Istället för att ordna fram nya positioner efter en omorganisation köps anställda ut genom individuella överenskommelser. 

Det scenariot beskriver flera fackklubbar som Kollega har pratat med. 

Som hos telekomtillverkaren Ericsson, där man nyligen lagt ett varsel på 1600 tjänster. Här har facket noterat en förändring i antalet utköp vid tidigare nedskärningar.

– Vi har sett att man lokalt ute i landet har gjort överenskommelser som: ”Om du slutar nu får du de här fina villkoren, eller så gör vi en omplaceringsutredning och då kanske du står utan jobb och får sämre villkor.” Från klubbens sida har vi varit tydliga med att det inte får gå till så, säger Per Östberg, klubbordförande på Ericsson i Kista.

Efter att Unionen på Ericsson uppmärksammade ledningen centralt om problemet har det blivit bättre.

Varför tror du att företag använder sig av utköp?

– För att de är lata. Det är ett snabbt sätt att bli av med folk, men inte kostnadseffektivt. Lagen om anställningsskydd och omställningsavtalet finns ju för att vi som är äldre har svårare att få nya jobb. Om man börjar kringgå det försvårar man för väldigt många, säger Per Östberg.

Kritik mot bristande insyn: ”Utköp har blivit norm”

På ett annat av Sveriges största företag, där klubbordföranden inte vill gå ut med namn, har utköp blivit norm. 

Det började när bolaget började gå sämre än tidigare.

– Företaget går in ett slutet rum och kommer ut med vilka de vill säga upp. Vi får inte vara med och diskutera, vilket gör att vi inte känner att vi kan representera medlemmarna på ett adekvat sätt.

Klubbordföranden säger att det också leder till att medlemmar tror att utköpspaket är något man har rätt till. Även om man blir uppsagd på grund av misskötsel till exempel.

Facket på Tetra Pak ser en farlig utveckling i omorganisationer

Även på förpackningsföretaget Tetra Pak känner man igen utköp, snarare än uppsägningar enligt turordning eller listor.

– De flesta väljer att ta en överenskommelse innan vi hinner prata ordentligt med individen. Vi tycker inte det är en bra utveckling och anser att ett stort företag som Tetra Pak borde kunna hitta lösningar i en omorganisation, säger Lisbeth Larsson, Unionens klubbordförande på Tetra Pak.

För anställda kan erbjudande om utköp också vara en lösning på att inte köpa grisen i säcken, eftersom man kanske inte vet vilket jobb som erbjuds efter en omorganisation.

– Många är rädda att erbjudas ett jobb de inte vill ha och då tar de avgångsvederlaget i stället för en omplacering. Vi skulle gärna se en förändring, men har svårt att komma åt problemet på ett vettigt sätt.

Tetra Pak svarar i ett mejl att de har ett lokalt avtal som erbjuder olika stöd för medarbetare i omställning. 

Anställda kan antingen bli utköpta eller delta i en omplaceringsutredning. Kollega har inte fått möjlighet att ställa följdfrågor i en intervju.

Kvinnan var marknadschef på ett företag med hemvist i Nederländerna och jobbade i huvudsak från sitt hem i Göteborg. Förutom lön var hon berättigad till en prestationsbaserad bonus. I januari förra året hade hon ett möte med företagets vd som meddelade att hon hade uppfyllt målen för 2024 till fullo och därför skulle få maximal bonus, 427 500 kronor.

Men det skulle visa sig att arbetsgivaren inte ville betala ut några pengar. När det gått två månader kontaktade hon vd:n igen som bekräftade att hon var berättigad till ersättningen och gav instruktioner till sina medarbetare att verkställa utbetalningen av bonusen. Men kvinnan fick aldrig någon bonus och nu har Unionen stämt det nederländska företaget för att få ut pengarna till medlemmen.

Bolaget: Vd:n saknade mandat

Bolaget hävdar att vd:n inte hade mandat att besluta om marknadschefens bonus eftersom han sagt upp sig. Unionen anser att det saknar betydelse eftersom han otvivelaktigt var registrerad som vd när han hade gav löftet om bonus. Sammanlagt kräver Unionen företaget på 520 000 kronor i utebliven ersättning för medlemmens räkning.

Nu ska saken avgöras i Göteborgs tingsrätt. Att det blir i svensk – och inte nederländsk – domstol beror på att marknadschefen och arbetsgivaren hade upprättat ett avtal om vilket lands lagstiftning som ska tillämpas i händelse av en tvist. Det kallas prorogationsavtal (se faktaruta).

Jobbar du åt ett bolag utomlands? Då är avtalet avgörande

Unionen rekommenderar alla arbetstagare som är anställda i bolag med hemvist utanför Sveriges gränser att upprätta avtal om att det är svensk lagstiftning som ska gälla.

– Om arbetstagaren arbetar i ett land och arbetsgivaren är registrerat i ett annat land är det en god idé att reglera detta. Arbetstagaren har typiskt sett ett intresse av att kunna få sin sak prövad i sitt hemvistland, vilket det alltså är möjligt att komma överens om i ett anställningsavtal, säger Viktor Anesäter, förbundsjurist på Unionen och som företräder marknadschefen.

Är det någon skillnad om företaget har sin hemvist i ett EU-land eller utanför EU:s gränser?

– Det kan ändå vara möjligt för en arbetstagare att väcka talan i sitt hemvistland. Inom EU finns lagstiftning som reglerar sådana situationer men frågorna beror på omständigheterna i det enskilda fallet och därför är det säkrast att avtala om vad som ska gälla.