Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Civilsamhället behöver stabil finansiering
Att vara beroende av bidrag för att bygga sin verksamhet är en otrygghet för de anställda och gör det svårt att skapa en hållbar arbetsmiljö, skriver Joakim Stålåker som efterlyser fler stödinsatser än bidrag till civilsamhället.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Civilsamhället har gått mot en mer projektifierad inriktning där staten sätter upp kortsiktiga mål. Den osäkerheten försvårar för organisationer när de försöker skapa en långsiktig och hållbar arbetsmiljö. Det blir allt mer vanligt att projekten är så kortsiktiga att man får besluta ett år i taget. Detta leder till att en stor del av finansieringen baseras på snäva beslut - vilket utan tvekan gör det svårt för organisationer att skapa en trygg situation för sina anställda.
Det vi ser är en tydligt problematiserad bild av hur det påverkar anställda inom civilsamhället. Detta rör en stor mängd människor - under 2018 fanns det fler än 180 000 personer anställda inom det svenska civilsamhället.
I stället för att lägga fokus på statliga bidrag, behöver vi diskutera andra stimulanspaket
Just nu lägger regeringen stora summor på att gå in och subventionera den första anställda i ett aktiebolag, med hjälp av bland annat växa-stödet, en sänkt arbetsgivaravgift. Hur kommer det sig att det inte görs liknande insatser riktade mot det civila samhället? Det här måste vi ändra på. Vi behöver börja tänka i nya riktningar och se lösningar utifrån fler perspektiv.
I stället för att lägga allt fokus på statliga bidrag, behöver vi diskutera andra stimulanspaket som kan göra civilsamhället mer mobilt och långsiktigt. Detta skulle kunna vara ett väldigt viktigt och varaktigt stöd som premierar arbetsskapande. Sänkta arbetsgivaravgifter gör det möjligt för organisationer att ens kunna ha anställda.
Vi behöver helt enkelt en mer nyanserad syn på statens stödinsatser för civilsamhället. Lösningen på detta problem ligger inte enbart i jämförelsen med sänkta arbetsgivaravgifter. Vi måste istället fråga oss själva: vad finns det för andra sätt, som kan ge liknande resultat? Statligt stöd ska inte enbart gynna kortsiktiga prestationer och temporära lösningar.
Det finns en viss skepticism kopplat till att sänka arbetsgivaravgifter, men politiker behöver lyfta upp civilsamhällets funktion som nödvändig. Vi behöver stärka upp med tydliga ramar kring den ekonomiska styrningen.
Fördelarna med att stötta upp och stärka föreningslivet inom civilsamhället är många. Genom att stötta organisationer, skapas fler arbetstillfällen. Civilsamhället blir samtidigt mer bärkraftigt och kan därför planera längre framåt i tiden.
När en organisation omformar så att den arbetar för tidsbegränsade projekt, är det lätt hänt att de som arbetar i organisationen inte hänger med. Då går organisationen snabbt vidare till någon annan, och man tar inte riktigt ansvar för de anställda som plötsligt står tomhänta. Under min egna tid inom den ideella sektorn, har jag själv upplevt detta problem. För organisationens skull har jag ofta behövt vara lite mer kall och kortsiktig. När fokus hamnar på att allt bara är tidsbegränsat, blir det också svårt att arbeta med ordentliga introduktioner för nyanställda.
Detta är ett återkommande problem som går att förebygga om civilsamhället får mer hållbart stöd. Istället för att avhumanisera våra anställda, behövs möjligheter till att exempelvis erbjuda kompetensutveckling. Detta måste tas på allvar, eftersom att det i praktiken påverkar hela civilsamhällets arbetsvillkor.
Ideella organisationer behöver få insikt i hur de är organiserade, och med hjälp av ett fågelperspektiv kunna se hur beroende av staten organisationen är. Hur ser arbetsmiljön och de anställdas situation ut? Hur mycket styrs ideella organisationer av staten med hjälp av projektbidrag? Det är viktigt att koppla ihop problematiken med arbetsmiljön - och se de verkliga problemen.
Vi måste skapa en diskussion om hur staten ska kunna stödja civilsamhället på fler sätt än genom bidrag och projektbidrag. Politiker ska behandla civilsamhället med samma varsamhet, och ge samma stöd, som man gör med näringslivet. Vi måste ha möjligheten till att kunna bygga långsiktiga och hållbara organisationer.
Nu vill jag uppmana fler att engagera sig i frågan om hitta fler sätt att stödja civilsamhället med ett demokrati och hållbarhetsperspektiv.
/Joakim Stålåker, med lång bakgrund inom ideell verksamhet, och vd på Tredje Sektorn.
Skriv för Kollega Debatt
Kontakt:
lina.bjork@kollega.se eller niklas.hallstedt@kollega.se
Läs mer: Så skriver du för Kollega Debatt
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
