Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Nu satsar vi på omställning
Framtidens arbetsmarknad - hur ser den ut? Allt kan vi inte veta, men ett är säkert. Förändringarna går allt snabbare. I allt högre takt förändras därmed också kraven på medarbetarna. Den utbildning och kompetens som var tillräcklig i går behöver fyllas på för att räcka till också för morgondagen.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Nyckeln till framgång hette en gång talang, skicklighet och kreativitet. I dag är samma ord grundläggande krav i en allt tuffare global konkurrens. Att många gånger byta jobb och ibland också karriärväg under ett yrkesliv är redan i dag både en nödvändighet och en möjlighet till personlig utveckling som kommer att bli allt vanligare.
Som det största fackförbundet på den privata arbetsmarknaden har Unionen ett stort ansvar att påverka en utveckling som fortlöpande förändrar villkoren på jobbet. Det är ett ansvar Unionens förtroendevalda tar varje dag på arbetsplatser runt om i vårt land. Vi gör det avtalsvägen i dialog med arbetsgivarna och vi gör det i vårt opinionsbildande arbete gentemot politiker. Vi gör det inte minst genom att utveckla kollektivavtalen så att de fungerar väl både i dagens verklighet och morgondagens.
Det är mot denna bakgrund Unionen inom ramen för PTK har kommit överens med Svenskt Näringsliv om att inleda förhandlingar om ett nytt utvecklat omställningsavtal, som planeras starta till hösten. Som alltid i förhandlingar finns det gemensamma ståndpunkter, men också skilda åsikter. Vi är överens om att möjligheter till omställning har stor betydelse både för tjänstemän och företag, för arbetsmarknadens funktionssätt och ytterst för svenskt näringslivs konkurrenskraft. Vi är också överens om att denna förmåga till omställning syftar till att tjänstemännen ska vara attraktiva på arbetsmarknaden och att företagen ska kunna behålla och rekrytera kompetenta tjänstemän.
Vi har sedan många år ett omställningsavtal som har fungerat mycket väl. Det har gett svenskt näringsliv möjlighet till nödvändig förändring och en trygghet för individen på vägen mot ett nytt jobb.
Nu har vi en unik möjlighet att utveckla detta avtal så att det förmår möta villkoren även på morgondagens arbetsmarknad. Men ska vi lyckas måste diskussionerna utgå från en saklig analys av vad som brister i dag och vilka förändringar som krävs. Vill vi ha något nytt krävs också nya tankar, från oss alla. I dag domineras debatten av en mytbildning även på politisk nivå, som utgår ifrån en direkt okunskap om hur det faktiskt fungerar på företagen i dag. Det tycks mest handla om hur man så snabbt och billigt det någonsin går ska kunna göra sig av med medarbetare, när fokus borde vara hur vi ser till att medarbetarnas kompetens blir så attraktiv och gångbar som möjligt.
I dag stavas trygghet i arbetslivet kompetens och förmåga till förändring. Det är faktorer som både kan avgöra om vi får behålla jobbet vid förändringar inom företaget och om vi kan få ett nytt. Unionen vill därför se större möjligheter till kompetensutveckling genom hela livet. Vi vill utsträcka omställningsavtalet till att även omfatta visstidsanställda och dem som drabbats av ohälsa. En självklar utgångspunkt för Unionen är trygghet, tydlighet och rättssäkerhet. Lika självklart är att de kommande förhandlingarna ska präglas av stor delaktighet från Unionens förtroendevalda.
Det är uppenbart att politikerna otåligt väntar på att arbetsmarknadens parter enligt beprövad svensk modell ska klara av att möta förändringarna på arbetsmarknaden. Nu är det upp till bevis att vi förmår leverera lösningar som gynnar medarbetare, företag och samhälle.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
