Replik: I Kollega 1/2025 påstod Johnny Hellgren att "det är bara Big Five-teorin som har någon vetenskaplig evidens i rekryteringssammanhang". Detta ger en förenklad och missvisande bild av psykologiska testmetoder inom rekrytering.
På mitt företag har vi utvecklat och förfinat personlighetstester i över 30 år och använder oss av den rationella teorin, en annan väletablerad och vetenskapligt förankrad metod. Vi är inte ensamma om detta: stora och välkända aktörer som SHL och Aon bygger även sina personlighetstester på denna teori. Till detta erbjuder vi också tester utifrån en Big Five-model till våra kunder.
Grundantagandet inom den rationella modellen är att personlighet och drivkrafter kan skilja sig åt mellan arbetsliv och privatliv. Vi beter oss ofta olika i olika sammanhang – vi är inte nödvändigtvis samma personer på jobbet som vi är en lördagskväll med vänner. Den rationella modellen har hög validitet och reliabilitet och är erkänd av psykologiska institutioner både i Europa och globalt. Det finns alltså flera teorier utöver Big Five som har lika stark vetenskaplig evidens i rekryteringssammanhang.
Vi är inte samma personer på jobbet som vi är en lördagskväll med vänner
Big Five utvecklades på 90-talet som en statistisk modell för att förstå personlighet på ett förenklat sätt. Det är inte en modell som ursprungligen utvecklades för rekrytering, men den har blivit vanlig inom området eftersom den erbjuder ett lättfattligt ramverk för att beskriva personlighet. Nackdelen är dock att fem faktorer inte alltid är tillräckliga för att fatta välgrundade anställningsbeslut. Exempelvis kan Big Five visa hur extrovert en kandidat är, men den säger inget om hur kandidaten uttrycker sina åsikter, hur lyhörd personen är eller hur hen påverkar andra. Modellen saknar också insikter om hur personer hanterar problem och samarbetar.
Att påstå att enbart Big Five har vetenskapligt stöd bortser från betydande forskning och validerade metoder som används framgångsrikt världen över. Det viktigaste i rekryteringssammanhang är att använda normativa tester med hög reliabilitet och validitet, oavsett vilken teoretisk grund de bygger på. Ipsativa tester, som Myers-Briggs, bör dock undvikas då de saknar tillräcklig vetenskaplig grund för att vara tillförlitliga i rekryteringsprocesser.
Rekrytering är en komplex process där valet av testverktyg spelar en avgörande roll. Genom att erkänna bredden av vetenskapliga teorier som kan tillämpas i rekryteringssammanhang kan vi säkerställa att organisationer får de bästa verktygen för att fatta välgrundade beslut.
/Johan Ljungberg, Clevry.
