Logo
Sök
Debatt

Debatt: Unionen måste tänka på livet efter detta

Den som startar egen firma efter pensioneringen saknar skydd på arbetsmarknaden. Det är något som Unionen borde ta tag i.
Jörgen Renhorn Publicerad
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Kristina har arbetat i 30 år som arbetstagare. Som det brukar heta i ekonomiböckerna, har Kristina sålt sin arbetskraft till en arbetsgivare för en ersättning som kallas lön. I den svenska högt utvecklade marknadsekonomin kan Kristina inte klaga, varken över sin löneutveckling under alla åren eller över sina rättigheter som anställd. Nå, hon vet att det hade kunnat vara bättre...och sämre.

Hemligheten är Kristinas medlemskap i facket. Visst har det varit konflikter till och från med olika arbetsledare och chefer. Men då har facket företrätt hennes intressen och det har gått att lösa konflikterna på ett civiliserat sätt, genom kompromisser där parterna funnit lösningar som alla har kunnat leva med.

I år fyller Kristina 67 och hon närmar sig den godtyckliga stupstock som politikerna har satt upp som slutpunkt för hennes arbetsliv.

Dagen då Kristina fyller 67 förlorar hon rätten till arbete. I samma ögonblick får arbetsgivaren rätten att utan vidare göra sig av med henne utan minsta hänsyn till Kristinas önskan, hennes fysiska och psykiska hälsa och hennes kapital i form av kunskaper, yrkeserfarenhet och arbetsförmåga.

Undra på att Kristina känner sig lite illa till mods. Hon är frisk och pigg och hon tycker att hon gott skulle kunna vara med ett tag till. Det är orättvist att hon som pensionär ska behöva leva på kanske mindre än hälften av sin nuvarande lön. Kristina vill dessutom ha något mer än den ynka pensionen när ålderdomen, krämporna och svårigheterna kommer framöver.

Försatt i den situationen väljer Kristina det mest rationella: tar ut pensionen, registrerar en enskild firma och börjar nu sälja sitt arbete som uppdragstagare. Hennes situation har dock försämrats på en väsentlig punkt. Hon står nu helt utan skydd på arbetsmarknaden.

I förhållande till sina motparter, uppdragsgivarna, är hon definitionsmässigt den svaga parten, på samma sätt som de oorganiserade är svaga i förhållande till arbetsgivarna. Kristina har förpassats till en sorts fackligt vegetativt tillstånd med namnet "pensionärsmedlem".

Förutom medlemsbladet och några rabatterbjudanden kan hon inte få någonting från sin fackliga organisation. I synnerhet inte skydd och solidaritet när hennes rättigheter kränks och hennes arbete undervärderas. Till råga på allt kommer inte Kristina att ha ett språkrör som för fram hennes speciella behov och villkor i samhällsdebatten.

Det är inte bara Kristina som drabbas. De anställda, fackets medlemmar, drabbas också när hennes svaghet på arbetsmarknaden tvingar henne att sälja sitt arbete till ett allt lägre pris. Det behövs inte mycket fantasi för att förstå på vilket sätt de anställda drabbas.

Mot detta kan anföras att Kristina kan bli medlem i Unionen Eget. Det kan hon naturligtvis bli, men det ändrar inte på Kristinas situation. Bland de tjänster som Eget erbjuder står ingenting om skydd och solidaritet. I tvister kan hon i bästa fall få rådgivning. Det är långt till vad Kristina kan komma att behöva på en arbetsmarknad som alltmer liknar allas krig mot alla.

Det skulle vara lätt för Unionen att hjälpa Kristina. En ny medlemskategori alternativt en särskild avdelning eller klubb skulle kunna erbjuda henne det hon har gått miste om och ge henne hjälp när så behövs av våra kompetenta ombudsmän.

Det blir allt fler Kristinor på denna jord, både manliga och kvinnliga. Så det börjar bli dags att Unionen tar sig an det nya, som i detta fall är de som inte längre är så gamla. De vill ha ett liv -- inte minst arbete, gemenskap och solidaritet -- också efter pensionen.

Jörgen Renhorn

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Chefer måste våga möta konflikter

En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Publicerad 19 november 2024, kl 10:16
fingrar med målade ansikten på
Passiva chefer riskerar att orsaka sämre arbetsmiljö bland anställda, skriver Tamara Maskovic Wängborg. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt. 

Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.

 Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet

Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.

Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.

Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång. 

Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?

Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering

En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering.  Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.

Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad. 

Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten.  Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.

/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum

Läs även