Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Slå vakt om invandringen!
Experterna är ovanligt ense: Europa behöver mer invandring, inte mindre.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Åldrande befolkningar måste inte bara tas om hand, någon måste även producera det välstånd och betala de skatter som gör vård, omsorg och pensioner möjliga.
Samtidigt är det inte längre säkert att de bästa ingenjörerna, datorprogrammerarna, ekonomerna eller marknadsförarna är västerlänningar. Företag som vill slåss på en global marknad måste leta mycket bredare än så när de anställer nyckelpersoner.
De positiva sambanden mellan invandring och handel blir allt tydligare. Samtidigt tar främlingsfientliga partier plats i fler och fler europeiska länders parlament och etablerade partier suger upp deras idéer.
Migrationspolitiken slits därför mellan populistiska politikers retorik och ekonomiska och demografiska realiteter. I många länder har det lett till ytterst begränsade möjligheter till arbetskraftsinvandring riktade till arbetsmarknadens ytterligheter: högkvalificerade experter och säsongsarbetare, ofta styrt av kvoter.
En del länder, främst i Sydeuropa, har dessutom försatt sig i en position där möjligheterna till laglig arbetskraftsinvandring inte fyller det reella behovet av arbetskraft, vilket underblåst en omfattande irreguljär migration. Många arbetsgivare har dessutom inget emot att anställa irreguljära migranter då dessa inte har samma möjligheter att kräva schysta löner, rimliga arbetstider och en säker arbetsmiljö som andra arbetstagare.
Sverige ska dock ha beröm. För snart två år sedan, i december 2008, infördes nya regler för arbetskraftsinvandring till Sverige. Reglerna var resultatet av en blocköverskridande uppgörelse mellan Allianspartierna och Miljöpartiet. Även TCO tillhörde tillskyndarna av det nya systemet, med undantag för några detaljer, medan LO och de två röda partierna förhöll sig mer kallsinniga.
Den största förändringen var att det krav som tidigare fanns på att Arbetsförmedlingen, för att arbetstillstånd skulle ges, måste konstatera att det rådde brist på den aktuella arbetskraften i Sverige avskaffades. Den ur fackligt perspektiv viktigaste begränsningen behölls emellertid: att löner, försäkringar och övriga villkor inte är sämre än de som följer av svenska kollektivavtal eller praxis inom yrket eller branschen.
Dessutom infördes en begränsad möjlighet för asylsökande som fått avslag men som har arbete att ansöka om arbetstillstånd och på det viset stanna i Sverige. Sverige är sedan tidigare ett av de ytterst få länder där asylsökande har rätt att arbeta, en rätt som utökades den 1 augusti i år då kravet på att handläggning ska beräknas ta en viss tid för att den asylsökande ska ha rätt att arbeta slopades.
Sammantaget ledde reformen till att Sverige fick ett av västvärldens mest öppna system för arbetskraftsinvandring, utan kvoter, poängsystem eller arbetsmarknadstest.
Systemet är givetvis inte felfritt. Sommarens och höstens rapporter om bärplockare som inte fått någon lön visar på en svaghet - att de löften som en arbetsgivare ger till Migrationsverket inte är bindande och att ansvaret kan förskingras genom bemanningsföretag och underentreprenörer.
Även från TCO-förbunden område har enstaka missförhållanden, eller misstankar om sådana, rapporterats. Nyckeln till att komma åt dessa är att ställa högre krav på de inblandade arbetsgivarna. Det skulle till exempel kunna handla om att arbetsgivarna inte får ha skatteskulder samt att man i efterhand granskar de kontrolluppgifter som skickas till Skatteverket för att se om den lön som betalats ut motsvarar den utlovade.
Vårt system för arbetskraftsinvandring ligger långt före andra länder och är väl värt att vårda och bevara.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
