Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Civilsamhället behöver stabil finansiering

Att vara beroende av bidrag för att bygga sin verksamhet är en otrygghet för de anställda och gör det svårt att skapa en hållbar arbetsmiljö, skriver Joakim Stålåker som efterlyser fler stödinsatser än bidrag till civilsamhället.
Publicerad 24 november 2020, kl 11:32
Shutterstock
Det är svårt att planera för de anställda när ekonomin i ideella organisationer är kortsiktig, skriver Joakim Stålåker. Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Civilsamhället har gått mot en mer projektifierad inriktning där staten sätter upp kortsiktiga mål. Den osäkerheten försvårar för organisationer när de försöker skapa en långsiktig och hållbar arbetsmiljö. Det blir allt mer vanligt att projekten är så kortsiktiga att man får besluta ett år i taget. Detta leder till att en stor del av finansieringen baseras på snäva beslut - vilket utan tvekan gör det svårt för organisationer att skapa en trygg situation för sina anställda.

Det vi ser är en tydligt problematiserad bild av hur det påverkar anställda inom civilsamhället. Detta rör en stor mängd människor - under 2018 fanns det fler än 180 000 personer anställda inom det svenska civilsamhället.

I stället för att lägga fokus på statliga bidrag, behöver vi diskutera andra stimulanspaket

Just nu lägger regeringen stora summor på att gå in och subventionera den första anställda i ett aktiebolag, med hjälp av bland annat växa-stödet, en sänkt arbetsgivaravgift. Hur kommer det sig att det inte görs liknande insatser riktade mot det civila samhället? Det här måste vi ändra på. Vi behöver börja tänka i nya riktningar och se lösningar utifrån fler perspektiv.

I stället för att lägga allt fokus på statliga bidrag, behöver vi diskutera andra stimulanspaket som kan göra civilsamhället mer mobilt och långsiktigt. Detta skulle kunna vara ett väldigt viktigt och varaktigt stöd som premierar arbetsskapande. Sänkta arbetsgivaravgifter gör det möjligt för organisationer att ens kunna ha anställda.

Vi behöver helt enkelt en mer nyanserad syn på statens stödinsatser för civilsamhället. Lösningen på detta problem ligger inte enbart i jämförelsen med sänkta arbetsgivaravgifter. Vi måste istället fråga oss själva: vad finns det för andra sätt, som kan ge liknande resultat? Statligt stöd ska inte enbart gynna kortsiktiga prestationer och temporära lösningar.

Det finns en viss skepticism kopplat till att sänka arbetsgivaravgifter, men politiker behöver lyfta upp civilsamhällets funktion som nödvändig. Vi behöver stärka upp med tydliga ramar kring den ekonomiska styrningen.

Fördelarna med att stötta upp och stärka föreningslivet inom civilsamhället är många. Genom att stötta organisationer, skapas fler arbetstillfällen. Civilsamhället blir samtidigt mer bärkraftigt och kan därför planera längre framåt i tiden.

När en organisation omformar så att den arbetar för tidsbegränsade projekt, är det lätt hänt att de som arbetar i organisationen inte hänger med. Då går organisationen snabbt vidare till någon annan, och man tar inte riktigt ansvar för de anställda som plötsligt står tomhänta. Under min egna tid inom den ideella sektorn, har jag själv upplevt detta problem. För organisationens skull har jag ofta behövt vara lite mer kall och kortsiktig. När fokus hamnar på att allt bara är tidsbegränsat, blir det också svårt att arbeta med ordentliga introduktioner för nyanställda.

Detta är ett återkommande problem som går att förebygga om civilsamhället får mer hållbart stöd. Istället för att avhumanisera våra anställda, behövs möjligheter till att exempelvis erbjuda kompetensutveckling. Detta måste tas på allvar, eftersom att det i praktiken påverkar hela civilsamhällets arbetsvillkor.

Ideella organisationer behöver få insikt i hur de är organiserade, och med hjälp av ett fågelperspektiv kunna se hur beroende av staten organisationen är. Hur ser arbetsmiljön och de anställdas situation ut? Hur mycket styrs ideella organisationer av staten med hjälp av projektbidrag? Det är viktigt att koppla ihop problematiken med arbetsmiljön - och se de verkliga problemen.

Vi måste skapa en diskussion om hur staten ska kunna stödja civilsamhället på fler sätt än genom bidrag och projektbidrag. Politiker ska behandla civilsamhället med samma varsamhet, och ge samma stöd, som man gör med näringslivet. Vi måste ha möjligheten till att kunna bygga långsiktiga och hållbara organisationer.

Nu vill jag uppmana fler att engagera sig i frågan om hitta fler sätt att stödja civilsamhället med ett demokrati och hållbarhetsperspektiv.


/Joakim Stålåker, med lång bakgrund inom ideell verksamhet, och vd på Tredje Sektorn. 

Skriv för Kollega Debatt

Kontakt:  
[email protected] eller [email protected]

Läs mer: Så skriver du för Kollega Debatt

Debatt

Debatt: Även chefer utsätts för tystnadskultur

Tystnadskultur kan drabba både ledare och medarbetare. Men när chefen är i skottlinjen är det svårt att ta ledarhatten och göra något åt det. Vi behöver alla hjälpas åt, skriver Kenth Åkerman.
Publicerad 26 mars 2024, kl 06:00
En kvinna som håller sitt finger framför munnen
Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag, skriver Kenth Åkerman. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

På en arbetsplats måste olika människor kunna samverka och ha förståelse för olikheter. Det pratas mycket om dåliga chefer och dåligt ledarskap, men sunkigt beteende drabbar även chefer. Att bli utsatt för maktspel, fulspel och falskspel gäller alltså inte bara medarbetarna. Det är också något som frodas extra väl i en tystnadskultur och kan också vara ett tydligt tecken på att det är en osund kultur. 

Mörkertalet är stort. Nio av tio har på ett eller annat sätt sett eller varit nära spelet, visade researchen jag gjorde inför en bok. Nästan en av fem personer har själv personligen blivit berörda av tystnadskulturen. Alltför många ser men ingen gör med rädsla för konsekvenser. 

Om man inte fokuserade på dåliga människor utan på vad som förväntas av medarbetarna på en arbetsplats, så kanske man skulle kunna uppnå bättre förståelse. Om man tydliggör medarbetarnas ansvar och roller, samt inte minst ledarskapets roll, så skulle vi få fler välfungerande arbetsplatser. 

Vilka är då drivkrafterna bakom tystnadskultur, maktspel, fulspel och sunkiga kulturer? Makt, bekräftelse, ego. Där kunde denna text sluta.

Tystnadskulturen blir en osynlig filt

Att ha makt över en annan människa innebär en beroendeställning, som aldrig får utnyttjas.

Det är lätt att chefer också trakasseras, av andra chefer och av sina medarbetare. Mobbning på arbetsplatsen förekommer det vet vi och när det sätts i system kan det bli en del av tystnadskulturen. Det är ledningens och HR:s skyldighet och ansvar att vidta åtgärder när man upptäcker osunda beteenden som skapar en destruktiv kultur. När det är chefer som drabbas kan det bli ännu svårare att ta tag i. Vem tar då ledarhatten och att göra något åt det?

Tystnadskulturen blir en osynlig filt över egentliga syften och strukturer som kväver initiativ, kreativitet och kraft för att förändra. Vi vill ha innovation och nytänkande, men inte människor som har för galna idéer.  Vi vill ha tillit, men får istället nyckfullhet. Vi vill ha modiga chefer, med får istället ja-sägande administratörer som petar in onödiga siffror i system som ingen läser i. 

Den kan börja redan första dagen på nya jobbet, att bli tillsagd att "så här gör vi här" eller "här pratar vi inget negativt eller gnäller". Men den blir istället bara en tung blöt filt som marknadsför sig enligt en tvärtom-regel. På filten står tjusiga värdegrundsord skrivna som: högt i tak, medledarskap, öppenhet, innovation och omtanke. Orden står där fint broderade med en tydlig avsikt. Den som har en avvikande åsikt ska ha svårt att vädra sin ståndpunkt, eftersom tystnadskulturens lögn och de fina orden låter så mycket tjusigare och enklare att tro på. 

Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag. Gör som chefer gör (och vill!) annars... Hur blev det då med det tillitsfulla ledarskapet?

Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm

När maktmissbruk och beroendeförhållanden är närvarande i en organisation, kan rädsla för konsekvenserna av att utmana sakernas läge öka. Detta kan skapa en farlig miljö där medarbetare och chefer inte vågar tala öppet om problem och som därmed kan leda till att allvarliga problem inte upptäcks eller löses. Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm.  Är man stark, måste man vara snäll, som den dunderhonungsätande björnen skulle sagt.

Det är dags att vi slutar vara tysta och istället jobbar för ett öppet, tryggt och tillitsfullt klimat både hemma, i föreningen, samfundet, släkten och klubben. Inte bara på pappret och i de välformulerade styrdokument. Utan även i verkliga livet.

Vi kan bättre än så. Du kan bättre än så. Dags att bryta dig fri, frigöra organisationen eller relationen. Priset för tystnad är för högt.  Tillsammans måste vi bryta tystnadens talande tyranni!

/Kenth Åkerman, ledarskapsexpert, föreläsare och författare