Big Five utvecklades på 90-talet som en statistisk modell för att förstå personlighet på ett förenklat sätt. Det är inte en modell som ursprungligen utvecklades för rekrytering, men den har blivit vanlig inom området eftersom den erbjuder ett lättfattligt ramverk för att beskriva personlighet. Nackdelen är dock att fem faktorer inte alltid är tillräckliga för att fatta välgrundade anställningsbeslut. Exempelvis kan Big Five visa hur extrovert en kandidat är, men den säger inget om hur kandidaten uttrycker sina åsikter, hur lyhörd personen är eller hur hen påverkar andra. Modellen saknar också insikter om hur personer hanterar problem och samarbetar.
Att påstå att enbart Big Five har vetenskapligt stöd bortser från betydande forskning och validerade metoder som används framgångsrikt världen över. Det viktigaste i rekryteringssammanhang är att använda normativa tester med hög reliabilitet och validitet, oavsett vilken teoretisk grund de bygger på. Ipsativa tester, som Myers-Briggs, bör dock undvikas då de saknar tillräcklig vetenskaplig grund för att vara tillförlitliga i rekryteringsprocesser.
Rekrytering är en komplex process där valet av testverktyg spelar en avgörande roll. Genom att erkänna bredden av vetenskapliga teorier som kan tillämpas i rekryteringssammanhang kan vi säkerställa att organisationer får de bästa verktygen för att fatta välgrundade beslut.
/Johan Ljungberg, Clevry.