Laval- och Rüffertdomarna i EG-domstolen kommer att förändra den svenska arbetsmarknadsmodellen. Frågan är bara hur. Samtliga alternativ har för- och nackdelar.
Bägge domarna berör EU:s utstationeringsdirektiv. Detta innebär att företag och anställda som tillfälligt verkar i ett annat EU-land måste tillämpa värdlandets lagar och regler när det gäller en viss så kallad hård kärna (minimilöner, arbetstid och arbetsmiljö med mera), men däremot inte därutöver. Direktivets syfte är alltså att tillgodose såväl den fria rörligheten av tjänster och människor som ett grundläggande socialt skydd.
Frågan hur och om det är möjligt att förena utstationeringsdirektivets villkor med den svenska arbetsmarknadsmodellen ställdes på sin spets i Vaxholmsfallet, där det lettiska byggföretaget Laval utförde byggnadsarbeten i Sverige utan att ha ett svenskt kollektivavtal, varvid Byggnadsarbetareförbundet satte företaget i blockad. Elektrikerförbundet gick även in med sympatiåtgärder. Ärendet drogs till Arbetsdomstolen då Laval hävdade att Byggnads använt olovliga stridsåtgärder i strid med EU:s regler om fri rörlighet. AD remitterade i sin tur ärandet till EG-domstolen för ett förhandsavgörande, vilket också kom i december 2007.
I Lavaldomen bekräftar domstolen att rätten att vidta fackliga stridsåtgärder för att förhindra social dumpning är en grundläggande rättighet. Samtidigt betonas att denna rätt måste vara grundad på tvingande hänsyn till allmänintresset.
Rätten till stridsåtgärder kan alltså inte vara oinskränkt. Det är helt enkelt olagligt att påtvinga utstationerade ut-ländska företag villkor utöver den hårda kärnans miniminivå, exempelvis hela Byggnadsavtalet, då detta inskränker den fria rörligheten.
Denna princip har därefter bekräftats i Rüffertdomen, där den tyska delstaten Niedersachsen i en upphandling hade krävt att löner i överensstämmelse med lokala kollektivavtal skulle gälla även anställda i ett utstationerat polskt företag, som en tysk byggentreprenör hade anlitat.
Reglerna om fri rörlighet kommer således här i konflikt med hur den svenska arbetsmarknadsmodellen har "löst" frågan om att hindra social dumpning. I Sverige har arbetsmarknadens parter själva i stor utsträckning fått bestämma dessa villkor, medan EG-rätten däremot lägger större tyngd vid lagstiftningens roll. I länder som har minimilön eller allmängiltigförklaring av kollektivavtal - exempelvis Tyskland och Storbritannien - finns tydliga mekanismer för att hantera utstationerade företag och arbetstagare.
I Sverige har detta i stället överlåtits åt i första hand de fackliga organisationerna som genom obegränsade blockader och sympatiåtgärder kan tvinga företagen att teckna kollektivavtal. Svenska fackföreningar har dessutom givits rätt att undantränga gällande, redan ingångna, utländska kollektivavtal, enligt den så kallade Lex Britannia. Det finns inte heller någon bestämmelse som hindrar de fackliga organisationerna från att kräva avtal som innebär att konkurrensen visavi svenska företag snedvrids.
Kontentan av EG-domstolens domar är att både svensk lagstiftning och svenska kollektivavtal måste ändras. EG-rätten är gällande rätt i det svenska samhället och i den mån svensk lag strider mot EG-rätten så gäller den sistnämnda. Svensk lag måste då anpassas.
Exakt hur dessa lag- och avtalsförändringar kommer att se ut är dock långt ifrån givet. Utredning pågår.
Klart är dock att Lex Britannia kommer att avskaffas eller kraftigt modifieras. Detsamma gäller den svenska utstationeringslagen, som inte tydligt anger att det endast är den hårda kärnan som får skyddas. Dessutom kan vi ha fått in en proportionalitetsprincip i den svenska konflikträtten eftersom domstolen tydligt anger att det måste finnas en proportionalitet mellan konflikters omfattning och de intressen som står på spel. Detta gäller också i flertalet andra länder, exempelvis Danmark. Dessutom ställs krav på transparens eller tydlighet i reglerna.
Men det är inte nog med det. Enligt utstationeringsdirektivet finns det tre tillåtna sätt att fastställa villkoren i den hårda kärnan: (1) minimilagstiftning, (2) allmängiltigförklaring och (3) "extension". Samtliga innebär förändringar av den svenska modellen.
Det tredje alternativet skulle kanske kunna vara en möjlig modell för Sverige. Det sägs innebära att de minimivillkor som "gäller allmänt" inom en viss sektor eller som har ingåtts av "de mest representativa" arbetsmarknadsorganisationerna på nationell nivå ska anses gälla.
Återigen har Danmark en lag av detta slag. Sannolikt är det också just detta den pågående utredningen kommer att föreslå. Förutsättningen är dock dels att kollektivavtalen ändras så att minimilöner klart och tydligt definieras, dels att kollektivavtalens täckningsgrad och de fackliga organisationernas anslutningsgrad kan upprätthållas. Inget av detta är givet i dagsläget.
Det är inte heller helt lätt att förstå hur denna modell skiljer sig från "allmängiltigförklaring". Dessutom kan den också mycket väl förutsätta att även vi i Sverige inför en proportionalitetsprincip, åtminstone när det gäller stridsåtgärder mot oorganiserade företag
Allmängiltigförklaring innebär att ett kollektivavtal genom ett myndighetsbeslut blir giltigt inom alla företag i en sektor. Detta kan ske på begäran av en eller båda parter och/eller genom myndighetsintervention. Här ges således stat och myndigheter en mer aktiv roll i lönebildningen. Dessutom lär fackens fallande anslutningsgrad snarast förstärkas.
Alternativet lagstadgad minimilön är därför kanske både enklare och mer attraktivt ur såväl ett arbetsgivar- som ett arbetstagarperspektiv. Nackdelen är förstås att staten eller någon statlig myndighet blandas in i lönebildningen just när det gäller minimivillkoren. Men kanske blir effekterna trots allt mer begränsade på den svenska arbetsmarknadsmodellen?
Alternativet att inte vilja välja är helt enkelt inget alternativ.
Ståndpunkter:
- Allmängiltigförklaring kan öka fackens medlemstapp.
- Lagstadgad minilön är kanske både enklare och mer attraktivt.
- Nackdelen är att staten blandas in i lönebildningen.
