Lotta känner sig inte sedd av sin chef. Chefen är aldrig otrevlig eller inkorrekt på något sätt. Men hon känner ändå att hon inte anses unik eller oersättlig.

Hur ska hon säga det till chefen utan att göra sig själv till ett offer?

- För att det inte ska bli en situation med anklagelser kan en person i Lottas situation säga till sin chef att hon behöver hjälp med en sak. Hon kan be chefen om synpunkter på hur hon jobbar - vad som är bra och vad hon kan bli bättre på, säger Anders Engquist.

Om chefen får känslan av att Lotta faktiskt vill ha hans eller hennes hjälp och synpunkter, sänker chefen garden och tvingas bli konstruktiv.

- Det hon ber om är ett förkortat utvecklingssamtal. Det kan bli en väckarklocka för chefen också, så att han eller hon blir bättre på att ge feedback.

Nyckeln till en fruktbar diskussion är att undvika anklagelser och skuld. Även om det är chefens beteende du vill ändra på så ska du vara lyhörd för vad han eller hon har att säga. Det kanske är du som måste justera ditt beteende i vissa avseenden?

Roland tycker inte att han får tydliga direktiv av sin chef. Deras möten brukar avslutas i största samförstånd. Men när Roland presenterar resultatet några veckor senare är chefen aldrig riktigt nöjd. Roland har en känsla av att chefen tycker att han kunde ha gjort jobbet bättre själv. Vad ska han göra?

- Det är lite intrikat. Jag antar att det här är något som upprepas, annars brukar det knappast vara ett problem. Vad Roland skulle kunna göra är att han själv, nästa gång de planerar ett jobb, säger att han skulle vilja göra en sammanfattning av vad de kommit fram till, och be chefen komplettera om det är något han har missat. Då blir det inte en attack, och han behöver inte säga att chefen är vag. Nästa gång de ses för en avstämning kan Roland be chefen säga vad han eller hon är nöjd med och vad Roland kunde ha gjort annorlunda. Då är det Roland som tar kontroll över situationen. Det kan bli en puff för chefen i rätt riktning, om han är någorlunda bildbar.

- Om det här ändå blir ett mönster, att chefen inte verkar nöjd, kommer man upp på en annan nivå. Då får nog Roland ta upp frågan om det är något i HUR han utför arbetet som är fel. Det är bra om Roland kan se den röda tråden och ge chefen alternativ. Fråga om han är långsam, oengagerad, om han har kunskapsluckor, om det är attityden eller om han bortser från det väsentliga när han gör jobbet. Här kan man inte nöja sig med att prata om hur arbetet blir utan också hur det utförs. I bästa fall slutar det med att man är överens om vad som går att förbättra.

Kommunikation på arbetsplatsen kan vara knepig. Alla vill bli uppskattade för det jobb man gör. Kritik, även om den är välmenad, kan svida. Ändå kan det vara nödvändigt att påtala fel, annars kanske hela arbetsgruppen blir lidande.

- En del är väldigt dåliga på att se hur deras agerande påverkar andra. Pastor primarius Ludvig Jönsson sade en gång att "man får inte vara så rädd att göra människor ledsna att man gör dem illa". Det är väldigt bra sagt tycker jag. Jag har aldrig varit med om att någon tagit livet av sig för att de fått kritik som varit sann, och då har jag ändå jobbat inom psykiatrin i många år, säger Anders Engquist.

Men som sagt, kritiken måste vara befogad och ärlig. 

- Det är delvis en konst att ha ett vinnande sätt. Man ska inte alltid säga vad man tycker. Då blir man omorganiserad eller av med jobbet.