Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Kortare semester, tack!
Han går till storms mot långa semestrar, som inte går att ta ut. I stället för växande semesterberg, vill TCO:s Mats Essemyr ge oss rätt att ta ut en del av ledigheten i timmar.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Om några veckor är det åter dags för en välförtjänt semestervila. Semesterlistan har redan gått runt på avdelningen. Alla har noggrant prickat för de veckor som man skall vara ledig. Men för många sker det med en känsla av viss uppgivenhet.
Så här har jag det: 36 dagars betald semester plus 30 dagars sparad semester, vilket är maxgränsen. Till det kommer ett kompsaldo på plus fem dagar. Det blir sammanlagt 71 dagar. Vilket i kalendertid motsvarar tre och en halv månad. Jag skulle alltså kunna stämpla ut från TCO-kansliet torsdagen den 23 juni och återkomma tisdagen den 4 oktober. Om det inte vore för alla arbetsuppgifter det vill säga.
I själva verket måste jag vara tillbaka i början på augusti om jag skall hinna arbeta fram underlagen för det politiska påverkansarbetet. Jag kommer inte ens kunna ta ut de 36 avtalsenliga semesterdagarna. Semesterberget byggs på.
Jag förstår ärligt talat inte vad jag ska med all denna ledighet till när verksamheten omöjliggör användandet av den. Faktum är att jag varit på väg att föreslå arbetsgivaren att ge mig högre lön mot att jag avstår från sexton semesterdagar. Det skulle rimma bättre med verkligheten.
Jag vet att jag inte är ensam om den här situationen. Tvärtom så uppfattar jag att var och varannan TCO-medlem inte har reell möjlighet att ta ut ens den avtalsenliga semesterledigheten, än mindre knapra på det semesterberg som bara växer. Och utvecklingen går inte åt rätt håll. Semesterdagarna blir allt fler, dels genom avtal och dels genom det oskick som spritt sig som en farsot bland privatanställda tjänstemän, nämligen att avtala bort övertidsersättningen mot en veckas lägre semester. Som ofta inte går att ta ut.
Arbetsgivarna ligger steget före oss på den fackliga kanten. Allt fler röster hörs för att införa lagregler om tak för sparad semester. EU-kommissionen har denna fråga på dagordningen i revideringen av EU:s arbetstidsdirektiv. Det är logiskt från arbetsgivarnas synvinkel eftersom det ökar förutsägbarheten. Om alla arbetstagare faktiskt fick för sig att ta ut den sparade semestern så skulle det uppstå ett relativt kaos i många verksamheter. Därför vill man reglera detta.
De stackars tjänstemännen pressas alltså från två håll. Man prackar på dem fler semesterdagar samtidigt som verksamhetskrav och nya regler hindrar uttaget av semestern. Så kan vi inte ha det. Dags att agera med andra ord.
2001/2002 hade jag förmånen att få arbeta i den senaste, men säkerligen inte den sista, arbetstidsutredningen, KNAS kallad. Magistrar som Hans Karlsson och Ingemar Göransson lärde mig massor om arbetstid, semester och maktbalansen mellan fack och arbetsgivare. De flesta av våra förslag mottogs med skepsis på från parterna och från de flesta politiker. Inte minst därför att vi föreslog en materiell förändring, nämligen en viss arbetstidsförkortning. I huvudsak var det bara kring implementeringen av EU:s arbetstidsdirektiv som utredningen fick något genomslag.
Men det fanns bland förslagen saker som är väl värda att åter lyfta fram i skenet av semesterfrågan. KNAS föreslog en "timbank" i vilken kunde läggas den femte semesterveckan, sparad semester och kompledighet.
Helt avgörande är vilka regler som omgärdar uttaget av tid ur timbanken, det vill säga förläggningsreglerna. Vi ville ha regler som var starkt till arbetstagarens fördel och menade sålunda att man skulle kunna ta ut ledighet i form av enstaka timmar och inte bara i hela dagar. Vidare, att arbetsgivaren måste kunna visa på påtaglig störning av verksamheten för att kunna neka ledighet om arbetstagaren sagt till om ledighet två månader i förväg. Jag minns att man på arbetsgivarsidan protesterade vilt mot denna korta förvarningstid. Det skulle komma att uppstå kaos på alla arbetsplatser menade man. Så här tio år efteråt tycker jag att två månaders förvarningstid om ledighet känns som en oändlighet. Dagens arbetsgivare bör kunna klara en betydligt kortare tid.
Det här förslaget arbetades fram under en tid då TCO formulerade begreppet Livspusslet. Lanseringen av begreppet skedde i samband med valrörelsen 2002. Begreppet syftar i all enkelhet på det faktum att folk får allt svårare att få ihop arbetsliv och privatliv. Framför allt gäller det tjänstemannagrupper, vars kunskaper är nödvändiga för att hålla igång olika verksamheter.
Eftersom dessa arbetstagare inte kan bytas ut enkelt, så är enda möjligheten att se till att de är tillgängliga nästan hela tiden. Ingen kan påstå att den här företeelsen blivit enklare att hantera sedan början av 2000-talet. Tvärtom, så upplever ett ökat antal tjänstemän att villkoren skärpts i det här avseendet.
Jag tycker att det nu är dags att genomföra KNAS-förslaget om en timbank som ett sätt att väga upp arbetsgivarnas ökade krav på tillgänglighet och ett alltmer gränslöst arbetsliv. Samla ihop den femte semesterveckan, sparade dagar och kompledighet. Gör det möjligt att ta ut ledigheten i timmar. Varseltiden gentemot arbetsgivaren behöver inte vara längre än två veckor. Då får våra medlemmar en reell chans att lägga Livspusslet.
Ståndpunkter:
- Många tjänstemän har inte möjlighet att ta ut årets semester, än mindre knapra på ett växande semesterberg.
- Till detta kommer oskicket att avtala bort övertidsersättningen mot en extra veckas semester, som ofta inte går att ta ut.
- Inför en timbank, fyll den med femte semesterveckan, sparade dagar och komptid och gör det möjligt att ta ut ledighet i timmar.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
