Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Prenumererar du inte redan på Kollegas utmärkta nyhetsbrev?
Då kan du anmäla dig via länken så får du alla Kollegas bästa nyheter och tips direkt i din inkorg - varje vecka.
Fiffigt va?
Uppsagd fyra gånger på ett år
Företaget ville bli av med montören som arbetade halvtid till följd av en arbetsskada. Under loppet av ett år sa man upp honom vid fyra olika tillfällen utan saklig grund. Det anser Unionen, som nu stämt bolaget i Arbetsdomstolen för diskriminering.
– Det är uppenbart att arbetsgivaren har försökt bli av med vår medlem och att det har sin grund i mannens funktionshinder, säger Elisabet Ohlsson, förbundsjurist på Unionen.
– Det är uppenbart att arbetsgivaren har försökt bli av med vår medlem och att det har sin grund i mannens funktionshinder, säger Elisabet Ohlsson, förbundsjurist på Unionen.
Den 63-åriga Unionenmedlemmen har arbetat som skyltmontör på Norrlandsföretaget i många år. Hösten 1990 ramlade mannen av en stege i samband med ett montagearbete och fick permanenta skador på sitt ben och har sedan dess arbetat halvtid med hjälp av olika anpassningsåtgärder.
– Under den halvtid han faktiskt arbetar har han samma arbetsförmåga som övriga medarbetare, konstaterar Elisabet Ohlsson.
I stället för ge montören guldklocka för lång och trogen tjänst beslutade sig arbetsgivaren för att göra sig av med honom. Under ett drygt år fick mannen ta emot fyra olika uppsägningsbesked, som enligt Unionen har det gemensamt att samtliga saknar saklig grund.
Den första uppsägningen kom i oktober 2012, något skäl uppgavs inte och uppsägningstiden var fem månader kortare än vad Unionenmedlemmen hade rätt till. En vecka senare tog arbetsgivaren tillbaka uppsägningen.
I april 2013 meddelade företagets vd att han ville att montören skulle arbeta heltid med sänkt lön, annars skulle han tvingas sluta, ett erbjudande som 63-åringen tackade nej till. Kort därpå kom uppsägning nummer två, denna gång på grund av arbetsbrist men även nu med felaktig uppsägningstid. När Unionen kopplades in och bestred uppsägningen gjorde skyltföretaget ett nytt drag.
I stället för att genomdriva uppsägningen kallade företaget till en ny förhandling. Och innan den ägde rum fick montören ett nytt uppsägningsbesked på grund av arbetsbrist, men inte heller denna uppsägning verkställdes.
Den fjärde och sista uppsägningen kom i december förra året. Företaget förklarade att monteringen krävde två heltidstjänster och att det var för dyrt att ha 63-åringen anställd på halvtid och erbjöd honom i stället en heltidstjänst. Mannen kan inte arbeta heltid på grund av sin funktionsnedsättning, vilket företaget är medvetet om, enligt Unionen. Han tackade därför nej till den erbjudna tjänsten och blev några veckor senare uppsagd på grund av arbetsbrist.
– Vi menar att organisationsförändringen inte är motiverad utan i stället handlar om en önskan att bli av med 63-åringen personligen, det som kallas fingerad arbetsbrist. Att vår medlem har missgynnats har samband med hans funktionshinder, säger Elisabet Ohlsson.
Unionen stämmer nu Norrlandsföretaget i Arbetsdomstolen, AD, och kräver 250 000 kronor i skadestånd. Enligt fackets yrkande har företaget sagt upp montören utan saklig grund, gett honom ett omplaceringserbjudande de visste att han inte kunde ta samt inte erbjudit honom en omplacering till en ledig tjänst som han hade tillräckliga kvalifikationer för. Dessutom har arbetsgivaren inte heller utrett möjligheten om mannen skulle kunna vara kvar genom stöd och anpassningsåtgärder.
– Det är inte många i hans situation som orkar eller vågar driva ett sådant här ärende. Men han är 63 år och känner att han inte har så mycket att förlora, säger Elisabet Ohlsson.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Slutna rum och snabba utköp – så rundar storföretagen las
Om varsel blir till uppsägningar köper svenska storföretag ofta ut anställda. Turordning är numera undantag, säger en klubbordförande för ett av Sveriges största bolag.
Istället för att ordna fram nya positioner efter en omorganisation köps anställda ut genom individuella överenskommelser.
Det scenariot beskriver flera fackklubbar som Kollega har pratat med.
Som hos telekomtillverkaren Ericsson, där man nyligen lagt ett varsel på 1600 tjänster. Här har facket noterat en förändring i antalet utköp vid tidigare nedskärningar.
– Vi har sett att man lokalt ute i landet har gjort överenskommelser som: ”Om du slutar nu får du de här fina villkoren, eller så gör vi en omplaceringsutredning och då kanske du står utan jobb och får sämre villkor.” Från klubbens sida har vi varit tydliga med att det inte får gå till så, säger Per Östberg, klubbordförande på Ericsson i Kista.
Efter att Unionen på Ericsson uppmärksammade ledningen centralt om problemet har det blivit bättre.
Varför tror du att företag använder sig av utköp?
– För att de är lata. Det är ett snabbt sätt att bli av med folk, men inte kostnadseffektivt. Lagen om anställningsskydd och omställningsavtalet finns ju för att vi som är äldre har svårare att få nya jobb. Om man börjar kringgå det försvårar man för väldigt många, säger Per Östberg.
Kritik mot bristande insyn: ”Utköp har blivit norm”
På ett annat av Sveriges största företag, där klubbordföranden inte vill gå ut med namn, har utköp blivit norm.
Det började när bolaget började gå sämre än tidigare.
– Företaget går in ett slutet rum och kommer ut med vilka de vill säga upp. Vi får inte vara med och diskutera, vilket gör att vi inte känner att vi kan representera medlemmarna på ett adekvat sätt.
Klubbordföranden säger att det också leder till att medlemmar tror att utköpspaket är något man har rätt till. Även om man blir uppsagd på grund av misskötsel till exempel.
Facket på Tetra Pak ser en farlig utveckling i omorganisationer
Även på förpackningsföretaget Tetra Pak känner man igen utköp, snarare än uppsägningar enligt turordning eller listor.
– De flesta väljer att ta en överenskommelse innan vi hinner prata ordentligt med individen. Vi tycker inte det är en bra utveckling och anser att ett stort företag som Tetra Pak borde kunna hitta lösningar i en omorganisation, säger Lisbeth Larsson, Unionens klubbordförande på Tetra Pak.
För anställda kan erbjudande om utköp också vara en lösning på att inte köpa grisen i säcken, eftersom man kanske inte vet vilket jobb som erbjuds efter en omorganisation.
– Många är rädda att erbjudas ett jobb de inte vill ha och då tar de avgångsvederlaget i stället för en omplacering. Vi skulle gärna se en förändring, men har svårt att komma åt problemet på ett vettigt sätt.
Tetra Pak svarar i ett mejl att de har ett lokalt avtal som erbjuder olika stöd för medarbetare i omställning.
Anställda kan antingen bli utköpta eller delta i en omplaceringsutredning. Kollega har inte fått möjlighet att ställa följdfrågor i en intervju.
Blåstes på 400 000 i bonus
Jobbar du i ett utländskt bolag? Då bör du upprätta ett avtal om att svensk lag gäller vid en tvist med din arbetsgivare.
En marknadschef, som blåstes på över 400 000 kronor i bonus av ett nederländskt företag, får nu sin sak prövad i svensk domstol – tack vare ett sådant avtal.
En marknadschef, som blåstes på över 400 000 kronor i bonus av ett nederländskt företag, får nu sin sak prövad i svensk domstol – tack vare ett sådant avtal.
Kvinnan var marknadschef på ett företag med hemvist i Nederländerna och jobbade i huvudsak från sitt hem i Göteborg. Förutom lön var hon berättigad till en prestationsbaserad bonus. I januari förra året hade hon ett möte med företagets vd som meddelade att hon hade uppfyllt målen för 2024 till fullo och därför skulle få maximal bonus, 427 500 kronor.
Men det skulle visa sig att arbetsgivaren inte ville betala ut några pengar. När det gått två månader kontaktade hon vd:n igen som bekräftade att hon var berättigad till ersättningen och gav instruktioner till sina medarbetare att verkställa utbetalningen av bonusen. Men kvinnan fick aldrig någon bonus och nu har Unionen stämt det nederländska företaget för att få ut pengarna till medlemmen.
Bolaget: Vd:n saknade mandat
Bolaget hävdar att vd:n inte hade mandat att besluta om marknadschefens bonus eftersom han sagt upp sig. Unionen anser att det saknar betydelse eftersom han otvivelaktigt var registrerad som vd när han hade gav löftet om bonus. Sammanlagt kräver Unionen företaget på 520 000 kronor i utebliven ersättning för medlemmens räkning.
Nu ska saken avgöras i Göteborgs tingsrätt. Att det blir i svensk – och inte nederländsk – domstol beror på att marknadschefen och arbetsgivaren hade upprättat ett avtal om vilket lands lagstiftning som ska tillämpas i händelse av en tvist. Det kallas prorogationsavtal (se faktaruta).
Jobbar du åt ett bolag utomlands? Då är avtalet avgörande
Unionen rekommenderar alla arbetstagare som är anställda i bolag med hemvist utanför Sveriges gränser att upprätta avtal om att det är svensk lagstiftning som ska gälla.
– Om arbetstagaren arbetar i ett land och arbetsgivaren är registrerat i ett annat land är det en god idé att reglera detta. Arbetstagaren har typiskt sett ett intresse av att kunna få sin sak prövad i sitt hemvistland, vilket det alltså är möjligt att komma överens om i ett anställningsavtal, säger Viktor Anesäter, förbundsjurist på Unionen och som företräder marknadschefen.
Är det någon skillnad om företaget har sin hemvist i ett EU-land eller utanför EU:s gränser?
– Det kan ändå vara möjligt för en arbetstagare att väcka talan i sitt hemvistland. Inom EU finns lagstiftning som reglerar sådana situationer men frågorna beror på omständigheterna i det enskilda fallet och därför är det säkrast att avtala om vad som ska gälla.
Vad är ett prorogationsavtal?
Ett prorogationsavtal är en överenskommelse där parterna i förväg bestämmer vilken domstol som ska vara behörig att hantera en eventuell framtida tvist. Avtalet är vanligt i samband med internationella affärer. Det ökar förutsebarheten och undviker osäkerhet om var en rättegång ska äga rum.
