Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Undvik giftig kultur på hybridkontoret

I ett arbetsliv med nya arbetssätt är det viktigt att skapa en kultur där det är okej att göra fel, skriver Eduard von Busch.
Publicerad
till vänster Eduard von Busch, till höger anställda som tittar på en skärm på väggen
För att hybridkontor ska fungera måste vi tillämpa en "no blame-kultur" skriver Eduard von Busch. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Så här i postpandemitider duggar rapporter och undersökningar om utmanande arbetsmiljö allt tätare med flera exempel på osunda kulturer och miljöer inom olika verksamheter.

När företag och organisationer försöker tvinga tillbaka sina medarbetare till arbetsplatserna, som bland annat en svenska global klädkedja gjorde förra året, uppstår inte sällan konflikter och allt fler mår sämre. Eller så sker det omvända, att företag låter medarbetarna jobba hemifrån – till priset att samskapandet och sammanhållning i arbetsgrupper uteblir. Det förekommer även indikationer på ”myteri”, där medarbetare revolterar mot företagens direktiv och gör lite vad som faller dem in.

Upprättande av genomtänkta policys för hur vi ska bedriva verksamhet i det nya hybridarbetet blir därför en nyckelfaktor. Där vi skapar trivsel för de anställda och gör att verksamheter når positiva resultat. Just att ha en motiveringsbar policy som alla kan ställa sig bakom för få ihop den nya balansen är avgörande. En rad olika undersökningar och studier visar att produktivitet ökar under hemmaarbete. Men det som blir lidande är inte sällan att kreativitet och innovation faller tillbaka, då vi inte möts och träffas på samma sätt som tidigare.

Tidigare fanns en övertro på att den fysiska närvaron

För att bedriva verksamhet genom hybridlösningar med lyckat resultat krävs ett tydligt och strukturerat ledarskap, där transparens implementeras inom verksamheten i en mycket hög utsträckning. Här krävs det att ledarskapet från chefer ger stabilitet och trygghet, även för de individer som inte är fysiskt närvarande på kontoret. Tidigare fanns en övertro på att den fysiska närvaron var det som räknades och var avgörande i organisationer, även när individer var mentalt frånvarande och satt och surfade på nyheter, på olika sociala media plattformar och befann sig i möten utan agendor med oklara närvarosyften. 

För att skapa mental närvaro i det nya hybridarbetet, kan olika varianter av tekniska lösningar användas, vilka underlättar både produktion och möjliggör tydlig målstyrning. Det finns en rad bra lösningar för detta som till exempel Teams och Zoom. På dessa plattformar går det att presentera underlag så att individer visuellt kan ta till sig samma information samtidigt. Det är av största vikt att alla känner sig involverade och delaktiga. För att uppnå detta är det även bra att använda sig av ”digitala anslagstavlor” som till exempel Trello, för att skapa överblick över uppgifter och tidslinjaler och ansvarsområden tydliggörs.

Vid frihet under ansvar måste ledarskapet vara strukturerat

Det hela faller till syvende och sist tillbaka på att det finns ett bra ledarskap som möjliggör skapande av "no blame kulturer" i organisationer och verksamheter. I sådana kulturer jagas inte individer för att skuld och skam ska beläggas. Utan där lyfts förslag fram, initiativ premieras och värdesätts samt erfarenheter delas och sprids. Att en psykologisk trygghet skapas internt, vilket får både verksamheten och individer att må bra, växa och inte minst utvecklas.

I denna tid av större behov av frihet under ansvar, behöver ledarskapet vara än mera strukturerat för att skapa och låta medansvar blomma. 

Ett antisyndbockssynsätt får växa fram

Genom införande av ”buddy checks” blir det enklare att stämma av hur det går och hur medarbetare mår. En åtgärd som återfinns bland annat inom dykning, där man kontrollerar så att partnern är ok, att man mår bra och att saker och ting fungerar. På torra land är en bra metod att ringa upp individer, prata med dem för att känna av stämningar, strömningar och höra vad som sägs eller vad det inte pratas om, och inte endast skicka mail, även om vissa faktiskt föredrar det. Men det går att stämma av individuellt helt enkelt vad som passar vem.

En ökad dialog kan underlätta synsätt där man inte söker efter syndabockar. Då kan vi odla fram en kultur där enskilda känner att de kan och får ta ansvar utan att bli straffade i de fall det inte blev som det var avsett.

Att vi förklarar händelser, inte människor - men försvarar människor och inte händelser.

 /Eduard von Busch, Organisationsutvecklare, ledarskapare och interim chef

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning
C&K 2-25

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Förkorta arbetstiden – men använd rätt modell

Kortare arbetstid är bra för hälsan. Men en modell som fungerar inom industrin kanske inte får samma effekt i vården. Vi måste tänka bredare än sex timmars arbetsdagar, skriver Emelie Utas.
Publicerad 6 maj 2025, kl 09:15
Hand skriver på ett schema på datorn
Det är dags att ta fram flexiblare modeller för kortad arbetstid, skriver Emelie Utas. Foto: Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Den traditionella åttatimmarsdagen har länge setts som en självklarhet, men i takt med ökad stress och utbrändhet är det dags att omvärdera den. Förkortad arbetstid är en lösning som både förbättrar livskvaliteten och kan gynna produktiviteten. Men det måste ske på rätt sätt – en modell som fungerar i industrin kanske inte passar i vården. Därför bör vi tänka bredare än enbart sex timmars arbetsdag. 

Kortare arbetstid ger anställda mer tid till familj, återhämtning och fritidsaktiviteter. Studier visar att längre återhämtningstid minskar stress och sjukskrivningar, vilket i sin tur kan sänka samhällets kostnader för ohälsa. I flera försök med sex timmars arbetsdag har anställda rapporterat ökad energi och välmående – och i vissa fall har produktiviteten till och med ökat trots färre arbetstimmar.

När arbetstiden minskar tvingas företag att prioritera 

Förkortad arbetstid kan även leda till effektivare arbetsdagar. När arbetstiden minskar tvingas företag och organisationer att prioritera bättre och skapa smartare arbetsflöden. Onödiga möten och ineffektivitet minskar, vilket gör att den faktiska arbetsprestationen per timme kan öka.

För yrken där arbete utförs i skift, som inom industrin, har sex timmars arbetsdag visat sig fungera väl utan att produktiviteten sjunker. Men det är inte en universallösning. Inom vård och omsorg, där arbetskraftsbrist redan är ett stort problem, kan en sådan förändring vara svår att genomföra. Kortare arbetspass innebär att fler anställda behövs för att täcka samma antal arbetstimmar, vilket kan bli en ekonomisk och logistisk utmaning. 

Här vore det mer effektivt att införa fyradagarsvecka med längre arbetspass, så att vårdpersonal får fler sammanhängande lediga dagar utan att vården riskerar att bli underbemannad. 

Hur ska då fyradagarsmodellen se ut? Är det meningen att personalen ska arbeta tio timmar fyra dagar i veckan? Då blir det samma kostnad för arbetsgivaren, men eventuellt svårt för anställda som har barn, till exempel med tanke på problem med barnomsorg. Om de ska jobba åtta timmar fyra dagar i veckan blir kostnaden större för arbetsgivarna, eftersom de då behöver täcka en femte dag med annan personal. 

Det är dags att förkorta arbetstiden, men lösningen kan inte se likadan ut överallt

Ett exempel på en möjlig kompromiss vore eventuellt en hybridlösning, där man kan anpassa schemat så att vissa anställda arbetar fyra dagar i veckan medan andra har en 32-timmarsvecka, med en modell roterar så att den extra dagen fördelas rättvist. På så sätt kan man möta behoven hos olika anställda och ta hänsyn till deras olika livssituationer. 

Sammanfattningsvis är frågan inte svartvit. Det är dags att förkorta arbetstiden, men lösningen kan inte se likadan ut överallt. Sex timmars arbetsdag passar vissa branscher, medan en fyradagarsvecka med längre pass kan vara bättre i vården. Det viktiga är att vi anpassar arbetstiden efter behoven – för ett friskare samhälle och en mer hållbar arbetsmarknad.

/Emelie Utas, vårdtagare inom hemtjänsten, bloggare, aktiv i föreningslivet och konstnär