Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Fel att skylla på bemanningsbolagen
Vissa arbetsgivare kringgår anställningsskyddet i las och säger upp på grund av arbetsbrist för att sedan hyra in samma personer via ett bemanningsföretag. Men det finns vägar för oss i facket att säga ifrån.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Agerande föranleder flera frågor: Hur är det med arbetsbristen när man dagen efter man sagt upp hyr in samma personal?
Sedan är frågan om inte bemanningsföretagen också har en återanställningslista att ta hänsyn till innan de kan nyanställa?
Problemet är störst inom LO, upplever jag. På tjänstemannasidan, i alla fall inom seriösa bemanningsföretag, är det svårt att gå till väga på det här viset. Där har man normalt provanställningar som övergår i tillsvidareanställningar
Men här finns flera dilemman. Grundproblemet är att i relationen mellan kund och bemanningsföretag görs en affärsuppgörelse, som riskerar att krocka med las. Och det är kunden som dikterar villkoren för "affären", enligt mottot "vi köper en tjänst av er, kan ni inte leverera det vi vill ha går vi till ett annat bemanningsbolag".
Kundbolaget tar således inte hänsyn till att vi har las att följa. "Rör ni min konsult så lämnar jag er som kund", kan det heta. Då kan vi stå med flera anställda med längre anställningstid och med bättre kompetens.
Inom branschen finns en auktorisationsnämnd, med representanter från LO, Unionen och Bemanningsföretagen. Där bedöms allt från skatter, krediter och näringsförbud till etiska regler och det är ett faktum att bemanningsföretaget inte kan bli medlem i sin arbetsgivarorganisation utan att ha fått sin auktorisation. Det gör att vi faktiskt har de verktyg som behövs för att hålla oseriösa utanför. Men tillsammans måste vi bli mycket bättre på att syna företagen.
Tyvärr finns inget liknande för kunder till branschen. Man kan ställa sig frågan, vem har den kontrollmöjligheten? Jag vet i alla fall en väg, som jag är väl förtrogen med, och det är via facket. Men det gäller att klubbarna bevakar att företagen lever upp till sin förhandlingsskyldighet. Och ett fackligt samarbete mellan kundföretag och bemanningsbolag skulle inte skada. Då kunde vi bevaka villkoren oavsett var man är anställd och hålla oseriösa bolag stången.
Kunderna, pris och villkor pressar fram de värsta bemanningsföretagen ur skuggorna, som en klok vän sa. Men om vi bara låter det ske och kritiserar branschen har vi fel fokus.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
