Kollegas nyhetsbrev
Är du Unionenmedlem? Prenumererar du inte redan på Kollegas utmärkta nyhetsbrev? Du registrerar dig via länken nedan, och får Kollegas bästa nyheter och tips direkt i din inkorg!
Debatt: Kollektivavtalet är ett underbart instrument
När Unionen föddes 1 januari inleddes den största positionsförflyttningen på arbetsmarknaden, skriver förbundets förste vice ordförande Bengt Olsson, initiativtagare till TCO-kampanjen "medlemskapets värde".
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Slutet av 2006 och större delen av 2007 var dystra tider för de fackliga organisationerna i Sverige. Ett stort medlemsras var ett faktum för fackföreningsrörelsen, faktiskt det största någonsin. Vilka var anledningarna? Och hur kan vi bli mer offensiva och utvecklas som fackliga organisationer?
Den enkla förklaringen till att många valde att lämna facket torde naturligtvis vara den förhöjda finansieringsavgiften till a-kassan, som infördes 1 januari 2007. Helt plötsligt steg avgiften med över 200 procent. Samtidigt infördes ett jobbavdrag, som i alla fall till delar skulle ge motsvarande skattelättnad för den enskilde. Men låginkomsttagarna fick inte fullt ut kompensation för den höjda avgiften. Många uppfattade att det var facket som höjde sina avgifter trots att det var a-kasseavgiften som sköt i höjden. Den totala månadskostnaden blev för dyr för många medlemmar och bidrog naturligtvis till att många valde att lämna facket.
Men är ekonomin den enda orsaken?
HTF och Sif arbetade under hela förra året för att bilda det nya fackförbundet Unionen. Anledningen till sammanslagningen var och är att medlemmarna ska ha största möjliga nytta av sitt medlemskap. Detta synsätt präglar vårt arbete inom Unionen och ska vara ledstjärnan i vår resa mot framtiden.
Jag tror att just detta, att alltid sätta medlemmen i centrum, är den absolut viktigaste vägen för att skapa en stor och stark organisation som i ännu större utsträckning har kraft att driva medlemsnära frågor. Men också för att påverka opinion och beslutsfattare.
Vår gemensamma resa i Unionen är den största positionsförflyttningen på svensk arbetsmarknad och vi har just startat den resan. Att medlemmarna är grunden är väl helt naturligt för alla, men hur kan vi då tillsammans skapa en organisation som kan tillgodose de behov som en halv miljon medlemmar kan ha?
Vi kommer aldrig ifrån att en av de viktigaste uppgifterna för fackliga organisationer är att skapa trygghet för samtliga medlemmar. I Sverige har vi ett underbart instrument, kollektivavtalet, som vi och arbetsgivarna gemensamt förfogar över. I kollektivavtalen regleras löner, villkor på arbetsplatsen, semestrar, övertider med mera. Inte minst möjligheten att få pensioner som man kan leva av regleras i kollektivavtalen. Detta är de kanske viktigaste faktorerna för att få ett fungerande arbetsliv och ett bra liv som pensionär.
Det vi, och alla andra fackliga organisationer, har brustit i är att sprida kunskapen om innehållet i kollektivavtalen och den betydelse avtalen har för att vi ska kunna skapa ett bra arbetsliv. Jag tror nämligen att vi alla vill ha ett arbetsliv som kan fungera utan att vi är beroende av vilken majoritet som har makten i riksdagen. Det kan ju betyda att lagstiftningen kan ändras vart fjärde år.
Räcker detta för att ge oss trygghet på jobbet?
Ja egentligen, men det kan ibland behövas lite till. Kollektivavtalet lägger grunden och sedan kan lokala överenskommelser förhandlas fram på företagen. Där kan hänsyn tas till lokala omständigheter och situationen på arbetsplatsen. Därefter är det fullt möjligt att i det enskilda anställningsavtalet diskutera fram villkor för dig som individ. För att skapa dessa individuella möjligheter måste det finnas ett starkt fack som är närvarande på arbetsplatsen som stöd och som bollplank för varje medlem.
Jag tror också att det är viktigt att varje enskild medlem kan känna igen sig i sitt fackförbund och känna att man har en reell nytta och ett inflytande i organisationen.
Jag tror, till skillnad från många debattörer, att våra förtroendevalda på arbetsplatserna har en avgörande betydelse. Att vara ett stöd, ett öra mot marken, att vara en länk till arbetsgivaren, en sammanhållande funktion på arbetsplatsen, är roller som inte nog kan värderas.
En väl fungerande företagsklubb på arbetsplatsen är den viktigaste delen för att ta tillvara åsikterna på arbetsplatsen, även de från enskilda medlemmar.
Om det inte finns någon klubb på arbetsplatsen, hur hanterar vi tillsammans den situationen?
Naturligtvis blir det svårare att få den omedelbara kontakten på arbetsplatsen, men det finns andra vägar som vi kan utveckla mer än vi har gjort hittills.
Vår regionala organisation, med ombudsmän, regionala skyddsombud, karriärcoacher, utbildare med flera har en viktig roll att skapa kontakter och utveckla en dialog med våra enskilda medlemmar. Parallellt är det viktigt att vi skapar bättre möjligheter att nå oss via telefon eller via nätet. Det här är ett grannlaga arbete som kräver både planering och resurser för att genomföras, men jag är övertygad om att vi är på rätt väg.
I Unionen kan du sedan 21 maj skräddarsy ditt medlemskap. På vår hemsida har du möjlighet att lägga in din profil, utifrån dina intressen och din yrkesroll. Förhoppningen är att vi tillsammans ska skapa ett medlemskap som är personligt och ger individuella variationer, utifrån den situation du som medlem befinner dig i här och nu.
Ditt behov måste få ett utrymme i verksamheten. Vi bygger ett medlemskap för framtiden, där vi alla kan göra nytta, alla ta del av Unionens verksamhet, alla ges möjlighet att engagera sig och påverka vår gemensamma framtid och inriktning.
Kan Unionen då erbjuda ett medlemskap som är attraktivt och inriktat på inflytande, som är intressestyrt och anpassat för framtiden? Ja, det tror jag definitivt. Unionen har en stark regional organisation, kompetenta och närvarande förtroendevalda och en välutvecklad central organisation. Vi är lyhörda och kommer att driva den linje som våra medlemmar väljer. Trots att vi håller på att banta vår organisation efter de förutsättningar som gäller efter bildandet kommer vi att lyckas med vår gemensamma strävan.
Tillsammans ska vi skapa det nya facket genom Unionen. Ett förbund som är lyhört, effektivt, drivande och som baseras på bra och breda lösningar och med största hänsyn till dina intressen och krav. Vår resa har börjat.
Ståndpunkter:
- Varje medlem ska känna igen sig i sitt fackförbund.
- Medlemskapet ska kunna skräddarsys.
- Tillsammans skapar vi det nya facket.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Remote work is worth being bargained for
Companies who offered hybrid or remote work are taking steps to return their workforce to the office. I believe Swedish unions must work to protect remote members’ rights and avoid the unnecessary upheaval of their lives, writes software engineer Clément Pirelli.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
While remote work is not a new phenomenon, the COVID-19 pandemic proved the efficacy of the remote model on a large scale by forcing most white-collar businesses to switch to working remotely.
Since then, employees have begun building their lives around this new norm; some of course chose to return to the office when the pandemic ended, if only part time (so-called hybrid work), but many chose to continue working remotely, which cemented remote working as a legitimate and systematically applied work model in many industries.
Recently however, a majority of companies who offered hybrid or remote work are taking steps to return their workforce to the office. These changes are often mandated by decision-making bodies outside of Sweden, lack scientific or evidence-based justification, and are unilaterally determined.
Workers are now forced to move or commute for hours a day
Employers often describe remote working as a benefit which can be given and taken away at will, but a change of work model has serious consequences for remote workers’ daily life: even if they were hired as a remote employee, they are now forced to move or commute for hours a day to a distant office where, in the cases of distributed or international companies, their colleagues might not even be located.
If their company has offices in other countries, they’re either forced to stay to take part in meetings in other timezones, or allowed to take the meeting… at home, remotely! They now face difficulties managing childcare, pets and other caretaking responsibilities; their work and daily life conflict.
Employers spend enormous amounts on office space many employees don’t even want to work in
But employees are not the only ones negatively affected by the change: employers are also worse off. They spend enormous amounts on office space many employees don’t even want to work in, and thus become less attractive for new recruits, both Swedish and international.
Some believe we should go back to the office because outsourcing is then less of a problem, but this argument simply doesn’t hold up to scrutiny, at least not for the tech industry: Sweden has 250’000 tech employees according to TechSverige, and many are top talent who moved here in search of better working conditions. Sweden’s workforce is competitive globally, and it’s exactly the Swedish model which made this happen.
But we have to maintain the excellent working conditions Sweden is known for if this is to continue, and this can no longer be done without discussing remote working. It’s clear the question must be negotiated, not just between unions and employer organisations, but also locally between companies and their clubs
/Clément Pirelli, software engineer at EA Frostbite
Debatt: Distansarbete är värt att förhandla om
Inom tech-industrin har topptalanger flyttat till Sverige för de goda arbetsvillkoren och möjligheten att få jobba på distans. När företagen tvingar tillbaka anställda till kontoret riskerar de att tappa både förtroende och talang, skriver Clément Pirelli.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Distansarbete är ett ganska gammalt fenomen, men covid-pandemin visade att det fungerar i stor skala. De sista åren har tjänstemän börjat bygga sina liv runt denna nya norm.
Visst valde några att gå tillbaka till kontoret när pandemin tog slut, men fler valde att fortsätta jobba på distans, vilket gjorde att distansarbete blev en väl fungerande arbetsmodell i många branscher.
På senaste tiden har dock arbetsgivare börjat beordra tillbaka sin personal till kontoret. Beslutet har i många fall inte sitt ursprung i Sverige, saknar vetenskapliga eller datadrivna motiveringar, och är ensidigt bestämda.
Livspusslet går inte längre ihop
Arbetsgivare beskriver ofta distansarbete som en förmån som kan tas bort när som helst, men förändringar av arbetsmodellen får allvarliga konsekvenser i distansarbetarnas vardag.
Även den som anställts på distans tvingas nu flytta eller pendla i timmar per dag. Många gånger till ett avlägset kontor – och på företag med flera kontor finns det ibland inte ens kollegor på plats.
På grund krav på kontorsnärvaro har anställda fått svårt att hantera barnomsorg, husdjur och andra vårdnadsansvar; livspusslet går inte längre ihop.
Sveriges arbetsstyrka är konkurrenskraftig globalt, och det är den svenska modellen som har gjort det möjligt
Anställda är inte de enda som påverkas negativt, även arbetsgivarna får det sämre när de kräver jobb på plats. De betalar enorma summor för kontor många inte vill jobba på, och blir mindre önskvärda vid nya rekryteringar, både från Sverige och andra länder.
Vissa anser att vi borde gå tillbaka till kontoret för att risken för outsourcing blir mindre, men det gäller inte för tech-industrin i alla fall. Sverige har 250 000 tech-anställda enligt TechSverige, och många är topptalanger som flyttat hit i jakt på bättre arbetsvillkor.
Sveriges arbetsstyrka är konkurrenskraftig globalt, och det är just den svenska modellen som har gjort det möjligt. Men då måste vi i Sverige fortsätta att upprätthålla goda arbetsvillkor, och det kan inte längre göras utan att prata om distansarbete.
Det är tydligt att frågan måste förhandlas, inte bara mellan fack och arbetsgivarorganisationer, utan också mellan företag och deras klubbar.
/Clément Pirelli, software engineer, EA Frostbite
Debatt: Nyfikenhet har en gräns – vi behöver prata mer om inkludering på jobbet
Jag är inte intresserad av att vara representant för en grupp bara för att jag är normbrytande, skriver Sandra Helgöstam.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
På många arbetsplatser märker jag hur samtal om relationer kan forma kulturen. Plötsligt blir vissa med normbrytande identitet ”representanter” för hela gruppen, medan andra bara får vara sig själva. Det fick mig att reflektera: varför är det fortfarande så, och hur påverkar det oss i vardagen på jobbet?
Att börja på en ny arbetsplats innebär alltid ett visst pirr – att lära känna kollegor, förstå jargongen och hitta sin plats i gruppen. Samtidigt märker jag att frågor om privatlivet ofta dyker upp snabbt. När någon förstår att jag lever med en tjej kommer frågorna. Inte elaka, inte dömande, men många. Hur vi träffades. Hur våra familjer tog det. Hur vi fick barn. Och vem som bar barnet.
För en stund blir man reducerad till sin skillnad. Man är inte längre bara kollegan – man är ”hon som har en tjej”.
När någon förstår att jag lever med en tjej kommer frågorna
Jag förstår att nyfikenheten oftast är välmenad, ibland kommer den av okunskap. Men på många arbetsplatser visar detta hur lätt det är för personer med normbrytande identitet att hamna i rollen av ”representant”, medan andra kan vara neutrala utan att bli ifrågasatta.
På de flesta arbetsplatser talas det om inkludering. Vi har policys, värdeord och utbildningar. Men verklig inkludering handlar inte om dokumenten – den märks i vardagen, vid fikabordet, i småpratet och i hur vi bemöter varandra.
Normer lever i detaljerna. De visar sig i antagandet om att kollegans partner är av motsatt kön, att alla vill ha barn eller att familjelivet ser ut på ett visst sätt, att alla automatiskt kan bli föräldrar, och därför frågas om när det är dags för barn, trots att familjebildning kan se väldigt olika ut och ibland vara en utmaning för både kvinnor och män. De visar sig i att en kvinna som inte dricker alkohol på afterwork antas vara gravid, och i att någon, oavsett kön, kan ses som tråkig om hen tackar nej till alkohol. De visar sig dessutom i skämten som sägs ”på skoj” och i vilka frågor som känns självklara att ställa medan andra tystnar innan de når läpparna.
Normer lever i detaljerna
Jag tror inte att lösningen är att sluta vara nyfiken. Tvärtom, nyfikenhet kan bygga broar. Men den behöver vara medveten. Innan vi ställer våra frågor behöver vi fråga oss själva:
Varför undrar jag det här? Handlar det om genuint intresse för personen, eller om att jag inte är van vid olikheten? Vem gynnar det, och vem sätter det i centrum?
Inkludering handlar om att kunna vara kollega utan att behöva representera något. Att få vara just kollegan, inte ett exempel på mångfald. Som ledare eller kollega kan du göra stor skillnad genom små handlingar. Reflektera över vilka normer som styr samtalen. Tala öppet om hur ni kan skapa trygghet i teamet. Och var den som visar vägen genom att bemöta människor med respekt snarare än antaganden.
Nyfikenhet kan bygga broar. Men den behöver vara medveten
För i slutändan handlar det inte om att undvika frågor, utan om att förstå vilket ansvar vi alla bär för tonen på arbetsplatsen. Inkludering börjar inte i ett policydokument. Den börjar i mötet mellan människor – i hur vi pratar, lyssnar och är nyfikna på varandra.
Så nästa gång du möter en kollega – ny eller etablerad: var gärna nyfiken. Men fundera på om din nyfikenhet öppnar en dörr, eller riskerar att stänga en.
/Sandra Helgöstam
