Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Ställ frågor om ledarskapet på intervjun

Drömjobbet kan bli en mardröm om det visar sig att du inte lirar med chefen. Att välja rätt chef är därför minst lika viktigt som att hitta rätt jobb och intressanta arbetsuppgifter.
Kamilla Kvarntorp Publicerad 1 april 2019, kl 14:14
Fråga dig själv: vill du ha en kontrollerande chef eller en som ger dig lösa tyglar? Illustration: Anna Skoog

En god chef ser dig, ger dig den lön du förtjänar och fungerar dessutom som en mentor som du kan lära dig något av. Fungerar relationen utvecklas du av kritik i stället för att ta åt dig och känna dig oduglig.

– En bra chef lyfter sina medarbetare och befordrar dem i stället för att se dem som konkurrenter. Chefen kan också tipsa om ett jobb på en annan avdelning eller en annan arbetsplats. Ingen tjänar ju på att en medarbetare som inte längre hittar utmaningar i organisationen stannar kvar på jobbet, säger karriärcoachen Nina Jansdotter.

Men lika viktigt som att det praktiska fungerar är att personkemin med chefen stämmer.

– En dålig relation till chefen blir en energitjuv utan dess like – både för en själv och för omgivningen. Den som inte trivs med sin chef tenderar att prata väldigt mycket om det med släkt och vänner, alternativt låsa in sig och grubbla över relationen.

En konsekvens av den dåliga relationen kan bli många år på en arbetsplats där man vantrivs.

– Det är lätt att hamna i ett konstigt beroendeförhållande till chefen som gör det svårt att bryta relationen och ta sig ifrån arbetsplatsen.

Nyckeln till att hitta rätt chef är, enligt Nina Jansdotter, självkännedom. Den som är medveten om sina styrkor och svagheter vet också vilket stöd man behöver av sin chef för att prestera på topp.

– Den som vill ha mycket kontakt med sin chef bör välja en kontrollerande chef. Den som däremot föredrar frihet under eget ansvar ska i stället välja en chef som ger lösa tyglar och inte har ett så stort kontrollbehov.

För att hitta sig själv och på så sätt få insikt om vilken chef det är lämpligt att söka jobb hos är Nina Jansdotters rekommendation att skaffa en mentor, att gå i terapi eller att prata med andra om vilken typ av chef de föredrar.

– Genom att jämföra sig med andra är det lättare att förstå sig själv, säger hon.

När du vet hur du fungerar blir nästa steg att hitta en chef som matchar din personlighet. Ett tips är att be chefen beskriva sin ledarstil under anställningsintervjun.

– Många är så angelägna om att göra ett gott intryck under intervjun att de fokuserar på att svara ”rätt” på chefens frågor i stället för att själva ställa frågor om ledarskapet på arbetsplatsen. Genom att googla företaget och chefen går det också att få en bild av chefens ledarstil, säger Nina Jansdotter.

Hon tror att det framöver blir vanligare att ta referenser för att få en bättre bild av chefen.

– Fråga chefen om det är okej att ta referenser från medarbetare, säg att det är viktigt för dig att det blir rätt. Genom att ta referenser får du en bättre bild av huruvida chefen kan matcha dina förväntningar. Och de flesta chefer brukar vara positiva till referenstagning, säger Nina Jansdotter.

Hon tycker att det är viktigt att försöka hitta rätt chef även när konjunkturen viker och det blir färre jobb att välja på.

– Den som kommunicerar sitt värde och vad som är viktigt för en blir ofta mer attraktiv på arbetsmarknaden – oavsett konjunkturläge.

Hur vet man då att man har hittat rätt chef?

– När man mår bra på jobbet och inte har behov av att prata illa om chefen med allt och alla. När det är en utvecklande, positiv relation och man inte ligger och grubblar på saker som chefen har sagt eller inte sagt utan sover gott om natten, säger Nina Jansdotter.

4 AV 10 ÖNSKAR EN BÄTTRE RELATION

  • 41 procent av de yrkesarbetande tycker att relationen till chefen inte är bra eller att den kunde vara bättre.
  • 28 procent tycker att det inte görs tillräckligt för att främja relationen mellan anställda och chefer.
  • Chefer och medarbetare bör respektera varandras yrkeserfarenheter och roller, de anställda bör ställa krav på chefen och medarbetare och chef bör visa intresse för varandras professionella vardag.

Källa: Talentsofts undersökning gjordes 2017 bland 1 012 yrkesarbetande.

Ledarskap

Fråga Mentorn: Hur återskapa teamets framtidstro?

Hur går man vidare efter en uppslitande omorganisation som skapat misstro och konflikter i gruppen. Chef & Karriärs mentor Charlotta Wikström har svaren.
Ola Rennstam Publicerad 16 februari 2024, kl 06:01
Chef står vid ett mötesbord där fyra medarbetare sitter.
Organisationen är i hamn. Nu ska ett nytt sätt att arbeta - med tuffare mål - implementeras. Hur ska chefen handskas med missnöjet efter alla uppsägningar och få teamet att känna framtidstro igen? Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla [email protected]

FRÅGA: Företaget jag jobbar på har genomgått en omfattande omorganisation det senaste året. Avdelningar har slagits ihop och bemanningen har minskats med en tredjedel. Min avdelning har drabbats hårt och det har varit en uppslitande process både för de som tvingats sluta och för dem som blivit av med arbetsuppgifter och ansvar. Det har lett till sjukskrivningar och en hel del konflikter.

Nu är vi i hamn med omorganisationen, men såren finns kvar. Som chef ska jag implementera ett helt nytt sätt att arbeta – och nya tuffare mål - samtidigt som vi är färre och förtroendet för ledningen är svagt. Hur ska jag göra för att få med mig gruppen, hur ska jag prata kring det som varit och hur ska jag få alla att känna framtidstro igen?

SVAR: Välkommen till en tuff situation som många ledare i dagens snabbrörliga och konkurrensutsatta värld känner igen. Rätt genomförd kan din utmaning omvandlas till en möjlighet och starten på något nytt. Men det gäller för dig att ha tålamod och att arbeta strukturerat och nära din personal med tydliga mål så att de återfår förtroendet och den egna motivationen.  Så här kan man tänka:
 

NULÄGE. Samla ditt team och förklara syftet med neddragningen. Backa bandet och sätt beslutet i ett större perspektiv med ökad konkurrens och behov av högre effektivitet. Du måste vara ärlig och transparent med skälen bakom besluten. Visa på styrkor och svagheter i den gamla strukturen. 
Kom ihåg din arbetsgivarroll och stå bakom förslaget till nytt arbetssätt och var lojal, men samtidigt visa att även du tycker det är en jobbig situation.  Understryk att du förväntar dig att alla ställer upp och bidrar.
I den här fasen ställs ditt ledarskap verkligen på prov och du måste vara tydlig och agera kraftfullt och inte tillåta gnäll, samtidigt som du är empatisk och inlyssnande. Se till att det finns gott om tid för diskussioner och frågor och att alla kommer till tals. Även de som brukar vara tysta. Kan du inte besvara frågorna - be att få återkomma vid nästa tillfälle.

FRAMTID. Nästa fas innebär att identifiera din organisation med nya roller, ansvar och mål. Här förutsätter jag att du har någon idé om hur den ska se ut. Om inte - gör ett grovt förslag som du sen presenterar för teamet och be om input. Låt det gå lite tid emellan mötena. Lyssna in stämningar i korridoren och motverka gnäll genom att uppmana alla att vara konstruktiva. Förändringen kan medföra utvecklingsmöjligheter för dina medarbetare, fokusera lite extra på dem som är positiva eller i alla fall minst negativa. 
Ge varje medarbetare i uppgift att gå igenom sin nya roll och sina nya arbetsuppgifter. Be dem dokumentera de största utmaningarna och förslag på hur de kan lösas. Ställ alltså lite krav här. 

IMPLEMENTERING. Ha enskilda täta möten med var och en för att gå igenom den nya situationen och deras nya roller. Fokusera på deras prioriteringar och dina förväntningar.
Säkerställ att ni är överens om att tillsammans göra det bästa av situationen. Detta är en tidskrävande fas men helt nödvändig för att ni ska lägga en ny gemensam grund. Ingenting kan vara viktigare nu än att få med alla på tåget - så se till att du är tillgänglig.

SAMMANFATTNINGSVIS: Detta en gigantisk kommunikationsinsats och du kan aldrig kommunicera för mycket. Berätta om allt, stort som smått och ta tid att prata med medarbetarna. Motverka gnäll och uppmuntra framåtblick.

CHARLOTTA WIKSTRÖM

GÖR: Senior Advisor på Stardust Consulting.

ÅLDER: 65.

KARRIÄR: Civilekonom DIHR, 15 år inom SAS-koncernen. Har jobbat på Telia, Com Hem och Stockholmsbörsen, samt som HR-direktör på Eniro