Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Prenumererar du inte redan på Kollegas utmärkta nyhetsbrev?
Då kan du anmäla dig via länken så får du alla Kollegas bästa nyheter och tips direkt i din inkorg - varje vecka.
Fiffigt va?
Flitigt övertidsarbete bestraffades med avsked
Efter att motvilligt ha tagit på sig ytterligare ett krävande chefsjobb jobbade Eva mycket övertid. Sedan hon nu blivit avskedad, anklagad för att ha lurat till sig för mycket övertidsersättning, stämmer Unionen arbetsgivaren i AD.
På försommaren 2012 anställdes Eva som personalansvarig på ett industriföretag med nära hundra anställda. I den rollen var hon också chef för några personer.
När bolaget ett och ett halvt år senare, på hösten 2013, sökte någon som kunde axla den avgående vd:ns roll erbjöds Eva jobbet. Hon tackade nej eftersom hon inte ansåg sig ha tillräcklig kompetens och erfarenhet.
Bolagets styrelse föreslog då i stället att hon skulle bli platschef och ansvara för den dagliga driften, med stöd av företagets största ägare. Denne man skulle i så fall ta på sig rollen som vd och vara på företaget en dag i veckan för att stötta Eva.
Hon gick med på det mot löfte att få gå tillbaka till sitt arbete som personalansvarig om upplägget inte skulle fungera.
När hon sedan tillträdde som platschef i januari 2014 hade hon också kvar sin uppgift som HR-chef. Utöver lönen hade hon rätt till övertidsersättning. Anställningsavtalet gav henne också rätt att säga upp sig som platschef, med tre månaders uppsägningstid, för att sedan fortsätta vara HR-chef.
Under de första månaderna fungerade samarbetet mellan Eva och vd:n som det skulle. Men sedan kom han inte längre till kontoret och gav det stöd som hon utlovats.
Att sköta båda tjänsterna samtidigt gav henne från början en hög arbetsbelastning, vilket hon också påtalade för styrelsens ordförande. I april blev det ännu tuffare eftersom två nya produktionslinjer startades och hon då också måste rekrytera personal.
I maj var arbetsbelastningen så hög att Eva måste jobba övertid både kvällar och helger. När hon ändå inte fick det stöd hon begärde beslöt Eva att säga upp sig från tjänsten som platschef den 20 maj. Men på grund av den avtalade uppsägningstiden måste hon fortsätta axla båda rollerna i tre månader till.
Som alla andra på företaget hade Eva loggat sin arbetade tid. I systemet gick det också att föra in arbetad tid i efterhand, exempelvis om den utfördes i hemmet. Eva noterade fortlöpande vilka tider hon jobbade för att senare kunna föra in dem i systemet.
Eftersom cheferna i början av varje månad brukade attestera den tid som de underställda hade månaden innan utgick hon från att vd:n skulle göra så med hennes tid. Men när Eva tog upp det med honom tyckte han att det blev för krångligt eftersom han var så lite på kontoret. Därför kom de i stället överens om att hon skulle attestera utbetalningen av sin egen lön och att han sedan i efterhand skulle godkänna och signera hennes arbetstidsrapport.
Det innebar att hennes löneutbetalningar och kompensationskonto var preliminära tills han hade godkänt den arbetade övertiden. Upptäcktes några felaktigheter skulle det korrigeras på nästa lön.
Eva jobbade mycket övertid under hela våren, under januari till mars över 40 timmar, i april över 60 timmar och i maj drygt 90 timmar. Vd:n gick också igenom och godkände hennes arbetstidsrapporter för januari och februari. Men när det gällde all tid hon jobbat under mars och april så gjorde han det inte.
När företaget rekryterat en ny vd och denne var på plats i slutet av maj så godkände han inte Evas arbetade övertid. I stället anklagade han henne för att ha tillskansat sig för mycket pengar från bolaget och tvingade henne att omedelbart lämna sin arbetsplats. Samma dag varslades Unionen om att hon skulle avskedas. Företaget krävde också tillbaka övertidsersättning som enligt förbundet inte ens har betalats ut.
Eftersom Unionen anser att det inte finns någon grund för att avskeda Eva har man nu, efter förhandling på lokal och central nivå, beslutat ta fallet till AD, Arbetsdomstolen.
- Medlemmen känner att hennes rykte på orten är förstört på grund av det felaktiga avskedandet. Som vi på Unionen bedömer det har hon bara följt de regler som funnits på arbetsplatsen, säger förbundsjuristen Elisabet Ohlsson.
- Hon har själv inte haft någon som helst ekonomisk vinning av det här, däremot har företaget haft det, eftersom hon från och med mars inte fått någon ersättning för all övertid hon har arbetat.
Unionen yrkar på att Eva ska få tillbaka jobbet, uteblivna löner, semesterersättning och ett allmänt skadestånd på 150 000 kronor då man anser att hon har avskedats på ett felaktigt sätt.
Fotnot: Eva heter egentligen något annat.
Det gäller vid ett avskedande
Arbetsgivare får bara avskeda en anställd som grovt har misskött sin anställning. Den anställde måste då omedelbart lämna sin anställning och arbetsplats, har ingen uppsägningstid eller rätt till lön och andra anställningsförmåner.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Blåstes på 400 000 i bonus
Jobbar du i ett utländskt bolag? Då bör du upprätta ett avtal om att svensk lag gäller vid en tvist med din arbetsgivare.
En marknadschef, som blåstes på över 400 000 kronor i bonus av ett nederländskt företag, får nu sin sak prövad i svensk domstol – tack vare ett sådant avtal.
En marknadschef, som blåstes på över 400 000 kronor i bonus av ett nederländskt företag, får nu sin sak prövad i svensk domstol – tack vare ett sådant avtal.
Kvinnan var marknadschef på ett företag med hemvist i Nederländerna och jobbade i huvudsak från sitt hem i Göteborg. Förutom lön var hon berättigad till en prestationsbaserad bonus. I januari förra året hade hon ett möte med företagets vd som meddelade att hon hade uppfyllt målen för 2024 till fullo och därför skulle få maximal bonus, 427 500 kronor.
Men det skulle visa sig att arbetsgivaren inte ville betala ut några pengar. När det gått två månader kontaktade hon vd:n igen som bekräftade att hon var berättigad till ersättningen och gav instruktioner till sina medarbetare att verkställa utbetalningen av bonusen. Men kvinnan fick aldrig någon bonus och nu har Unionen stämt det nederländska företaget för att få ut pengarna till medlemmen.
Bolaget: Vd:n saknade mandat
Bolaget hävdar att vd:n inte hade mandat att besluta om marknadschefens bonus eftersom han sagt upp sig. Unionen anser att det saknar betydelse eftersom han otvivelaktigt var registrerad som vd när han hade gav löftet om bonus. Sammanlagt kräver Unionen företaget på 520 000 kronor i utebliven ersättning för medlemmens räkning.
Nu ska saken avgöras i Göteborgs tingsrätt. Att det blir i svensk – och inte nederländsk – domstol beror på att marknadschefen och arbetsgivaren hade upprättat ett avtal om vilket lands lagstiftning som ska tillämpas i händelse av en tvist. Det kallas prorogationsavtal (se faktaruta).
Jobbar du åt ett bolag utomlands? Då är avtalet avgörande
Unionen rekommenderar alla arbetstagare som är anställda i bolag med hemvist utanför Sveriges gränser att upprätta avtal om att det är svensk lagstiftning som ska gälla.
– Om arbetstagaren arbetar i ett land och arbetsgivaren är registrerat i ett annat land är det en god idé att reglera detta. Arbetstagaren har typiskt sett ett intresse av att kunna få sin sak prövad i sitt hemvistland, vilket det alltså är möjligt att komma överens om i ett anställningsavtal, säger Viktor Anesäter, förbundsjurist på Unionen och som företräder marknadschefen.
Är det någon skillnad om företaget har sin hemvist i ett EU-land eller utanför EU:s gränser?
– Det kan ändå vara möjligt för en arbetstagare att väcka talan i sitt hemvistland. Inom EU finns lagstiftning som reglerar sådana situationer men frågorna beror på omständigheterna i det enskilda fallet och därför är det säkrast att avtala om vad som ska gälla.
Vad är ett prorogationsavtal?
Ett prorogationsavtal är en överenskommelse där parterna i förväg bestämmer vilken domstol som ska vara behörig att hantera en eventuell framtida tvist. Avtalet är vanligt i samband med internationella affärer. Det ökar förutsebarheten och undviker osäkerhet om var en rättegång ska äga rum.
