Hoppa till huvudinnehåll
Varsel

Coronavarsel på nöjesparker

Lyfts inte maxgränsen för allmänna sammankomster ser det mörkt ut för landets nöjesparker. Liseberg har varslat närmare en fjärdedel av sina anställda och koncernen som äger Gröna Lund 110 heltidstjänster.
Johanna Rovira Publicerad
Adam Ihse / TT, Maja Suslin / TT
Både Liseberg och Gröna Lund varslar anställda eftersom de måste hålla stängt på grund av reglerna om allmänna sammankomster. Adam Ihse / TT, Maja Suslin / TT

Karusellerna på Gröna Lund och Liseberg står fortfarande stilla. Medan djurparker som Kolmården kan ta emot besökare, om än färre än vanligt, måste nöjesparkerna hålla helt stängt eftersom de, enligt polisens tolkning, faller under regelverket för allmänna sammankomster, där maxgränsen 50 personer nu gäller på grund av coronakrisen.

– Så länge reglerna om offentlig tillställning gäller kan vi inte öppna parken, säger Carina Berntsson, förtroendevald i Unionenklubben på Liseberg.

I slutet av mars var hon förhoppningsfull och glad att Liseberg tecknat avtal om korttidsarbete och att de anställda därför fick behålla jobben.

Läs mer: Personal på Liseberg: Glada att vi får behålla jobben

Men i måndags fick hon och klubben besked om att varsel skulle läggas på 95 av nöjesparkens drygt 400 tjänster.

– Just nu är det oroligt eftersom vi inte vet om varslet kommer att leda till uppsägningar eller inte. Alla är ledsna och lite chockade tror jag. Det är sorgligt att det blev så här, vi trodde att vi var lyckligt förskonade från varsel, säger hon.

I nuläget vet ingen av de anställda, som informerades om varslet under tisdagen, vem som berörs, men elva av varslen handlar om nedgång i tjänst, alltså att personer går ner i arbetstid permanent.

– Att permittera ytterligare hade inte hjälpt. Man var tvungen att ta till varsel, säger Carina Berntsson.

– Tittar man på hur det ser ut på arbetsmarknaden i övrigt är det inte så konstigt, även om det är fruktansvärt tråkigt. Men det är tyvärr en tråkig värld vi lever i just nu.

Carina Berntsson vill inte spekulera i hur prognosen ser ut, men Unionenklubbens ordförande, Anastassios Grozos, säger i Göteborgs-Posten att om de nuvarande reglerna för allmänna sammankomster ändras, är det möjligt att varslen kan återkallas innan de träder i kraft om fyra månader.

– Vi hör ju rykten att nöjesparker håller på att öppna lite i Europa, säger Carina Berntsson.

Även koncernen Parks and Resorts, som äger bland annat Gröna Lund och Skara Sommarland, varslar 110 personer. Enligt TT så hoppas koncernen på ett nytt besked om maxgränsen från Folkhälsomyndigheten inom de närmaste tio dagarna.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning
C&K 2-25

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Varsel

Varsel och uppsägning – tänk på det här

Det uppstår många känslor på en arbetsplats vid personalnedskärningar. Som chef finns det mycket du kan göra för att hjälpa oroliga och ledsna medarbetare.
Lina Björk Publicerad 30 april 2025, kl 06:00
två händer fångar en fallande man
Att bli uppsagd kan kännas som att falla fritt. Då är det viktigt att en chef kan fånga upp frågor och oro. Illustration: Anna Skoog

Att sägas upp från sitt jobb kan ibland liknas vid en skilsmässa. Anställda kan ha jobbat i många år, fått vänner för livet och känner arbetsplatsen utan och innan. När företaget ”gör slut” är det inte konstigt att känna ledsamhet, vilsenhet och oro.

– Det behövs helt enkelt någon som fångar upp dig när du faller och där har chefen ett viktigt ansvar, säger Marianne Rozman, ombudsman på Unionen.

Men vi backar några steg. För ett varsel behöver inte nödvändigtvis betyda uppsägning. Det är en förvarning om att det råder arbetsbrist.

Om arbetsgivaren planerar att säga upp fler än fem anställda måste de enligt lag varsla Arbetsförmedlingen om det. Det finns också ett krav om att förhandla med facket innan några beslut om uppsägningar fattas.

 

Viktigt att tänka på hur du informerar

Stora företag har ofta fackklubbar på plats, men finns det inte förtroendevalda är det Unionens regionala ombudsmän som förhandlar. Eftersom förbundet också har chefsmedlemmar får även de stöttning under processen.

Det första steget i en förhandlingsprocess är att arbetsgivare och arbetstagarpart tillsammans gör en kommunikations- och tidsplan. Särskilt i oroliga tider är det viktigt hur, när, var och av vem de anställda får information.

Så hur ska chefen ge det tunga beskedet? Marianne Rozman tipsar om att först berätta för dem vars tjänster är direkt berörda, och därefter för hela arbetsgruppen. Välj samtal i stället för mejl och var öppen för frågor när du ger informationen, även om du inte har alla svar.

Marianne Rozman
Foto: Peter Knutsson

– Ofta tar det tid för den här typen av besked att sjunka in. Därför är det ingen bra idé att ge sådan information på en fredag och sedan ta helg. Eller att som chef resa bort efter beskedet. Dörren måste stå öppen för frågor.

De anställda kommer att fortsätta prata efter att du som chef har lämnat rummet. Att vara tydlig och rak är därför också en viktig pusselbit, menar Marianne Rozman. För att minska missförstånd och ryktesspridning.

– Ibland pratar vi svepande för att vara snälla, men det kan få motsatt effekt i en uppsägningssituation. Som chef är det bättre att säga: ”Nu är vi tio och vi ska bli åtta på grund av arbetsbrist.” Annars skapas fler frågetecken än svar.

 

Okej att älta ett tag

En risk med dålig kommunikation är också att de medarbetare som blir kvar efter att uppsägningarna genomförts blir missnöjda, oroliga och i slutändan säger upp sig. Att ta hand om gruppen som blir kvar är därför också viktigt.

Som chef får du stå ut med att medarbetarna kan bli lite ineffektiva ett tag, ältar och är ledsna.

– Ett sätt att undvika för mycket ältande är att ha möten för att ventilera de frågor som kommer upp, säger Marianne Rozman.

Att ge tråkiga besked påverkar förstås även dig som chef. Medarbetarna blir arga, ledsna och oroliga och som chef är det lätt att bli en bägare för all frustration. Att skilja på jobb och person blir därför viktigt, menar Marianne Rozman. Liksom att slussa vidare till andra som kan hjälpa, för att inte stå med hela bördan själv.

– I detta läge är det inte meningen att chefen ska vara psykolog och bästa kompis. Chefen måste vara chef och ledare. Behövs samtalsstöd finns till exempel företagshälsovården.

Vad är viktigast att ha med sig som chef vid arbetsbrist?

– Var ödmjuk, lyhörd och tydlig. Det besked du ger kan ha diskuterats av ledningen under lång tid, men vara helt ny information för de anställda. Ge medarbetarna tid och låt informationen sjunka in, säger Marianne Rozman. 

Chefens checklista vid varsel om uppsägning

Inför förhandling

  • Vid arbetsbrist ska alla berörda fackförbund kallas till förhandling.
     
  • Om arbetsgivaren planerar att säga upp fler än fem anställda ska Arbetsförmedlingen varslas.
     
  • Undersök om det finns möjlighet till omplacering.
     
  • Uppsägning ska (med vissa undantag) ske genom turordningen ”först in, sist ut”.
     
  • Undvik att lämna besked om en kommande förändring en fredag eller inför en ledighet.
     
  • Var på plats för följdfrågor.

Efter förhandling

  • Vid en uppsägning ska du som närmaste chef lämna besked både skriftligt och muntligt.
     
  • Du ska också utfärda arbetsgivarintyg och anmäla till den omställningsorganisation, exempelvis TRR, som företaget har avtal med.