Hoppa till huvudinnehåll
Arbetsmiljö

Ge parterna mer plats i ny arbetsmiljöstrategi

Alliansregeringens nationella handlingsplan för arbetsmiljöpolitiken saknade tydlig strategi och konkreta åtgärder. Arbetsmarknadens parter involverades inte tillräckligt och centrala utmaningar som globalisering, digitalisering och det gränslösa arbetslivet saknades. Den beska kritiken ger Statskontoret i en analys. Samtidigt har ett första samråd hållits med parterna inför en ny handlingsplan.
Gabriella Westberg Publicerad
Janerik Henriksson/TT
Rosenbad i Stockholm. Janerik Henriksson/TT

I måndags samlades arbetsmarknadens parter i Rosenbad på inbjudan av arbetsmarknadsminister Ylva Johansson för samråd inför en ny nationell strategi för arbetsmiljöpolitiken. Samtidigt presenterades Statskontorets analys av den tidigare, som var den första i sitt slag.

Alliansregeringens intention med den tidigare handlingsplanen var att skapa ett strategiskt och vägledande dokument för styrning av arbetsmiljöpolitiken. Men planen uppfyllde inte de krav som bör ställas på ett sådant styrdokument, konstaterar Statskontoret i sin analys, som listar en lång rad brister, från syfte till uppföljning.

Nu ska en ny strategi tas fram och till det första uppstartsmötet på Rosenbad i måndags hade arbetsmarknadens parter bjudits in. Deltog gjorde bland andra Lise Donovan, tf chefsjurist på TCO.

Enligt henne var den förra strategin obalanserad med alltför mycket fokus på att arbetsmiljöpolitiken skulle lyftas fram som en framgångsfaktor och ett konkurrensmedel.

- Vi pratade mycket om det där på samrådet, om morötter eller bestraffning. Det är en bra utgångspunkt med en ”positiv arbetsmiljöpolitik”. Men vi tror inte på att det räcker att berätta för arbetsgivarna att en bra arbetsmiljö är en konkurrensfördel. Det är inte där problemet ligger. När man bryter mot Arbetsmiljöverkets föreskrifter måste det komma en reaktion. Åtgärder som till exempel sanktionsavgifter behövs.

Däremot vägde den psykosociala arbetsmiljön för lätt i den förra strategin, menar Lise Donovan, som hoppas på en bättre förståelse för tjänstemännens verklighet i den kommande.

- Folk jobbar ihjäl sig, det behövs mer fokus på arbetsmiljöproblem som stress och det gränslösa arbetslivet men även på trakasserier och mobbning samt på inflytande- och delaktighetsfrågor. Prestationskraven är skyhöga i tjänstemannakåren. Folk far illa! Det finns inte EN lösning på det, men det behövs absolut mer fokus på det området i den nya strategin.

Hon hoppas också att den nya strategin ser över hur forskningen på arbetsmiljöfrågor kan samlas igen. Efter nedläggningen av Arbetslivsinstitutet 2007, bedrivs forskning på arbetsmiljöfrågor utspritt på olika universitet och högskolor och det går inte längre att få en samlad bild av läget, menar hon.

Lise Donovan beklagar också att arbetsmarknadens parter inte involverades mer i processen med den förra strategin. Nu blev inte den förra regeringens handlingsplan det styrdokument det var avsett att vara, utan mer en deklaration om politisk omläggning som i praktiken inte rörde parternas verksamhet, men om den nya planen involverar parterna kan den också fungera som styrdokument, menar hon.

Där får hon medhåll av Natali Sial, pressekreterare hos arbetsmarknadsminister Ylva Johansson.

- Vi kan inte ha en strategi som inte parterna är överens om. Det är ju de som ska upprätthålla strategin, säger hon och tillägger att det var intressant att se att såväl arbetstagar- som arbetsgivarorganisationerna på uppstartsmötet var så pass samstämmiga i sin syn på vad som bör hamna i fokus för den nya arbetsmiljöstrategin, inte minst vad gäller behovet av en samlad forskning på området.

Enligt Natali Sial delar också ministern parternas vilja att den psykosociala arbetsmiljön prioriteras i den nya strategin, liksom nollvisionen för dödsolyckor i arbetslivet.

 

TCO:s synpunkter inför ny arbetsmiljöstrategi: 

Utmaningar: 

  1. Den psykosociala arbetsmiljön
  2. En samlad arbetslivsforskning
  3. Att förstärka det förebyggande och systematiska arbetsmiljöarbetet
  4. Att fortsätta att förbättra kvinnors arbetsmiljö
  5. Att behålla en enhetlig arbetsmiljölagstiftning för alla oavasett storleken på arbetsplatsen
  6. Otrygga anställningar och dess konsekvenser för arbetsmiljöfrågorna – särskilt för dem i visstidsanställning, inhyrda eller med atypiska anlitandeformer
  7. Att förena fler regler i Arbetsmiljöverkets föreskrifter med sanktionsavgifter

Önskemål: 

  1. Att ge Arbetsmiljöverket  förstärkta resurser
  2.  Att inrätta ett centralt trepartsorgan för arbetslivsfrågor i enlighet med ILO-konvention 187.

10 förslag till ny strategi

I analysen av den nationella handlingsplanen för arbetsmiljöpolitik 2010-2015 listar Statskontoret förslag för den efterföljande handlingsplanen:

  1. Fastställ syfte och mål med handlingsplanen
  2. Utse en övergripande styrorganisation för samarbete över departementen
  3. Förhandla utformningen med berörda parter och planera gemensamt
  4. Använd tillgängliga resurser, kompetens och engagemang
  5. Bestäm form för handlingsplanen innan processen påbörjas
  6. Skilj på långsiktig strategi och årliga åtgärdsplaner
  7. Regelbunden uppföljning och avstämning av årliga åtgärdsplaner
  8. Formulera en tydlig styrkedja där det framgår hur prioriterade områden förhåller sig till uppsatta mål
  9. Insatserna bör avspegla inriktningen i arbetsmiljöpolitiken
  10. Hellre smala, inriktade insatser än breda insatser med många aktörer

Statskontoret

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning
C&K 2-25

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Arbetsmiljö

Facklig på callcenter: ”Tror AI kommer coacha medarbetare”

På callcenter mäts anställdas prestationer dagligen och AI kan lyssna på samtal. Men en mänsklig chef finns kvar - vilket facket välkomnar. 
– En personlig kontakt är bättre, säger Murat Türk, lokal klubbordförande på Concentrix.
Elisabeth Brising Publicerad 20 maj 2025, kl 06:01
Callcenter arbetsplats
AI och algoritmiska system används mer som chefsstöd för att kontrollera och mäta arbetet visar forskning. På callcenter har personalen länge arbetat datastyrt med ständig prestationsmätning. Men den mänskliga chefen finns kvar, än så länge. Foto: Colourbox/Colourbox

Murat Türk är Unionens klubbordförande på globala kundtjänstkonsulten Concentrix. Han tror att AI-drivna system och det som kallas algoritmisk arbetsledning kan ersätta mer av chefers uppgifter framöver. 

Murat Türk.
Murat Türk. Foto: Privat.

– Det finns säkert planer att implementera AI som bestämmer hur grupperna ska schemaläggas. Jag tror även att AI kommer coacha medarbetare i sina prestationer och räkna prognoser och slutresultatet för en klient, säger han. 

Men där är branschen inte än. Chefer följer upp resultaten öga mot öga. 

Vad skulle du tycka om en AI-chef? 

– Jag skulle inte föredra det, en personlig kontakt är bättre för att behålla en genuin relation mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Hur tror du AI kommer påverka er arbetsmiljö?

– Det finns en viss risk att den kan räkna fel och risk att arbetsmiljön påverkas. 

Det här är algoritmisk arbetsledning

Algoritmic management, AM, är automatisering av chefsfunktioner. Digital teknik som kan förstärka eller automatisera ledningens beslutsfattande. Ibland kallas det att jobba datadrivet, eller med datainformerat ledarskap. 

Det är system som kan
• Styra, övervaka eller utvärdera arbetet.
• Planera personalstyrkan, schemalägga.
• Anställa, belöna, befordra, disciplinera och avskeda. 

Läs mer
Forskare: Vad händer med arbetsmiljön när AI blir chef?
Unionens rapport: Total datakontroll på jobbet?

AI lyssnar på telefonsamtal

Om AI börjar kommentera hur anställda når nyckeltalen blir det en stressigare arbetsmiljö, tror Murat Türk. Redan i dag testar företag egna ChatGPT-modeller som gör ärendeloggningar och skriver journal på kundservicesamtal. AI:n lyssnar på samtalet och loggar det. Den sammanfattar kundens ärende och vad lösningen blev. 

Orolig mage får tas upp med chefen

I callcenterbranschen har det länge varit vanligt med digitala verktyg som ständigt mäter hur de anställda jobbar och om de når sina mål (KPI:er).

Ylva Harnesk.
Ylva Harnesk. Foto: Privat

– Du kan följa prestationstabeller dagligen. Det finns nyckeltal man ska klara av, säger Ylva Harnesk, facklig klubbordförande för Unionen på kundtjänstföretaget Teleperformance i Stockholm. 

Digitala system fördelar samtal och följer upp medarbetarnas resultat i olika kanaler som samtal, chatt och mejl. Arbetsmiljön präglas av ett strikt schema med korta förutbestämda pauser för att exempelvis gå på toaletten. Anställda förväntas följa kundköer och se hur många som är tillgängliga för samtal. 

– Allting är schemalagt, som short breaks. Det är en betald paus då du står till arbetsgivarens förfogande. Men har man en orolig mage får man ha en dialog med arbetsgivaren om det, säger Ylva Harnesk.

”Annars har vi inte jobb”

Ylva Harnesk är själv nöjd med arbetsmiljön och tycker det är normalt med digital kontroll inom kundservice. De flesta telefonsamtal spelas in och det görs stickprovskontroller av cheferna. 

Övervakningen av hur anställda jobbar, eller ”handling time”, som det heter internt, krävs också enligt klubbordföranden. 

– Det finns alltid parametrar för hur man ska sköta samtal och följa GDPR. Vi måste bibehålla kvaliteten, annars har vi inte jobb, säger hon. 

Men hon drar gränsen vid en AI som ersätter chefen. 

– Vi har högst mänsklig feedback. Varje månad har du ett enskilt samtal med din chef.

Chefer måste följa mbl och informationsplikt

AI kommer stort och spås påverka de flesta Unionen-yrken framöver.

– Vi ett stort globalt företag, jag vet att AI används på vissa områden. Men skulle de få för sig att införa det här utan att förvarna bryter de mot informationsplikten när det gäller arbetsmiljö, säger Ylva Harnesk. 

Hon hänvisar till att större förändringar inte får införas över huvudet på personalen utan att riskbedömas enligt arbetsmiljölagen och förhandlas enligt medbestämmandelagen (mbl).

Key Performance Indicators i callcenter

  • KPI eller nyckeltal är system där arbetsgivare utvärderar anställdas prestationer. 

Systemet kan till exempel mäta:

  • Hur mycket du säljer och måste sälja varje månad 
  • Hur många minuter du förväntas sitta (högst) med kunder,
  • Hur länge du får göra efterarbete på ett kundärende, att du ska ta nästa samtal efter två minuter t.ex.  
  • Betyg från kundens upplevelse av interaktionen.