Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Få arbetsgivare förstår hållbar utveckling
Visserligen hakar många företag på miljöfrågorna. Men det räcker inte med att ”titta på frågorna.” Gör dem i stället. Äg dem, skriver utbildaren och författaren Jimmy Sjöblom.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Vi känner igen orden från Kommunals kampanj för ett antal år sedan. Men begreppet ”lönsam” är urvattnat och innehållslöst. Hela begreppet måste omvärderas på samma sätt som BNP måste omprövas. Ju mer komplexa och integrerade världsproblemen blir, desto mer innehållslösa och otillräckliga blir begreppen kring ekonomisk lönsamhet, framför allt om man ser det över tid.
Maria Nilsson, Unionens klubbordförande på Systembolaget, skrev några viktiga ord här på debattsidan om vikten av att göra en omställning. Hon menar att Unionen ”har börjat titta på…” miljöfrågorna.
Det kommer från facket sisådär 24 år efter att Sverige fick sin första världsmästare i miljö inom hotell- och restaurang. Dåvarande Sånga-Säby Kurs & Konferens gavs titeln 1998. Vd:n och jag själv som miljö- och marknadschef var där och tog emot priset.
”Unionen har börjat titta på” miljöfrågor hela 29 år efter att vi blev den första helt fossilfria anläggningen i världen.
Förstå mig rätt; det är inget fel med Marias eller Unionens ansatser – utöver att de kommer väldigt, väldigt sent. Den sena ankomsten beror dock inte på att Maria eller någon annan ligger på latsidan.
Felet ligger i att varken arbetsgivare eller anställd har en tydlig definition av vad som ska uppnås med verksamheten när den är hållbar. Därför vet man inte hur man ska skapa en hållbar utveckling – alltså resan över tid. Hållbar utveckling är vägen till ett hållbart samhälle, ett samhälle som inte äventyrar varken människan eller naturens hälsa.
Om man inte vet vad hållbarhet egentligen är så blir det givetvis omöjligt att analysera sitt nuläge på rätt sätt; dagstillståndet säger ingenting om det inte kan mätas mot något.
Jämför med ett lyckat höjdhopp över ribban på 140 cm. Är det framgång? Det beror på; om det var en enbent människa som hoppade för första gången så måste det ses som en enorm framgång. Om det var ett världsrekordförsök så var det kanske inte mycket att jubla över.
Där hamnar ambitionsnivåerna i det svenska arbetslivet nu hos alltför många arbetsgivare och anställda; i tvehågsenhet och ovisshet där man nöjer sig med att titta på frågorna snarare än att faktiskt ge sig på att hoppa höjd för att alls lära sig hur man gör. För om ribban ligger kvar efter ett hopp på 140 cm så kan det vara ett viktigt delmål mot världsrekordförsöket. Det beror på perspektivet. Perspektivet beror på systemkunskaper – och det är de som fattas i Sverige idag.
Om landets arbetsgivare lärde sig FSSD (Framework for Strategic Sustainable Development) – alltså den systemiska kärnvetenskapen kring hållbarhet och hur den skiljer sig från hållbar utveckling – och även såg till att de anställda hade tillgång till samma kunskaper så skulle man kunna göra det vi gjorde på Sånga-Säby för så länge sedan; ledningen satte upp riktigt långsiktiga mål och gav sedan medarbetarna uppdraget att skapa förändringen över tid. Uppdraget förtydligades i förtroende, tid, budget och – det allra viktigaste; ledningen var beredda på att både hantera fallgropar på vägen och att understödja organisationen i arbetet. Chefen måste kunna vara intern serviceapparat.
Det är alldeles för få arbetsgivare i näringslivet som fattar vikten av att börja sträva mot en hållbar utveckling. Många hakar på miljöfrågorna, men tycker sig inte ha tid att lära sig de systemfrågor som blir avgörande för om verksamheten ska få finnas kvar i framtiden eller inte.
Resultatet är att medarbetare får nöja sig med att ”börja titta på frågorna”. I rollen som rådgivare och utbildare stöter jag på den frustration det här ofta medför; där ute på små och stora arbetsplatser finns ofta en grov insikt om att ”vi och jag skulle kunna göra så mycket mer, så mycket smartare, så mycket snabbare, så mycket billigare, så mycket mer RÄTT ur ett utvecklingsperspektiv.”
Fråga dig själv; vem vill jobba kvar hos en arbetsgivare som uttryckligen säger att ”vi vet inte vad hållbarhet är eller hur det skiljer sig från hållbar utveckling. Därför vet vi inte vart vi ska eller hur vi ska ta oss dit.” Hur ska du kunna bli ”lönsam, lilla vän” under några som helst omständigheter i en sådan organisation – oavsett hur du värderar begreppet?
Du kan hämta input nästan var som helst ifrån för att starta omställningsarbetet från grunden. Allt är bättre än att ”titta på frågorna.” Gör dem i stället. Äg dem.
/Jimmy Sjöblom Rådgivare, utbildare och författare
Tidigare debattartiklar hittar du här
Skriv för Kollega debatt
Kontakt:
niklas.hallstedt@kollega.se
eller
lina.bjork@kollega.se
Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
