Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Det finns fler vetenskapliga teorier vid rekrytering

Att påstå att enbart Big Five har vetenskapligt stöd bortser från forskning och validerade metoder. Det viktigaste i rekryteringssammanhang är att använda tester med hög pålitlighet, skriver Johan Ljungberg i en replik.
Publicerad
Små trägubbar står i grupp
Det finns fler tester än "Big Five" som är pålitliga vid rekrytering, skriver Johan Ljungberg. Foto: Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Replik: I Kollega 1/2025 påstod Johnny Hellgren att "det är bara Big Five-teorin som har någon vetenskaplig evidens i rekryteringssammanhang". Detta ger en förenklad och missvisande bild av psykologiska testmetoder inom rekrytering.

På mitt företag har vi utvecklat och förfinat personlighetstester i över 30 år och använder oss av den rationella teorin, en annan väletablerad och vetenskapligt förankrad metod. Vi är inte ensamma om detta: stora och välkända aktörer som SHL och Aon bygger även sina personlighetstester på denna teori. Till detta erbjuder vi också tester utifrån en Big Five-model till våra kunder. 

Grundantagandet inom den rationella modellen är att personlighet och drivkrafter kan skilja sig åt mellan arbetsliv och privatliv. Vi beter oss ofta olika i olika sammanhang – vi är inte nödvändigtvis samma personer på jobbet som vi är en lördagskväll med vänner. Den rationella modellen har hög validitet och reliabilitet och är erkänd av psykologiska institutioner både i Europa och globalt. Det finns alltså flera teorier utöver Big Five som har lika stark vetenskaplig evidens i rekryteringssammanhang.

Vi är inte samma personer på jobbet som vi är en lördagskväll med vänner

Big Five utvecklades på 90-talet som en statistisk modell för att förstå personlighet på ett förenklat sätt. Det är inte en modell som ursprungligen utvecklades för rekrytering, men den har blivit vanlig inom området eftersom den erbjuder ett lättfattligt ramverk för att beskriva personlighet. Nackdelen är dock att fem faktorer inte alltid är tillräckliga för att fatta välgrundade anställningsbeslut. Exempelvis kan Big Five visa hur extrovert en kandidat är, men den säger inget om hur kandidaten uttrycker sina åsikter, hur lyhörd personen är eller hur hen påverkar andra. Modellen saknar också insikter om hur personer hanterar problem och samarbetar.

Att påstå att enbart Big Five har vetenskapligt stöd bortser från betydande forskning och validerade metoder som används framgångsrikt världen över. Det viktigaste i rekryteringssammanhang är att använda normativa tester med hög reliabilitet och validitet, oavsett vilken teoretisk grund de bygger på. Ipsativa tester, som Myers-Briggs, bör dock undvikas då de saknar tillräcklig vetenskaplig grund för att vara tillförlitliga i rekryteringsprocesser.

Rekrytering är en komplex process där valet av testverktyg spelar en avgörande roll. Genom att erkänna bredden av vetenskapliga teorier som kan tillämpas i rekryteringssammanhang kan vi säkerställa att organisationer får de bästa verktygen för att fatta välgrundade beslut.

/Johan Ljungberg, Clevry.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning
C&K 2-25

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Vi är inte passé vid 43

Arbetslöshet är inte ett val, utan en konsekvens av ett system som blundar för ålderism. Det är dags för politikerna att vakna, skriver Ann Björklund.
Publicerad 10 juni 2025, kl 09:26
Små trägubbar står i grupp
Det är dags för politikerna att vidta åtgärder för att minska åldersdiskriminering och ålderism på svensk arbetsmarknad, skriver Ann Björklund. Foto: Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Jag är en av hundratusentals människor i Sverige som just nu befinner sig mellan jobb. En av många som aldrig trodde att det skulle hända – inte med min drivkraft, mitt engagemang och min positiva inställning. Men nu har jag varit arbetslös i över 100 dagar. Och som ett brev på posten kom nästa smäll: a-kassan sänktes.

Jag vill arbeta. Min ålder är bara en siffra. Men gång på gång får jag känna att arbetsmarknaden ser mig annorlunda bara för att jag har passerat 40. Vad har regeringen – och oppositionen – för konkreta åtgärder för att motverka åldersdiskrimineringen som pågår i det tysta men drabbar i det öppna?

Åldersdiskriminering är en öppen hemlighet. Redan för flera år sedan visade forskare vid Uppsala universitet hur personer över 40 år sorteras bort i rekryteringsprocesser – inte för att de saknar kompetens, utan för att de anses vara för gamla. Och ändå har politikerna inte agerat. I stället pratar de gärna om arbetslinjen – som om vi äldre skulle vara problemet. Mats Persson (L) kallar systemet slappt och kravlöst. Men vad hände med ansvarstagandet åt andra hållet?

Åldersdiskriminering är en öppen hemlighet

För många av oss är arbetslösheten inte ett val, utan en konsekvens av ett system som blundar för ålderism. Vi gör allt för att få jobb, men blir ghostade av rekryteringsfirmor och arbetsgivare. Samtidigt sänks vår trygghet, a-kassan, med argumentet att vi inte anstränger oss tillräckligt. Jag vill fråga politiker: Vad exakt är det ni tycker vi borde göra mer av?

Sanningen är att samhället inte har råd att ha oss på avbytarbänken. Fördomarna om oss stämmer inte. Undersökningar från bland annat Feelgood visar att personer över 50 är både piggare och mer engagerade på jobbet än sina yngre kollegor. Ändå får vi inte chansen att visa det.

Jag har varit med och påverkat förut. När jag kämpade med ofrivillig barnlöshet satt jag i styrelsen för IRIS – Infertilas Riksförening – och med hjälp av journalister och starka röster i media förändrade vi lagstiftningen i Sverige.  Jag tänker inte vara tyst nu heller.

I Sverige har vi en kultur där ålder ofta ses som ett hinder snarare än en tillgång. Det blir särskilt tydligt när det gäller jobb efter 60. Många äldre som blir arbetslösa får inte ens komma på intervju – trots erfarenhet och vilja att arbeta vidare.

Ge alla generationer en chans att bidra

Varje år tvingas 7 400 personer över 60 år att gå i pension i förtid.
Det kostar dem i snitt 7 000 kronor mindre i pension varje månad.
Och samhället förlorar 11 miljarder kronor per år i BNP i utebliven arbetskraft och skatteintäkter.

Det är inte hållbart.
Vi måste börja värdera erfarenhet – och ge alla generationer en chans att bidra. Samhället förlorar. Individer förlorar. Och det sker medan vi pratar om kompetensbrist och behovet av längre arbetsliv. Det är dags att ta åldersdiskriminering på allvar.

Jag vill arbeta. Jag är inte min ålder. Jag är redo att bidra. Är Sverige redo att ta vara på oss?

/Ann Björklund, arbetslös, men långt ifrån färdig.