Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Ta sexuella trakasserier på allvar

Den som blir utsatt för sexuella trakasserier måste bli tagen på allvar och få stöd direkt. Men det är fortfarande tyst om ämnet och kunskapen är låg bland många arbetsgivare i dag, skriver Unionenmedlemmen Marcus Gustavsson.
Publicerad
Colourbox
Att våga berätta om sexuella trakasserier är ett stort steg. Om en arbetsgivare får det förtroendet måste de lyssna och agera, skriver Marcus Gustavsson. Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Under hela mitt vuxna liv har jag kämpat mot alla former av diskriminering, inklusive sexuella trakasserier. Som facklig företrädare har jag stöttat kollegor och som chef har jag stöttat medarbetare som har blivit utsatta. Men tyvärr så har den som utsatts ofta blivit ifrågasatt eller förminskad av personer som borde veta bättre.

När jag föreläser och utbildar i ämnet får jag höra om massor av liknande historier. Det är fortfarande tyst om sexuella trakasserier på alltför många arbetsplatser och kunskapen om kraven på att hantera och förebygga är alldeles för låg. Det visar också resultatet av Arbetsmiljöverkets senaste undersökning av hur landets sysselsatta upplever sin arbetsmiljö. Elva procent av kvinnorna och två procent av männen svarade att de hade varit utsatta för sexuella trakasserier på jobbet under det senaste året. Var fjärde ung kvinna har blivit utsatt.

 

2013 var jag ordförande för fackförbundet Vision i Göteborg och delaktig i lanseringen av TCO:s handbok ”Bryt tystnaden om sexuella trakasserier”. I samband med lanseringen så hörde flera kollegor av sig till mig, berättade att de hade blivit utsatta och bad mig att stötta dem. Första steget var att gå till närmaste chef och sorgligt nog blev ingen av mina kollegor tagen på allvar. En chef uttryckte att ”sexuella trakasserier är en generationsfråga” och påstod därmed att yngre kvinnor är känsligare än andra kvinnor. En annan chef uttryckte att ”det är väl inte förbjudet att bli kär på jobbet”.

Jag blev väldigt upprörd och svarade att det stämmer att det inte är förbjudet att bli kär på jobbet. Jag har själv blivit det några gånger och det har inte alltid varit besvarat. Men det ger ju mig inte rätt att trakassera personen som jag har blivit kär i. Blir man nobbad måste man respektera det och gå vidare i livet. Jag tvingades varje gång bli väldigt formell och läsa högt ur diskrimineringslagen för att få dessa chefer att ta sitt ansvar. Och ni kan tänka er hur det kändes för mina kollegor. De hade tagit mod till sig och berättade om vad de hade blivit utsatta för. Och så blev de förminskade av personerna som var ansvariga för deras arbetsmiljö.

Som chef har jag ofta upplevt bristande stöd i att hantera sexuella trakasserier. Vid flera tillfällen har HR-specialister mer tagit förövarens perspektiv och ifrågasatt beteendet och motivet hos den som har blivit utsatt. Men sexuella trakasserier kan aldrig bortförklaras. Det finns aldrig någon godtagbar ursäkt och förövaren måste ta ansvar för sina egna val. Jag tänker också på det motstånd som jag ibland fått hantera när jag satt ner foten. Jag kommer aldrig glömma när en hög chef tittade på mig föraktfullt och sade att jag engagerade mig alldeles för mycket för en medarbetare som hade blivit utsatt. Jag har alltid känt mig trygg i mitt arbetsgivaransvar men avsaknaden av stöd från min egen organisation och att tvingas kämpa internt för att utsatta ska få skydd och stöd har tagit mycket kraft. Och har också känts väldigt sorgligt.

Följande ska vara en självklarhet hos alla arbetsgivare:

  • Högsta ledningen måste vara ett föredöme och tydligt peka ut att inga former av sexuella trakasserier accepteras
  • Rutinen för hur sexuella trakasserier hanteras måste göras känd bland alla medarbetare och vara en del av introduktionen för nyanställda
  • Alla chefer måste ha kunskap om diskrimineringslagens krav på arbetsgivare att hantera och motverka sexuella trakasserier
  • Chefer måste få kompetent stöd av HR-funktionen för att kunna leva upp till sitt ansvar
  • På alla arbetsplatser måste man prata om vilket beteende som inte är okej och vad sexuella trakasserier får för konsekvenser
  • Den som blir utsatt måste bli tagen på allvar och få skydd och stöd direkt

Dessutom kan den svenska partsmodellen användas för att leva upp till kraven på förebyggande arbete. Ett gott exempel är Göteborgs stad där kommunstyrelsen gett ett uppdrag till tjänstemannaorganisationen att inleda förhandlingar med de fackliga organisationerna för att undersöka möjligheterna att teckna ett kollektivavtal som bland annat reglerar roll- och ansvarsdelning i arbetet med att motverka sexuella trakasserier. Det är ett utmärkt initiativ och kommer parterna överens om åtgärder och arbetsgivaren förbinder sig att genomföra dem så kommer det ge resultat. Jag hoppas att många arbetsgivare inspireras av Göteborg och verkar för att teckna liknande avtal.
 

Jag har berättat om flera exempel där arbetsgivare inte tagit sitt ansvar men givetvis finns det också föredömen. Jag tänker på en av mina första arbetsplatser där jag hjälpte en kollega att bryta tystnaden och följde med henne till vår chef för att hon skulle våga berätta vad hon hade varit med om. Vår chef tog henne på fullaste allvar och vidtog kraftfulla åtgärder. Vi behöver dock bli fler som hjälps åt med att bryta tystnaden och det räcker inte att vi gör det en gång utan vi måste göra det om och om igen. Och tar arbetsgivare sitt formella och moraliska ansvar så kommer vi få ett mer hållbart arbetsliv och samhälle.

Marcus Gustavsson, Frilansande föreläsare och utbildare, f.d. chef och facklig företrädare

Tidigare debattartiklar hittar du här

Skriv för Kollega debatt

Kontakt: niklas.hallstedt@kollega.se eller lina.bjork@kollega.se 

Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Arbetsgivare gör bort sig i rekryteringsprocessen

Arbetssökande lägger ned själ och hjärta i tester och ansökningsbrev bara för att bli bemötta av autogenererade mejl och AI-botar som sorterar i urvalsprocessen, skriver Ylva Forner.
Publicerad 2 september 2025, kl 09:45
rutor som kryssats i över ett papper
Arbetsgivare tvingar arbetssökande att lägga mycket tid på tester i rekryteringsprocesser. Det ger en osmickrande bild av varumärket, skriver Ylva Forner. Foto: Colourbox/Robert Eldrim
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Det slog mig att företag som använder sig av tester och AI-genererade svar i rekryteringsprocesser inte förstår hur deras varumärke framstår. 

Så jag mailade en styrelse på ett av dem, där jag sökt jobb. 
Så här skrev jag: 

Hej,

Jag heter Ylva Forner och lade igår ner större delen av min dag på att söka tjänsten som kommunikations- och insamlingsansvarig hos er. Ett uppdrag jag har både erfarenheten och engagemanget för att vara en perfekt kandidat för. Jag svarade på urvalsfrågor, fick ge mitt löneanspråk och motivera min ansökan, allt mycket personligt och genomarbetat. 

Det här mailet är dock inte till för att pusha för mig själv, utan vad jag undrar är om ni är medvetna om hur rekryteringsprocessen ni står bakom går till och hur bilden av hur ni behandlar människor framstår?

Det är nämligen inte smickrande. 

Innan en människa ens läst min ansökan kommer ett autogenerat mailet som ber mig lägga ännu en halvtimme av min tid på att göra IQ-tester. Passerar jag dessa kommer någon läsa min ansökan och då kan jag eventuellt få bli ”intervjuad av en AI-medarbetare” eller kallade de boten faktiskt för ”kollega?! 

Jag antar att ni alla skrivit dessa tester innan ni ber blivande kollegor göra det

Jag kollar upp dessa tester: AON Switch Challenge. Är det här något ni alla som jobbar på företaget har gjort och klarat av? Min Chalmers-utbildade pappa som haft ledande chefspositioner inom näringslivet i alla år, kliade sig i huvudet och undrade vad tusan det här var. Vilka resultat skriver ni i styrelsen, bara för att ha en referens att jämföra mig med? Jag antar att ni alla skrivit dessa tester innan ni ber blivande kollegor göra det. 

Längst ner i mailet från er rekryteringsfirma läser jag: 

”Varför tester? Och svaret: För att vi vill göra så rättvisa och opartiska beslut som möjligt. Där alla sökande får likvärdiga chanser att visa upp sin kompetens och potential som ledare. Vi kallar det fördomsfri rekrytering. Och ett av stegen som hjälper oss vara fördomsfria är dessa digitala rekryteringstester. 

Lycka till och hör av dig om du har några funderingar!”

Ett ord som också kommer till mig är omänskligt

Jo, jag har några funderingar: 

1. Skulle ni inte kunna be mig göra testerna innan ni ber mig skicka in en ansökan om ni bara läser de kandidaters ansökningar som skrivit ”rätt” på testerna. När jag ansöker om en roll gör jag det med själ och hjärta och slösar helst inte min tid om ni inte ens vill läsa min ansökan.

2. Hur går ett sådant här förfarande hand i hand med att rekrytera till organisationer där man jobbar med människors psykiska hälsa? Jag förstår att det här säljs in som ”rättvist” men ett ord som också kommer till mig är omänskligt. Att ett sådant här bemötande skapar enorm ångest hos de flesta kandidater är inte svårt att förstå

3. Mer av ett påstående än en fundering: Kandiderar är människor, inte brickor i ett spel att dribblas runt med. 

Jag antar att jag med detta mail skjutit ut mig ur processen, men då får det vara värt det för att stå upp mot denna ångestdrivande karusell det utvecklat sig till att söka en ny tjänst.

/Ylva Forner, projektledare och kommunikationsexpert.