Våra kollektivavtal och den lagstiftning som tillkommit för att skydda arbetstagarna har alla det gemensamt att en norm skapas så att "utrymmet" för godtycklig eller kränkande eller diskriminerande behandling begränsas. Vi tror att det är en fördel för alla arbetstagare att dessa normer är generella och gäller för alla och att syftet är att tidigt komma åt beteende som med tiden kan utvecklas till diskriminering eller kränkande särbehandling.
Vi vet att vi ännu inte lyckats med våra strävande eftersom ett stort antal arbetstagare varje år blir utsatta för diskriminering eller kränkande särbehandling.
Utifrån detta läge ska en analys göras. Behöver vi ändra regleringsmetod? Skulle en bättre modell vara att sträva efter mera straffsanktioner? Hur kan vi bli bättre på att företräda de medlemmar som utsätts för kränkande särbehandling?
Om man gör en jämförelse med diskrimineringslagstiftningen och tittar på brottet Olaga diskriminering så är min slutsats att straffsanktioner som huvudregel inte är särskilt effektiva. Diskrimineringslagstiftningen har också gått i riktning mot mer av civilrättslig reglering och anammat den arbetsrättsliga traditionen av allmänna skadestånd, som numera i diskrimineringslagstiftningen benämns diskrimineringsersättning. Den reglering som vuxit fram i denna lagstiftning och som jag tror skulle kunna vara effektiv och bra är den skadeståndssanktionerade utredningsskyldigheten som en arbetsgivare har ex vis då en arbetstagare upplever sig utsatt för sexuella trakasserier. Denna reglering leder till att arbetstagarens upplevelse tas på allvar och att arbetsgivaren får en tydlig skyldighet att utreda vad som hänt, och den arbetsgivare som inte gör detta riskerar att få utge skadestånd till individen.
De problem som finns främst med arbetsmiljöreglerna är just det faktum att individen inte upplever att den egna upplevelse utgör kärnan i det som behöver åtgärdas. Och denna upplevelse är också korrekt då syftet med de offentligrättsliga arbetsmiljöreglerna för samhället är att skydda dess medborgare från att skadas i eller av arbetet, och inte att ge kompensation eller skadestånd åt den som drabbats.
Utifrån de regler och verktyg facket har kan vi, menar jag, företräda våra medlemmar som blir utsatta för kränkande särbehandling. För att kunna göra detta på bästa sätt krävs det kunskap inom många olika områden och också välutvecklade metoder. Det gäller för oss att vara lyhörda gentemot den utsatte och också att kunna förklara för arbetskamraterna vad vi gör och varför, så att det inte uppstår ytterligare motsättningar. Ibland kan det vara nödvändigt att låta en Unionenföreträdare företräda individen och en annan den övriga arbetsgruppen. Unionen måste också säkerställa att våra försäkringssystem ger en rimlig chans för den drabbade att exempelvis få en utmattningsdepression klassad som arbetsskada. Sannolikt behövs det mer forskning kring den psykosociala arbetsmiljön så att läkare, försäkringskassa och försäkringsbolag har mer kunskap att tillgå när skador ska bedömas.
Martin Wästfelt, chefsjurist
