Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Ta sexuella trakasserier på allvar

Den som blir utsatt för sexuella trakasserier måste bli tagen på allvar och få stöd direkt. Men det är fortfarande tyst om ämnet och kunskapen är låg bland många arbetsgivare i dag, skriver Unionenmedlemmen Marcus Gustavsson.
Publicerad
Colourbox
Att våga berätta om sexuella trakasserier är ett stort steg. Om en arbetsgivare får det förtroendet måste de lyssna och agera, skriver Marcus Gustavsson. Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Under hela mitt vuxna liv har jag kämpat mot alla former av diskriminering, inklusive sexuella trakasserier. Som facklig företrädare har jag stöttat kollegor och som chef har jag stöttat medarbetare som har blivit utsatta. Men tyvärr så har den som utsatts ofta blivit ifrågasatt eller förminskad av personer som borde veta bättre.

När jag föreläser och utbildar i ämnet får jag höra om massor av liknande historier. Det är fortfarande tyst om sexuella trakasserier på alltför många arbetsplatser och kunskapen om kraven på att hantera och förebygga är alldeles för låg. Det visar också resultatet av Arbetsmiljöverkets senaste undersökning av hur landets sysselsatta upplever sin arbetsmiljö. Elva procent av kvinnorna och två procent av männen svarade att de hade varit utsatta för sexuella trakasserier på jobbet under det senaste året. Var fjärde ung kvinna har blivit utsatt.

 

2013 var jag ordförande för fackförbundet Vision i Göteborg och delaktig i lanseringen av TCO:s handbok ”Bryt tystnaden om sexuella trakasserier”. I samband med lanseringen så hörde flera kollegor av sig till mig, berättade att de hade blivit utsatta och bad mig att stötta dem. Första steget var att gå till närmaste chef och sorgligt nog blev ingen av mina kollegor tagen på allvar. En chef uttryckte att ”sexuella trakasserier är en generationsfråga” och påstod därmed att yngre kvinnor är känsligare än andra kvinnor. En annan chef uttryckte att ”det är väl inte förbjudet att bli kär på jobbet”.

Jag blev väldigt upprörd och svarade att det stämmer att det inte är förbjudet att bli kär på jobbet. Jag har själv blivit det några gånger och det har inte alltid varit besvarat. Men det ger ju mig inte rätt att trakassera personen som jag har blivit kär i. Blir man nobbad måste man respektera det och gå vidare i livet. Jag tvingades varje gång bli väldigt formell och läsa högt ur diskrimineringslagen för att få dessa chefer att ta sitt ansvar. Och ni kan tänka er hur det kändes för mina kollegor. De hade tagit mod till sig och berättade om vad de hade blivit utsatta för. Och så blev de förminskade av personerna som var ansvariga för deras arbetsmiljö.

Som chef har jag ofta upplevt bristande stöd i att hantera sexuella trakasserier. Vid flera tillfällen har HR-specialister mer tagit förövarens perspektiv och ifrågasatt beteendet och motivet hos den som har blivit utsatt. Men sexuella trakasserier kan aldrig bortförklaras. Det finns aldrig någon godtagbar ursäkt och förövaren måste ta ansvar för sina egna val. Jag tänker också på det motstånd som jag ibland fått hantera när jag satt ner foten. Jag kommer aldrig glömma när en hög chef tittade på mig föraktfullt och sade att jag engagerade mig alldeles för mycket för en medarbetare som hade blivit utsatt. Jag har alltid känt mig trygg i mitt arbetsgivaransvar men avsaknaden av stöd från min egen organisation och att tvingas kämpa internt för att utsatta ska få skydd och stöd har tagit mycket kraft. Och har också känts väldigt sorgligt.

Följande ska vara en självklarhet hos alla arbetsgivare:

  • Högsta ledningen måste vara ett föredöme och tydligt peka ut att inga former av sexuella trakasserier accepteras
  • Rutinen för hur sexuella trakasserier hanteras måste göras känd bland alla medarbetare och vara en del av introduktionen för nyanställda
  • Alla chefer måste ha kunskap om diskrimineringslagens krav på arbetsgivare att hantera och motverka sexuella trakasserier
  • Chefer måste få kompetent stöd av HR-funktionen för att kunna leva upp till sitt ansvar
  • På alla arbetsplatser måste man prata om vilket beteende som inte är okej och vad sexuella trakasserier får för konsekvenser
  • Den som blir utsatt måste bli tagen på allvar och få skydd och stöd direkt

Dessutom kan den svenska partsmodellen användas för att leva upp till kraven på förebyggande arbete. Ett gott exempel är Göteborgs stad där kommunstyrelsen gett ett uppdrag till tjänstemannaorganisationen att inleda förhandlingar med de fackliga organisationerna för att undersöka möjligheterna att teckna ett kollektivavtal som bland annat reglerar roll- och ansvarsdelning i arbetet med att motverka sexuella trakasserier. Det är ett utmärkt initiativ och kommer parterna överens om åtgärder och arbetsgivaren förbinder sig att genomföra dem så kommer det ge resultat. Jag hoppas att många arbetsgivare inspireras av Göteborg och verkar för att teckna liknande avtal.
 

Jag har berättat om flera exempel där arbetsgivare inte tagit sitt ansvar men givetvis finns det också föredömen. Jag tänker på en av mina första arbetsplatser där jag hjälpte en kollega att bryta tystnaden och följde med henne till vår chef för att hon skulle våga berätta vad hon hade varit med om. Vår chef tog henne på fullaste allvar och vidtog kraftfulla åtgärder. Vi behöver dock bli fler som hjälps åt med att bryta tystnaden och det räcker inte att vi gör det en gång utan vi måste göra det om och om igen. Och tar arbetsgivare sitt formella och moraliska ansvar så kommer vi få ett mer hållbart arbetsliv och samhälle.

Marcus Gustavsson, Frilansande föreläsare och utbildare, f.d. chef och facklig företrädare

Tidigare debattartiklar hittar du här

Skriv för Kollega debatt

Kontakt: niklas.hallstedt@kollega.se eller lina.bjork@kollega.se 

Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning
C&K 2-25

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Förkorta arbetstiden – men använd rätt modell

Kortare arbetstid är bra för hälsan. Men en modell som fungerar inom industrin kanske inte får samma effekt i vården. Vi måste tänka bredare än sex timmars arbetsdagar, skriver Emelie Utas.
Publicerad 6 maj 2025, kl 09:15
Hand skriver på ett schema på datorn
Det är dags att ta fram flexiblare modeller för kortad arbetstid, skriver Emelie Utas. Foto: Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Den traditionella åttatimmarsdagen har länge setts som en självklarhet, men i takt med ökad stress och utbrändhet är det dags att omvärdera den. Förkortad arbetstid är en lösning som både förbättrar livskvaliteten och kan gynna produktiviteten. Men det måste ske på rätt sätt – en modell som fungerar i industrin kanske inte passar i vården. Därför bör vi tänka bredare än enbart sex timmars arbetsdag. 

Kortare arbetstid ger anställda mer tid till familj, återhämtning och fritidsaktiviteter. Studier visar att längre återhämtningstid minskar stress och sjukskrivningar, vilket i sin tur kan sänka samhällets kostnader för ohälsa. I flera försök med sex timmars arbetsdag har anställda rapporterat ökad energi och välmående – och i vissa fall har produktiviteten till och med ökat trots färre arbetstimmar.

När arbetstiden minskar tvingas företag att prioritera 

Förkortad arbetstid kan även leda till effektivare arbetsdagar. När arbetstiden minskar tvingas företag och organisationer att prioritera bättre och skapa smartare arbetsflöden. Onödiga möten och ineffektivitet minskar, vilket gör att den faktiska arbetsprestationen per timme kan öka.

För yrken där arbete utförs i skift, som inom industrin, har sex timmars arbetsdag visat sig fungera väl utan att produktiviteten sjunker. Men det är inte en universallösning. Inom vård och omsorg, där arbetskraftsbrist redan är ett stort problem, kan en sådan förändring vara svår att genomföra. Kortare arbetspass innebär att fler anställda behövs för att täcka samma antal arbetstimmar, vilket kan bli en ekonomisk och logistisk utmaning. 

Här vore det mer effektivt att införa fyradagarsvecka med längre arbetspass, så att vårdpersonal får fler sammanhängande lediga dagar utan att vården riskerar att bli underbemannad. 

Hur ska då fyradagarsmodellen se ut? Är det meningen att personalen ska arbeta tio timmar fyra dagar i veckan? Då blir det samma kostnad för arbetsgivaren, men eventuellt svårt för anställda som har barn, till exempel med tanke på problem med barnomsorg. Om de ska jobba åtta timmar fyra dagar i veckan blir kostnaden större för arbetsgivarna, eftersom de då behöver täcka en femte dag med annan personal. 

Det är dags att förkorta arbetstiden, men lösningen kan inte se likadan ut överallt

Ett exempel på en möjlig kompromiss vore eventuellt en hybridlösning, där man kan anpassa schemat så att vissa anställda arbetar fyra dagar i veckan medan andra har en 32-timmarsvecka, med en modell roterar så att den extra dagen fördelas rättvist. På så sätt kan man möta behoven hos olika anställda och ta hänsyn till deras olika livssituationer. 

Sammanfattningsvis är frågan inte svartvit. Det är dags att förkorta arbetstiden, men lösningen kan inte se likadan ut överallt. Sex timmars arbetsdag passar vissa branscher, medan en fyradagarsvecka med längre pass kan vara bättre i vården. Det viktiga är att vi anpassar arbetstiden efter behoven – för ett friskare samhälle och en mer hållbar arbetsmarknad.

/Emelie Utas, vårdtagare inom hemtjänsten, bloggare, aktiv i föreningslivet och konstnär