Vem har inte suckat lite över att behöva fylla i de där årliga undersökningarna om arbetsmiljön? Var och varannan arbetsplats köper i dag – för stora pengar, dessutom – in enkäter från konsultfirmor för att ta tempen på arbetsklimatet. Undersökningarna brukar ses som ett led i det ”systematiska arbetsmiljöarbetet”, som det så vackert heter, men de används också i syfte att utveckla och förändra organisationen, och för att öka anställdas inflytande över sin arbetsmiljö.

Man hör - men ingen lyssnar

Peter Svensson, docent i företagsekonomi vid Lunds universitet, menar dock att det finns flera problem med stora medarbetarundersökningar. Tillsammans med ett par kollegor har han forskat på undersökningarnas effekter på organisationer och bland annat tittat på hur de påverkar demokratin och relationen mellan chefer och medarbetare.

Ett problem, menar forskarna, är hur svaren redovisas. Personalen gör sin röst hörd genom att fylla i enkäten och ge synpunkter på vad som är bra och dåligt.  Därefter omvandlas svaren till en abstrakt kategori i siffror, statistik eller nyckelvärden. I den processen – som ofta utmynnar i handlingsplaner med områden som chefen ska förbättra – händer något. Medarbetarens röst blir till slut så uttunnad att en rik redogörelse för vad någon exempelvis upplever som en knepig relation med chefen slås ihop med andra liknande känslor för att i slutändan sammanfattas under punkten ”utveckla ledarskapet”.

– Man hör medarbetaren, ja, men det är ingen som lyssnar, säger Peter Svensson.

Det blir en popularitetstävling...

I stället blir det ofta chefen och ledningen som tolkar och ”äger” resultatet. Risken är då att personalkompetens går förlorad när man ska lösa problemen.

Mätningar av det här slaget tenderar dessutom att bli en betygsättning av chefen i stället för av arbetsmiljön i stort, enligt Peter Svensson. Får man bra betyg i undersökningen får man bra betyg som chef.

– Det blir en popularitetstävling snarare än en arbetstemperaturmätare.

Särskilt om resultaten leder till att högsta ledningen begär insatser för att chefen ska förbättra siffrorna i stället för att jobba med arbetsmiljön i sig. Då blir medlet målet och en styrningsmekanism som chefen använder för att höja sin egen status.

Ska man göra undersökningar av det här slaget tror Peter Svensson att det är viktigt att chefen som pekas ut som ansvarig inte lämnas ensam med ett ”terminsbetyg”, utan får stöd och hjälp från HR-avdelningen. Både med att tolka resultatet på ett rimligt sätt och att arbeta vidare utifrån resultatet.

En annan svårighet, särskilt i stora organisationer, är enligt Peter Svensson att man missar vissa grupper när man definierar vilka som ska ingå i undersökningen. Av praktiska skäl drar man ofta gränser utifrån kriterier som utesluter föräldralediga, visstidsanställda och långtidssjukskrivna. Inte minst de två senare är viktiga grupper när det kommer till just arbetsmiljö.

Hur känns det?

De standardiserade undersökningarna är sällan anpassade till verksamheten, vilket gör att det blir svårt att jämföra mellan olika enheter och arbetsgrupper. Synen på arbetsbelastning är förstås annorlunda på en akutmottagning än vid ett löpande band eller på ett kontor.

Peter Svensson tror att det vore bra ur demokratisk synpunkt att komplettera enkäterna med frågor där medarbetarna själva får beskriva sina upplevelser, i stället för att bara få  svara på frågor som definierats på förhand. I de stora medarbetarundersökningar som säljs av konsultföretag finns visserligen ofta möjlighet till fritext, men Peter Svensson tror snarare på öppna frågor i stil med ”Hur känns det?” eller ”Vad upplever du?”.

En annan idé är ha fokusgruppsintervjuer eller att arbetsgrupper får jobba fram beskrivningar av arbetsmiljön, utifrån sina egna ordval.

Problemet med öppna frågor och fokusgrupper är dock att det är svårare att vara anonym, något som enligt Peter Svensson tyvärr behövs i dagens arbetsklimat. Det är dock viktigt att inte blanda ihop symptom och sjukdomar. Om medarbetare känner sig rädda och måste skydda sin identitet eller vara modiga för att göra sin röst hörd är anonymiteten inte det egentliga problemet, utan snarare företagskulturen. Att man är rädd att för göra fel eller för att bli uppsagd vid lågkonjunktur.

– Den rädslan föder kanske ett behov av mer säkra kommunikationskanaler. Men i den bästa av världar har man rätt att uttrycka sina åsikter på sin arbetsplats utan repressalier. Det är väl det minsta man kan begära?