om att det sprids informell information, dels om att det skvallras.
Samma bekymmer kan finnas på arbetsplatser där rökarna regelbundet tar rökpaus utomhus. Förutom att många retar sig på att rökningen tar tid kan det bli känsligt utifrån skvalleraspekten, i synnerhet om chefen finns med bland rökarna.
Också Thomas Jordans erfarenhet är att irritationsmomenten kan spela stor roll eller till och med vara utlösande faktorer i större konflikter.
- Infekterade konflikter handlar sällan om objektiva sakfrågor, utan just om beteenden. Och har man börjat utveckla en negativ inställning till någon har det ofta en kumulativ effekt: allt negativt får betydelse, man ser inget positivt, utan förstärker istället de tendenser som redan finns.
Ett sätt att undvika att det går så långt är att försöka se positiva sidor hos den person man retar sig på och att hjälpa andra se dem. Man kan också göra ett aktivt val att avstå från att prata om kolleger som inte är närvarande och försöka stoppa sådana samtal när man hör dem, eftersom ens syn på andra människor lätt tar intryck av vad man hör om dem. "Man får på sig glasögon som färgar", som Ulla Sturesson uttrycker det.
När man retar sig på andra människor handlar det också om en själv, påpekar Thomas Jordan. Blir man irriterad på en arbetskamrat kanske man först av allt ska fundera över varför man blir det.
-Står min reaktion i proportion till anledningen? Handlar det om hur jag mår just nu? Har det med mig och min historia att göra?
Man ska inte heller glömma att det kan finnas saker hos en själv som andra retar sig på.
- Men vi hindras ofta av att vi betraktar oss själva som personer med fasta egenskaper och då känner vi oss hotade av negativ feedback, säger Thomas Jordan. Om man kan gå vidare från den positionen ser man att vi inte har stämplar i pannan där egenskaperna står inristade, utan att vi hela tiden utvecklas och kan förändra vårt beteende. Då behöver vi inte heller uppleva kritik som hotfull eller löjlig.
När man ska prata med någon om något i hennes beteende är det oerhört viktigt att tala om sakfrågan, istället för att låta det hela bli en personfråga, poängterar både Thomas Jordan och Ulla Sturesson. Därför gäller det att tänka på hur man uttrycker sin kritik. Att man inte säger att en person är en klant, utan att han beter sig klantigt. Man bör också undvika orden "aldrig" och "alltid", som lätt slinker med då man talar om någons beteende, trots att det mycket sällan är så att en person "alltid" eller "aldrig" gör si eller så.
- Det gäller att ta itu med problemen innan de klistrar sig på en person, säger Ulla Sturesson. Om det hunnit gå så långt att någon "bara är sådan" är det svårt att ändra, både för en själv och för arbetskompisarna. Då blir det lätt självuppfyllande förväntningar även om personen i fråga faktiskt ändrat sitt beteende.
Man bör också ta upp problemen utifrån sin egen reaktion.
- Istället för att tala om för en person vad hon gör fel berättar jag varför jag gått i gång på hennes beteende, säger Thomas Jordan. Det handlar om att bjuda in till dialog och om att avstå från att tala om vad som är rätt och fel, och istället koncentrera sig på vad som är viktigt för mig. Sedan får man hoppas på att den andra människan är villig att gå mig till mötes. Då är förutsättningarna mycket större att hitta en lösning, Det är också viktigt att visa att man bryr sig om att lyssna på motparten och att bjuda in till problemlösning, låta henne komma med konstruktiva förslag.



Så hanterar du irritationsmomenten:

- Om du retar dig på någons beteende och känner att du inte står ut med det, ta upp det med vederbörande, även om det känns obehagligt. Ju längre du går och retar upp dig, desto större risk att det blir ett oöverstigligt problem
- Använd jag-budskap - utgå från dina reaktioner (se vidare nedan)
- Tala om det hela som en sakfråga, inte som en personfråga
- Undvik att tala om personers beteende med andra
- Försök att hitta positiva sidor hos den person du retar dig på
- Fundera över dina reaktioner. Har de med dig själv och dina andra relationer att göra?
- Försök få till stånd en allmän diskussion om normer på din arbetsplats
- Ställ krav på en policy som säger att både beröm och kritik välkomnas på din arbetsplats
- Gläds med arbetskamrater som får beröm
- Se på dig själv. Finns det saker i ditt beteende som andra kan reta sig på?

Såhär pratar du med kollegan du retar dig på:- Ta samtalet i enrum
- Utgå från dig själv; "Jag blir stressad/arg/ledsen/...när du ...."
- Beskriv konsekvensen av irritationsmomentet
- Försök hitta ett sätt att gå vidare

Källor: www.arbetsplatskonflikt.av.gu.se
Alexander Rudenstam & Charlotte Rudenstam: Bättre relationer på jobbet