Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Tänker du skaffa barn? Gör det! Barn är härliga och en så viktig del av livet. Det kan jag verkligen intyga som själv har både barn och barnbarn. Inte bara det att du själv känner lycka och utvecklas som människa när du har barn - våra barn är också de som ska utveckla vårt samhälle vidare.
Lika glad som jag blir när jag tänker på barnen, lika bedrövad blir jag när jag återigen påminns om att vårt arbetsliv fortfarande har långt kvar till att vara riktigt barntillåtet. Vi har nyligen frågat medlemmarna om hur det är att kombinera jobbet med att vara småbarnsföräldrar. Bland dem som vi frågat finns även de som inte har barn - och de tror att det är ännu svårare än föräldrarna själva tycker. Risken är att en del drar sig för att få barn för att de inte tror att det fungerar med arbetet. Minst sagt alarmerande, både för dem själva och för samhället.
Visserligen säger arbetsgivarna att det bara är positivt när medarbetaren berättar att han eller hon ska få barn, men trots det kommer ändå många föräldrar snart att få erfara att det blir problem. Redan som gravida upplever mer än var åttonde kvinna att de missgynnas - lönehöjningen uteblir, den planerade utbildningen avskrivs eller de blir omplacerade.
Var tionde småbarnsförälder upplever att de missgynnas. Var fjärde kvinna som angett att de missgynnats får sämre löneutveckling jämfört med 17 procent av männen. Både kvinnor och män säger att de fått minskade karriärmöjligheter, utebliven löneökning, förändrade arbetsuppgifter, blivit omplacerade, gått miste om kompetensutveckling, haft en provanställning som inte övergått i tillsvidareanställning samt upplevt en negativ attityd från arbetsgivaren.
Det som kanske gör mig mest upprörd är att nästan var tredje kvinna vid en anställningsintervju har fått frågan om hon funderar på att skaffa barn. Var tionde man har fått samma fråga. Den frågan måste helt enkelt vara förbjuden. Vi måste få stopp på arbetsgivarnas övertramp in i människors privatliv. Varje individs personliga integritet måste värnas. Jag har full förståelse för att frågan kan finnas i huvudet på en arbetsgivare som tänker nyanställa - men frågan ska ändå inte ställas.
På samma sätt som vi har ett självklart förbud mot att fråga en journalist efter hans källa, så borde det vara lika otänkbart att fråga om barnplanerna vid en anställningsintervju. Även om jag förstår att det är svårt så är ändå min uppmaning till medlemmar som söker jobb: Vägra svara om du får frågan!
Konsekvensen av att arbetsgivarna ställer frågan är att hela sju procent av kvinnorna har känt sig tvingade att lova att inte skaffa barn inom den närmaste tiden. På Stockholms tuffa arbetsmarknad har mer än var tionde gett det löftet. Man kan fråga sig vad som händer på arbetsplatsen om de senare "bryter sitt löfte".
Ytterligare några fakta från småbarnsföräldrarnas verklighet:
l Drygt var tionde känner sig missgynnade eller får problem då de kommer tillbaka efter föräldraledigheten.
l Ungefär 30 procent tycker att det är svårt att kombinera arbetsliv och föräldraskap.
l Konflikterna handlar oftast om svårigheter att arbeta över, problem när de ska lämna och hämta i förskolan eller när de är hemma för sjukt barn. Många upplever konflikter med arbetstiderna och arbetstidens förläggning samt när arbetet kräver resor och övernattningar.
Genomgående är att kvinnorna får betydligt större problem än männen - föga överraskande.
Könsmönstret är fortfarande mycket tydligt då det gäller hel- eller deltidsjobb, arbetstiderna och uttaget av föräldraledigheten. Kvinnor jobbar deltid - ofta ofrivilligt - och har inte fast jobb i betydligt större utsträckning än männen. Närmare 90 procent av kvinnorna tar ut mer än 8 månaders föräldraledighet jämfört med 10 procent av männen. 17 procent av männen har inte tagit ut någon föräldraledighet alls. Nästan hälften av kvinnorna gick ner i arbetstid när de började arbeta efter föräldraledigheten - endast åtta procent av männen gjorde det.
Konsekvenserna blir naturligtvis att kvinnorna halkar efter i löneutvecklingen, i sin kompetensutveckling och karriär. Kvinnor har svårare att bli chefer. Därmed får de i slutändan även sämre pension. Könsmönstret under småbarnsåren följer alltså med under hela arbetslivet - och även därefter.
Det är därför det är så viktigt att vi snabbt får en ny och modernare inställning till barn och föräldraskap i arbetslivet. Och att kvinnor och män tar ett gemensamt ansvar för barnen och delar jämlikt på föräldraledigheten och ansvaret för barnen.
Att anställda tar sitt föräldra-ansvar får inte ses som ett problem för arbetsgivaren. Graviditet, barnafödande och föräldraskap är i grunden något som skall uppfattas som naturligt. Barn och föräldraskap är positivt, utvecklande och värdefullt. Att vara förälder - och föräldraledig - ger utveckling även för jobbet och för arbetsgivaren.
På arbetsplatserna måste det därför finnas planer och rutiner för de föräldralediga, till exempel avstämningssamtal innan ledigheten samt medarbetar- och lönesamtal under ledigheten. Löneutvecklingen och möjligheten till kompetensutveckling får inte minska på grund av föräldraledigheten. Arbetsplatserna måste planeras så att de fungerar bra för alla, även för småbarnsföräldrar. Kvällsjobb och möten på tidiga morgnar ska undvikas. Nyttja modern teknik för att minska resor och övernattningar. Medarbetarna - och inte minst småbarnsföräldrarna - måste få större inflytande över sin arbetstid. Antalet visstidsanställningar måste minska och de som ofrivilligt arbetar deltid ska ha möjlighet att gå upp till heltid.
Trots allt - jag tycker verkligen inte att du ska tveka om du funderar på barn. Vi ska tillsammans i Unionen se till att arbetslivet verkligen blir barntillåtet.
1 800 medlemmar 20-44 år intervjuades per telefon. Två
tredjedelar har ett eller flera barn. 94 procent som inte har barn arbetar heltid jämfört med 79 procent av dem som har hemmavarande barn.
Ståndpunkter:
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge