Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Sätt inte plåster på stressen
Att föreläsa om stress är som att sätta plåster på ett brutet ben. Vi måste förstå orsakerna för att komma tillrätta med problemet, skriver Gunnar Söderberg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
En föreläsning löser inte stressen, inte heller andra snabba åtgärder. I en tid när Sverige oftare toppar listor över stressade länder så räcker det inte med att ta hand om det du ser på ytan. De flesta organisationer behöver jobba ännu mer med stressförebyggande åtgärder för att på sikt lösa problemet. Då räcker inte längre små punktinsatser, utan vi behöver få en systematik i att förbättra vår arbetsmiljö.
Ett av de ämnen som jag började arbeta med som föreläsare var balans i livet och hur du kan minska stressen. Väldigt kul och givande att prata om vad som gör oss stressade, vilka kemikalier som strömmar i våra kroppar i olika lägen och vad du kan göra åt det. Det kommer jag kanske aldrig göra igen på det sättet.
Inte helt sant, men inte bara på det sättet.
För det jag märkt med tiden är att föreläsningen blir ett plåster på ett stort blödande sår. En åtgärd för att pricka av att arbetsgivaren gör något. Men det är inte så ofta rätt sak att göra.
Ofta är stressen bara ett symptom på det verkliga problemet
De lägen där jag får bäst resultat som hjälper organisationer med stressen är när jag får läge att jobba mer övergripande. När jag når ledningen direkt, vilket inte är lätt för de är inte sällan mest stressade. Ingången varierar, men ofta så förklarar jag grunden i arbetsmiljölagen och sedan arbetar vi med hur du kan implementera den.
Den bästa återkopplingen om att en föreläsning löste stressproblem fick jag i våras, men jag hade inte pratat om stress. Jag hade pratat arbetsrätt och arbetsmiljö och veckan efter återkopplade vd:n på bolaget och tackade för att det löst de stora konflikterna. Bråken på arbetsplatsen hade upphört och chefen som pendlade mellan att säga upp sig i vredesmod eller sjukskriva sig mådde plötsligt bra. Allt för att vi inte pratat stress, utan pratade om vad som var anledningen till stressen.
Ofta är stressen bara ett symptom på det verkliga problemet. Även om det i sin tur kan leda till att stressen för stunden är ett akut problem. Kanske är det rätt att börja med en föreläsning för att undvika krisen, men på sikt tror jag det oftast är fel ställe att börja.
Om vi ska ändra trenden är det hög tid att se över vad vi har fokus på
När jag hjälper till med stressrelaterade problem i organisationer så arbetar jag mycket hellre i workshopformat. I alla fall till att börja med. Passar det sedan kan jag lägga till en föreläsning om vad du själv kan göra. Men hellre som ett sent steg när problemen är synliga och vi kan jobba med dem.
Om vi ska ändra trenden av stress i samhället är det hög tid att se över vad vi har fokus på. För snart tio år sedan kom det nya regler om organisatorisk och social arbetsmiljö som skulle lösa det här. I årsskiftet byter de plats och får nya paragrafnummer, men de har inte ännu löst hela problemet. Det är dags att vi på allvar slutar att sätta plåster på stressen och går på djupet med att lösa det.
/Gunnar Söderberg, föreläser om arbetsglädje och har i många år arbetat med ledarskap och arbetsrätt.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
