Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Ta sexuella trakasserier på allvar

Den som blir utsatt för sexuella trakasserier måste bli tagen på allvar och få stöd direkt. Men det är fortfarande tyst om ämnet och kunskapen är låg bland många arbetsgivare i dag, skriver Unionenmedlemmen Marcus Gustavsson.
Publicerad 4 februari 2021, kl 13:09
Colourbox
Att våga berätta om sexuella trakasserier är ett stort steg. Om en arbetsgivare får det förtroendet måste de lyssna och agera, skriver Marcus Gustavsson. Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Under hela mitt vuxna liv har jag kämpat mot alla former av diskriminering, inklusive sexuella trakasserier. Som facklig företrädare har jag stöttat kollegor och som chef har jag stöttat medarbetare som har blivit utsatta. Men tyvärr så har den som utsatts ofta blivit ifrågasatt eller förminskad av personer som borde veta bättre.

När jag föreläser och utbildar i ämnet får jag höra om massor av liknande historier. Det är fortfarande tyst om sexuella trakasserier på alltför många arbetsplatser och kunskapen om kraven på att hantera och förebygga är alldeles för låg. Det visar också resultatet av Arbetsmiljöverkets senaste undersökning av hur landets sysselsatta upplever sin arbetsmiljö. Elva procent av kvinnorna och två procent av männen svarade att de hade varit utsatta för sexuella trakasserier på jobbet under det senaste året. Var fjärde ung kvinna har blivit utsatt.

 

2013 var jag ordförande för fackförbundet Vision i Göteborg och delaktig i lanseringen av TCO:s handbok ”Bryt tystnaden om sexuella trakasserier”. I samband med lanseringen så hörde flera kollegor av sig till mig, berättade att de hade blivit utsatta och bad mig att stötta dem. Första steget var att gå till närmaste chef och sorgligt nog blev ingen av mina kollegor tagen på allvar. En chef uttryckte att ”sexuella trakasserier är en generationsfråga” och påstod därmed att yngre kvinnor är känsligare än andra kvinnor. En annan chef uttryckte att ”det är väl inte förbjudet att bli kär på jobbet”.

Jag blev väldigt upprörd och svarade att det stämmer att det inte är förbjudet att bli kär på jobbet. Jag har själv blivit det några gånger och det har inte alltid varit besvarat. Men det ger ju mig inte rätt att trakassera personen som jag har blivit kär i. Blir man nobbad måste man respektera det och gå vidare i livet. Jag tvingades varje gång bli väldigt formell och läsa högt ur diskrimineringslagen för att få dessa chefer att ta sitt ansvar. Och ni kan tänka er hur det kändes för mina kollegor. De hade tagit mod till sig och berättade om vad de hade blivit utsatta för. Och så blev de förminskade av personerna som var ansvariga för deras arbetsmiljö.

Som chef har jag ofta upplevt bristande stöd i att hantera sexuella trakasserier. Vid flera tillfällen har HR-specialister mer tagit förövarens perspektiv och ifrågasatt beteendet och motivet hos den som har blivit utsatt. Men sexuella trakasserier kan aldrig bortförklaras. Det finns aldrig någon godtagbar ursäkt och förövaren måste ta ansvar för sina egna val. Jag tänker också på det motstånd som jag ibland fått hantera när jag satt ner foten. Jag kommer aldrig glömma när en hög chef tittade på mig föraktfullt och sade att jag engagerade mig alldeles för mycket för en medarbetare som hade blivit utsatt. Jag har alltid känt mig trygg i mitt arbetsgivaransvar men avsaknaden av stöd från min egen organisation och att tvingas kämpa internt för att utsatta ska få skydd och stöd har tagit mycket kraft. Och har också känts väldigt sorgligt.

Följande ska vara en självklarhet hos alla arbetsgivare:

  • Högsta ledningen måste vara ett föredöme och tydligt peka ut att inga former av sexuella trakasserier accepteras
  • Rutinen för hur sexuella trakasserier hanteras måste göras känd bland alla medarbetare och vara en del av introduktionen för nyanställda
  • Alla chefer måste ha kunskap om diskrimineringslagens krav på arbetsgivare att hantera och motverka sexuella trakasserier
  • Chefer måste få kompetent stöd av HR-funktionen för att kunna leva upp till sitt ansvar
  • På alla arbetsplatser måste man prata om vilket beteende som inte är okej och vad sexuella trakasserier får för konsekvenser
  • Den som blir utsatt måste bli tagen på allvar och få skydd och stöd direkt

Dessutom kan den svenska partsmodellen användas för att leva upp till kraven på förebyggande arbete. Ett gott exempel är Göteborgs stad där kommunstyrelsen gett ett uppdrag till tjänstemannaorganisationen att inleda förhandlingar med de fackliga organisationerna för att undersöka möjligheterna att teckna ett kollektivavtal som bland annat reglerar roll- och ansvarsdelning i arbetet med att motverka sexuella trakasserier. Det är ett utmärkt initiativ och kommer parterna överens om åtgärder och arbetsgivaren förbinder sig att genomföra dem så kommer det ge resultat. Jag hoppas att många arbetsgivare inspireras av Göteborg och verkar för att teckna liknande avtal.
 

Jag har berättat om flera exempel där arbetsgivare inte tagit sitt ansvar men givetvis finns det också föredömen. Jag tänker på en av mina första arbetsplatser där jag hjälpte en kollega att bryta tystnaden och följde med henne till vår chef för att hon skulle våga berätta vad hon hade varit med om. Vår chef tog henne på fullaste allvar och vidtog kraftfulla åtgärder. Vi behöver dock bli fler som hjälps åt med att bryta tystnaden och det räcker inte att vi gör det en gång utan vi måste göra det om och om igen. Och tar arbetsgivare sitt formella och moraliska ansvar så kommer vi få ett mer hållbart arbetsliv och samhälle.

Marcus Gustavsson, Frilansande föreläsare och utbildare, f.d. chef och facklig företrädare

Tidigare debattartiklar hittar du här

Skriv för Kollega debatt

Kontakt[email protected] eller [email protected] 

Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt

Debatt

Debatt: Så bemöter du minoritetsstress

En fråga du ställer till din homosexuella kollega i all välmening kan hon ha svarat på tusentals gånger tidigare. Det kan skapa minoritetsstress, skriver Frida Sandegård.

Publicerad 30 maj 2023, kl 06:06
händer av olika färger. Till höger Frida Sandegård
Vissa medarbetare stämplas som lättkränkta och besvärliga av sina kollegor. Men bakom utbrotten finns ofta mekanismer som förklarar varför det blir så, skriver Frida Sandegård.

Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Ett begrepp som blivit vanligt förkommande i relation till inkluderings- och jämlikhetsarbete är minoritetsstress. I mitt arbete som jämlikhetskonsult märker jag att begreppet bidrar till en mer nyanserad förståelse av olika beteenden och främjar tillit på arbetsplatser.

Minoritetsstress uppstår i mötet med sociala och strukturella orättvisor. Det är inte en diagnos utan en modell för att förklara hur diskriminering, trakasserier, hot och hat leder till risk för sämre hälsa bland marginaliserade grupper. Begreppet myntades i USA av Ilan H. Meyer, för att förklara varför gruppen homosexuella män löpte högre risk för att drabbas av stressrelaterade sjukdomar.

Så vad det är för skillnad på ”vanlig” stress och minoritetsstress? Bra fråga! Själva stressen är det ingen skillnad på. Långvarig stress är inte bra för någon. Det som minoritetsstressmodellen synliggör är att stigmatiserade grupper löper högre risk för att utsättas för långvarig stress. Det kan handla om egna erfarenheter av trakasserier från tidig ålder, diskriminering eller uteslutning från arbetsmarknaden, trakasserier i kollektivtrafiken eller kränkande bemötande i vården eller integritetskränkande frågor från kollegor.

Stigmatiserade grupper löper högre risk för att utsättas för långvarig stress

Enstaka händelser av att bli illa behandlad leder inte till minoritetsstress. Meyers teori handlar om konsekvenserna av den stress som uppstår, som en följd av flera negativa erfarenheter över tid.

Stress i sig är inte farligt, det är bristen på återhämtning som är farligt för hälsan. För att återhämtning ska kunna ske behöver en känsla av trygghet infinna sig. Vi behöver känna trygghet för att på riktigt kunna vila. Eftersom minoritetsstress kan uppstå i mötet med flera områden av samhället är det stor risk för brist på återhämtning. 

Den som utsätts för minoritetsstress kan hjälpas av att förstå att alla inte upplever denna stress, inte ens alla personer från samma minoritetsgrupp. Men vanliga förhållningssätt för att hantera marginalisering och stigmatisering är att överprestera för att motbevisa negativa förväntningar, vara hypervaksam och ha förväntan om att avvisas, att undvika sammanhang för att minska risken för utsatthet och att dölja delar av minoritetsidentiteten för att minska risk för integritetskränkningar. Ytterligare ett förhållningssätt är att själv börja tro på att man är mindre värdig. Dessa olika förhållningssätt är strategier för att minska obehaget och utsattheten, men de riskerar tyvärr att orsaka ökad stress.

Ett vanligt sätt att hantera marginalisering är att överprestera

Som arbetsgivare har man ansvar för att arbeta för allas lika rättigheter och möjligheter. Ökad förståelse om minoritetsstress kan stärka det arbetet eftersom modellen tydliggör att en miljö fri från kränkningar är av stor vikt för hälsan. Modellen kan också hjälpa till att skapa förståelse för mekanismer bakom varför en medarbetare riskerar att stämplas som lättkränkt och besvärlig av sina kollegor. Varför någon ”blir så arg”, eller reagerar med starka känslor för ”ingenting” kan bero på hypervaksamhet från minoritetsstressen.

Den elfte gången som något händer upplevs större och mycket mer utsättande än den första och till slut kan det bli svårt att härbärgera all stress – den måste ut. Hypervaksamheten kan i bästa fall tidigt signalera om brister i organisationskulturen. Oavsett om jag utsätts för minoritetsstress eller inte, får jag hjälp att förstå att nedsättande skämt och jargong och exkluderande beteendenormer både är en smärtsam påminnelse om utsatthet och riskerar att leda till grövre kränkningar. Ett ”litet skämt” kan väcka minnen av hot och en nyfiken fråga kan aktivera tidigare erfarenheter av integritetskränkande frågor.

Ett ”litet skämt” kan väcka minnen av hot

Genom ökad kunskap om minoritetsstress kan vi få ökad förståelse för vikten av att vara uppmärksamma på om samtalsklimatet sker på någons individs eller grupps bekostnad. Det blir lättare att förstå varför tilliten riskerar att få sig en törn om ett tveksamt skämt bortförklaras med att ”du övertolkar”. I den bästa av världar orkar vi säga ifrån och där startar tillitsarbetet om det kan tas emot med förståelse och kompetent bemötande.

Så här kan man bygga tillit på arbetsplatsen:

  • Trygghet med att kollegor säger ifrån vid kränkande jargong
  • Ledarskap som visar att inkluderande kultur är viktigt på riktigt
  • Gränssättning mot kränkning tas emot med insikt om den negativa konsekvensen som uppstod, istället för att fastna vid en eventuell god intention
  • Stå ut med att ökad kunskap om minoritetsstress kan leda till att det i mätningar ser ut som att kränkningar ökar. Resultatet kan bero på att tystnadskultur minskar och tillit ökar

Frida Sandegård, handledare i psykosocialt arbete och jämlikhetskonsult