Om du är medlem i Unionen och inte redan prenumererar på Kollegas populära nyhetsbrev så kan du passa på att registrera dig via länken nedan.
Då får du Kollegas bästa nyheter, avslöjanden och smarta tips om allt som rör arbetsmarknaden direkt i din inkorg varje vecka.
I Kollegas undersökning som vi presenterade i nummer fem svarar bara en procent ja på frågan om de har varit delaktiga i att mobba någon på sin arbetsplats. Siffran står i skarp kontrast till de 16 procent som uppger att de utsatts för mobbning.
Läs mer: Okunskap om hur mobbning ska hanteras
Mobbning kan ta sig uttryck på många olika sätt. Det kan handla om utfrysning (både från sociala och jobbrelaterade aktiviteter), att bli ignorerad, att fråntas arbetsuppgifter eller få ohälsosamt många, eller att bli verbalt eller till och med fysiskt attackerad. Den kan också ske via sms och mejl.
Läs mer: Två i veckan dör av mobbning
Även om du inte aktivt deltagit i att kränka en kollega kan ditt beteende ha en avgörande roll. Mobbning innefattar fler än två personer även om det bara är en person som aktivt utför negativa handlingar. De runt omkring spelar, ibland helt ovetande, roller. Vissa ser inte, vill inte se eller anser inte att det som sker är mobbning. Andra är rädda om sitt arbete eller för att själva bli utsatta.
I en doktorsavhandling om vuxenmobbning av Louise Svensson definieras vilka olika roller vi spelar när mobbning på jobbet uppstår. Av avhandlingen framkommer att den som mobbar i de flesta fall är antingen chef eller en informell ledare.
Den som är chef har en viktig roll när det gäller mobbning på arbetsplatsen. Chefens agerande – passivt eller aktivt – uppmärksammas och värderas mer än andras, vilket gör att mobbning ofta blir tydligare när det är chefen som mobbar. Även om mobbning förstås också kan ske bakom stängda dörrar.
Chefen kan vara den som stöttar den utsatta, den som uttryckligen mobbar eller den som helt enkelt ”inte gör något åt det” – trots sitt lagstadgade arbetsmiljöansvar. På grund av sin ställning kan mobbning från chefen gå ut över den mobbades anställning, lön och arbetsuppgifter.
Detta är ofta en eller flera personer på liknande hierarkisk nivå som den utsatta. Informella ledare i en grupp är i sig inte något negativt, men de har större möjlighet än andra att kunna mobba.
Informellt ledarskap är tydligast på arbetsplatser där chefen är frånvarande eller där chefen själv har liten reell makt. Ledaren har ofta inflytande tack vare en frekvent och nära kontakt med chefen. Det kan också vara en person som är bra på det ”sociala spelet” och som ser till att hen kan ta sig friheter utan repressalier från gruppen. Informella ledare har ofta jobbat länge på arbetsplatsen och ser till att nya medarbetare får anpassa sig efter de normer som råder.
En medlöpare är den som inte vill se, eller som ser men inte vill visa sitt stöd till den utsatta inför andra, eller som rentav ger sitt tysta bifall åt mobbningen.
Den som blir mobbad uppfattar ofta medlöparen som en potentiell mobbare. Det kan räcka med att den utsatta känner sig osäker på var medlöparen står och vad medlöparen vet för att uppfattas som den mobbades motpart.
Denna visar öppet eller slutet sitt stöd för den utsatta. Det kan vara någon på arbetsplatsen som den mobbade kan tala med om sin situation eller som inte uttryckligen ställer sig på mobbarnas sida.
Att ge öppet stöd är att på ett eller annat sätt visa inför arbetsgruppen att man står på den utsattas sida. Eller att till och med konfrontera mobbaren. Stödjaren ser och erkänner situationen som just mobbning. Ett öppet stöd kan leda till repressalier eller att personen själv utsätts för mobbning, beroende på stödjarens egen status i gruppen.
Slutet stödjande är personer som den utsatte kan tala med, men som inte utåt visar sitt stöd. Det kan vara både en chef och en kollega. Hen kanske inte själv har sett mobbningen men lyssnar och tar den utsatte på allvar. Oavsett om stödet är öppet eller dolt kan mobbningen lindras av att det finns stödpersoner.
Bilder: Colourbox
I sin avhandling upptäckte Louise Svensson att även kontorsmiljön påverkar hur pass utsatt den mobbade känner sig. Ett öppet kontorslandskap kan vara en mardröm för en mobbad. Därför kan det vara väldigt viktigt för den som är utsatt att ha ett eget rum som en reträttplats.
Kollega har tidigare uppmärksammat brittisk forskning som visar på liknande problem med sexism i öppna kontorslandskap. I studien framkom att många kvinnor kände sig ständigt iakttagna av manliga medarbetare och att det inte fanns någonstans att gå undan för att få vara i fred.
Läs mer: Öppna kontorslandskap främjar sexism
Murat Türk är Unionens klubbordförande på globala kundtjänstkonsulten Concentrix. Han tror att AI-drivna system och det som kallas algoritmisk arbetsledning kan ersätta mer av chefers uppgifter framöver.
– Det finns säkert planer att implementera AI som bestämmer hur grupperna ska schemaläggas. Jag tror även att AI kommer coacha medarbetare i sina prestationer och räkna prognoser och slutresultatet för en klient, säger han.
Men där är branschen inte än. Chefer följer upp resultaten öga mot öga.
Vad skulle du tycka om en AI-chef?
– Jag skulle inte föredra det, en personlig kontakt är bättre för att behålla en genuin relation mellan arbetsgivare och arbetstagare.
Hur tror du AI kommer påverka er arbetsmiljö?
– Det finns en viss risk att den kan räkna fel och risk att arbetsmiljön påverkas.
Algoritmic management, AM, är automatisering av chefsfunktioner. Digital teknik som kan förstärka eller automatisera ledningens beslutsfattande. Ibland kallas det att jobba datadrivet, eller med datainformerat ledarskap.
Det är system som kan
• Styra, övervaka eller utvärdera arbetet.
• Planera personalstyrkan, schemalägga.
• Anställa, belöna, befordra, disciplinera och avskeda.
Läs mer
Forskare: Vad händer med arbetsmiljön när AI blir chef?
Unionens rapport: Total datakontroll på jobbet?
Om AI börjar kommentera hur anställda når nyckeltalen blir det en stressigare arbetsmiljö, tror Murat Türk. Redan i dag testar företag egna ChatGPT-modeller som gör ärendeloggningar och skriver journal på kundservicesamtal. AI:n lyssnar på samtalet och loggar det. Den sammanfattar kundens ärende och vad lösningen blev.
I callcenterbranschen har det länge varit vanligt med digitala verktyg som ständigt mäter hur de anställda jobbar och om de når sina mål (KPI:er).
– Du kan följa prestationstabeller dagligen. Det finns nyckeltal man ska klara av, säger Ylva Harnesk, facklig klubbordförande för Unionen på kundtjänstföretaget Teleperformance i Stockholm.
Digitala system fördelar samtal och följer upp medarbetarnas resultat i olika kanaler som samtal, chatt och mejl. Arbetsmiljön präglas av ett strikt schema med korta förutbestämda pauser för att exempelvis gå på toaletten. Anställda förväntas följa kundköer och se hur många som är tillgängliga för samtal.
– Allting är schemalagt, som short breaks. Det är en betald paus då du står till arbetsgivarens förfogande. Men har man en orolig mage får man ha en dialog med arbetsgivaren om det, säger Ylva Harnesk.
Ylva Harnesk är själv nöjd med arbetsmiljön och tycker det är normalt med digital kontroll inom kundservice. De flesta telefonsamtal spelas in och det görs stickprovskontroller av cheferna.
Övervakningen av hur anställda jobbar, eller ”handling time”, som det heter internt, krävs också enligt klubbordföranden.
– Det finns alltid parametrar för hur man ska sköta samtal och följa GDPR. Vi måste bibehålla kvaliteten, annars har vi inte jobb, säger hon.
Men hon drar gränsen vid en AI som ersätter chefen.
– Vi har högst mänsklig feedback. Varje månad har du ett enskilt samtal med din chef.
AI kommer stort och spås påverka de flesta Unionen-yrken framöver.
– Vi ett stort globalt företag, jag vet att AI används på vissa områden. Men skulle de få för sig att införa det här utan att förvarna bryter de mot informationsplikten när det gäller arbetsmiljö, säger Ylva Harnesk.
Hon hänvisar till att större förändringar inte får införas över huvudet på personalen utan att riskbedömas enligt arbetsmiljölagen och förhandlas enligt medbestämmandelagen (mbl).
Systemet kan till exempel mäta:
