Detta är en replik på Sohaila Bagger-Sjöbäcks debattext från 11/11 "Jobba hemma är ingen rättighet"

Jag har länge varit aktiv i debatten kring distansarbete och sett samma mönster återkomma: debatten drivs av känslor, normer och föreställningar om ”rätt sätt att arbeta”, inte av verksamhetens faktiska logik. I nästan varje diskussion reduceras frågan till kultur, ledarstil eller personlig preferens. 

Min kollega Henrik Gustafsson och jag har sedan pandemin genomfört en årlig undersökning om hybridarbete i Sverige. I den senaste undersökningen från våren 2025 såg vi en tydlig trend i form av ett ökat gap mellan arbetsgivare och arbetstagare i synen på arbetsplatsen och vilken arbetsplatsmodell som har bäst förutsättningar. 

Den mognadsanalys som vi gör baserat på de svar vi får i undersökningen visar också att organisationer över lag blivit mer reaktiva och mindre strategiska i sin syn på hybridarbetet och möjligheterna till platsoberoende arbete. 

Det är i förlängningen potentiellt förödande för en organisation att låta sig styras av personligt tyckande. Jag menar att den i stället bör styras av realiteter som hur omvärlden ser ut och vilka möjligheter det finns att få tillgång till de bästa resurserna och använda dem så smart och hållbart som möjligt.

Den centrala frågan är egentligen väldigt enkel: Var och hur organiserar vi arbetet så att verksamheten får högsta möjliga avkastning på sitt humankapital?

Behovet av fysisk närvaro behöver motiveras av värde, inte av gammal vana eller personliga åsikter. Kontoret behöver ses som ett verktyg i stället för som en norm. Att mötas fysiskt på samma plats bör ses som ett medel att ta till när det skapar värde, inte ett mål i sig.

En verksamhet som utgår från ett värdebaserat perspektiv får bättre tillgång till kompetens, lägre kostnader och snabbare genomförande. För medarbetarna innebär det samtidigt tydligare uppdrag, större flexibilitet och bättre förutsättningar att prestera.

Samtidigt försvinner motsättningen mellan ”hemma” och ”kontor”. 

För att hjälpa fler organisationer att komma dit behöver vi som deltar i denna diskussion sluta att föra den på en nivå där vi får det som att framstå att valet handlar om att arbeta hemifrån eller kontoret. Vi behöver lyfta den ett par nivåer upp till att handla om hur vi organiserar arbetet för att skapa maximalt värde och vilka förändringar som detta kräver. 

/Oscar Berg, digitaliseringsexpert

En grå novembermorgon för många år sedan sitter jag i hallen med en blöt overall i knät, en treåring med feber i famnen och en mobiltelefon som vibrerar tyst på köksbordet. Jag ska egentligen föreläsa hos en viktig kund idag. Föreläsningen är viktig, kunden har flugit in medarbetare från hela landet, och jag är inte längre bara mamma – jag är också någon som ”måste leverera”. Tanken slår mig, om jag hittar lite Alvedon, lämnar på dagis och låtsas som ingenting? (Det hände ibland, jag erkänner). 

Jag minns att jag tänkte: Hur gör alla andra? Går de till jobbet ändå? Lämnar de barnet med feber hos någon?

Jag försöker mejla, boka om, skicka några filer, hålla ihop. Men jag är varken där eller här. Jag är mitt i. Det dåliga samvetet för hur detta ska drabba kunden och kollegan om jag inte är där gnager i hela kroppen och hjärnan försöker desperat att tänka ut vad som är ”rätt”, medan mitt hjärta försöker hålla ihop sprickorna som börjat bildas. 

Och om jag kunde resa tillbaka till den morgonen – till hallgolvet, till febern, till de långsamma andetagen från ett barn som somnat mot min axel – då hade jag stannat där. På riktigt.

Jag skriver inte detta med bitterhet, utan med den sortens efterklokhet som bara kommer när barnen blivit större och man inser att det man trodde var bråttom – oftast inte var det.

Men jag skriver också med en viss ilska. För vi har skapat ett arbetsliv där föräldraskap fortfarande betraktas som ett störningsmoment i effektiviteten. Där ”jag är hemma med sjukt barn” sägs med ursäkt i rösten. Där medarbetare förväntas vara tillgängliga, produktiva och lugna – mitt i vab, sömnbrist och livslogistik på nivå avancerat Excel.

Jag har mött hundratals anställda, ledare och chefer som bär på skuld och stress i hemlighet. De loggar in på möten från barnets sängkant. De svarar på mejl med sjukt barn i famnen. De säger att det ”går bra” – fast kroppen är på gränsen, familjen pressad och hjärtat fullt av dubbel lojalitet.

När vi normaliserar detta, sänder vi ut ett budskap: Att vara förälder är något du får lösa på din fritid. Men vab är inte fritid. Det är omsorgsarbete. Det är arbetsliv. Det är ett samhällsbärande ansvar – som fortfarande inte får plats i möteskalendrar eller prestationskulturer.

Jag tror inte lösningen är fler tips om balans, appar eller smartare planering. Jag tror att vi behöver prata om värderingar. Det borde stå i varje ledarskapspolicy, onboardingdokument och organisationsvärdegrund: Hos oss får man vara både förälder och proffs. Hos oss räknas också tiden med ett barn i feber. Hos oss är det mänskliga inte ett avbrott – utan en grundförutsättning. 

En uppmaning till arbetsgivare, chefer och kollegor:

• Sluta se vab som ett störningsmoment.
• Sluta förvänta er 50 procent insats från en 100 procent stressad förälder.
• Och sluta hylla den som ”jobbar ändå” – ni riskerar att förstärka en kultur där människor pressas till ohälsa.

Säg istället:

”Ta hand om ditt barn. Vi ses när du är tillbaka.”

Det är inte bara empatiskt. Det är ledarskap. Och det bygger lojalitet på riktigt. Du som jonglerar vab, Teams, deadlines, barn med feber och självsnack som låter ungefär: "Jag måste bara få klart det här först..."

Jag har varit du.
Jag minns känslan i magen när jag hörde barnets hosta vid frukostbordet. Pulsen när termometern visade 38,7 – och jag visste att jag inte kunde stanna hemma ”i dag också”.

Då kändes jobbet som det viktigaste. Mötet, leveransen, förväntningarna, ”jag ska bara”.

Men vet du?
Jag hade gett allt för att få gå tillbaka till en vanlig grå novembermorgon. Ett sådant där vab-dygn jag hatade. Och bara få sitta där – med ett barn som sover i famnen, varm panna mot halsen – och inte känna stress. Bara vara där. I det lilla. För det var aldrig ”inget särskilt”. Det var livet.

Ditt jobb är viktigt. Men inte viktigast. Du är inte dålig på att prioritera. Du är bara mitt i det omöjliga. När du är hemma med ett sjukt barn – stanna där med hela dig, om du kan. Och om du inte kan? Då behöver det inte vara du som ska ändra dig. Kanske är det systemet som behöver förstå bättre.

Jag tänker att det borde stå i alla jobbeskrivningar:

Ibland kommer ditt barn att ha feber. Då behöver du vara människa först, medarbetare sen. Det är inte ett avbrott i produktiviteten. Det är ett kvitto på att du är levande.

Till dig med barn i famnen och jobbdator i tankarna:
Du gör det bästa du kan. Och det är nog.

/Ann-Christin Gavén, organisationspsykolog, konfliktlösare och VD

Detta är en replik på Sohaila Bagger-Sjöbäcks debattext från 11/11 "Jobba hemma är ingen rättighet"

Frågan om distansarbete engagerar och jag har sedan 2022 gjort återkommande undersökningar på LinkedIn för att fånga synpunkter från mitt nätverk. Nu senast var frågan om det är ok att använda möjlighet till distansarbete som en belöning för goda prestationer. Två tredjedelar av de svarande tyckte inte det. Men hur ska vi då se på detta med distansarbete? Är det en belöning som arbetsgivaren kan erbjuda högpresterande medarbetare eller borde det vara en rättighet för alla?

Jag delar uppfattningen i debattinlägget från  Sohaila Bagger-Sjöbäck att det behövs tydlighet från arbetsgivare kring förväntningar men vill lyfta några kompletterande perspektiv. Om distansarbete möjliggör en bättre arbetsprestation, högre produktivitet, bättre arbetsmiljö, fler i arbete, bättre balans mellan arbete och privatliv samt mindre miljöpåverkan, är det då inte märkligt att avstå från dessa fördelar endast på grund av att man som chef vill ha medarbetarna inom synhåll? 

Forskningen visar att när medarbetare får mer inflytande och medbestämmande så ökar också både engagemang och prestation. Den flexibilitet som distansarbete innebär är med andra ord inte en gåva till medarbetaren utan ett verktyg för arbetsgivaren för att optimera sin verksamhet. 

Ett modernt arbetsliv kräver flexibla lösningar där vissa uppgifter och yrken kräver fysisk närvaro - andra gör det inte. Det avgörande för att kunna dra nytta av distansarbetets positiva effekter är att arbetsgivaren öppet och systematiskt analyserar vilka arbetsformer som bäst bidrar till att stärka såväl goda resultat som god arbetsmiljö och långsiktig hållbarhet. Det egna ledarskapets begränsningar ska inte tillåtas stå i vägen för att välja de lösningar som bäst svarar mot organisationens behov och ambition.

En del av denna systematiska analys är att regelbundet följa upp hur medarbetarna upplever sin arbetssituation. En åtgärd kan här vara att särskilt lägga till och följa upp distansarbete som en bakgrundsvariabel i organisationens återkommande medarbetar- och arbetsmiljöundersökningar. På detta sätt kan man som arbetsgivare bygga upp en bättre kunskap kring hur medarbetarna påverkas av distansarbete och identifiera såväl riskbeteenden som positiva effekter för att kunna optimera verksamheten. 

Att bygga en kultur där distansarbete ses som en jämlik arbetsform - och inte ett undantag eller en belöning - är en viktig del av arbetet med att skapa en modern och flexibel arbetsplats.

Som arbetsgivare och chef behöver man också respektera, hantera och reda ut det missnöje som kan uppstå på en arbetsplats när personer upplever att de inte får samma möjligheter eller villkor som sina kollegor. Men på samma sätt som vid lönesättning så kommer också möjligheten till distansarbete att behöva prövas och motiveras individuellt. 

Vi har sedan länge övergett lönetrappor baserat på tjänsteår som modell för lönesättning och behöver nu också utveckla en mer individuell syn på distansarbete. Alla arbetsgivare och medarbetare är olika vilket kräver individuella lösningar men en ökad möjlighet till flexibilitet bör i de fall det främjar verksamhetens resultat och den enskilde medarbetarens arbetsprestation givetvis tas tillvara. Det vore direkt slöseri för en arbetsgivare att inte ta tillvara de många positiva effekter som möjligheten till distansjobb erbjuder.

/Oscar Fredriksson, Affärschef och chefsjurist på Whole