Med vissa flyter samarbetet smidigt. Med andra går det trögare. Visst vore det lättare om alla tänkte som du. Men det skulle också bli mycket tråkigare.

Det finns olika teorier om hur människor fungerar tillsammans. En av dem är DiSC-teorin, en självskattningsanalys som resulterar i personprofiler som ger en förklaring till dina styrkor, drivkrafter och hur du agerar och reagerar i olika situationer.

Personligheter delas in i fyra färger, röd, gul, grön och blå. De flesta av oss känner sig hemma i en eller två färger men mycket sällan i alla fyra.

- Då försöker du vara stålmannen och det håller inte i längden. Att sprida ut sig i alla färger gör dig dessutom otydlig. Vi har gjort 4 200 personprofiler och kanske mött på 4 eller 5 personer som försökt anta alla färger, berättar Chris Sundqvist, ledarskapskonsult och föreläsare.

På en arbetsplats är det rätt vanligt att flera delar en färg. På en reklambyrå kan många vara gula, inom servicesektorn gröna. Om alla är gula är det ofta högt i tak för idéer och stämningen är kreativ och rolig. Men när ett beslut måste fattas, kan en person "hälsa" på i en färg och ta på sig rollen som beslutsfattare som finns naturligt hos en röd person.

- Det är inget fel i att hälsa på i en annan färg men det tar mycket energi att vara någon du inte är. Jag har fått frågan om man ska bli mer blå eller grön, om man nu inte är det. Absolut inte. Bli istället bättre på det du är.

Ta alltså vara på dina egna styrkor och matcha den som inte har samma preferenser är Chris råd. Det handlar inte så mycket om konfliktlösning utan om kommunikation.  Även om en och annan konflikt blir löst på kuppen bara för att man plötsligt kommunicerar med varandra.

- Se värdet hos dina arbetskamrater som har andra egenskaper, istället för att irritera dig på dem. Tänk om alla vore gula, ni skulle ha det trevligt men det skulle antagligen inte bli mycket gjort.

Konflikt mellan Röd och Grön

På serviceföretaget var de flesta anställda typiska gröna medan ledningsgruppen dominerades av röda och gula personligheter. Ledningen hade under åren lagt pengar och energi på vad de tyckte var inspirerande och roliga företagsfester. Men de anställda tyckte annorlunda. Ledningen förstod inte varför.
Som sommarfesten med en kort inbjudan där det angavs datum, plats och tid.

Anställda gjorde sig fina inför vad de trodde var räkkryssning. Men det blev en tur med en ribbåt, orange kläder, flytväst och hjälm.

Flera månader efter sommarfesten var många arga och besvikna.

De röda/gula triggas av överraskningar men de gröna vill ha framförhållning och ha det trevligt tillsammans. De kände sig överkörda av ledningen som i sin tur tyckte att de anställda var lättstötta.

Lösning

Man tog i in de gröna i ledningen. De fick bättre struktur på informationen så att alla visste vad som var på gång och det ledde till arbetsro och mindre skitsnack i korridorerna.

Konflikt blå/grön

När Chris (röd/gul) jobbade som säljare inom IT-branschen skulle hon omförhandla ett avtal med en inköpschef (blå). Chris blev erbjuden kaffe men det var ju inte det hon var intresserad av, hon vill lära känna chfen och hans arbetsplats. Hon bombarderade honom med alla möjliga frågor. När avtalet var omförhandlat trodde inköpschefen att mötet var slut. Men Chris ville mer, hon ville utöka samarbetet.  Hon la in en högre energiväxel och sprutade idéer i högt tempo. Ju mer hon brann, desto mer obekväm såg inköpschefen ut. Det tog sex månader innan hon fick ett nytt möte med inköpsavdelningen.

Inköpschefen tyckte antagligen att Chris höll långa och irrationella monologer. En blå person vill ha sakliga och faktabaserade samtal och beslut. Den gula är snabb, pratar först och tänker sen och går på energi.

Lösning

Gul kan formulera och strukturera sina ord innan hon pratar. Och ge tid för eftertänksamhet. Den blå kan formulera sig på ett sätt som känns mindre kritiskt. Låt bli att säga "det går inte" utan säg "jag ser ett problem men kan du lösa det så är idén god"