Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Se upp – du kan bli ersatt av en app!

Ett tidigt aprilskämt? Nej, att chefsfunktioner tas över av mjukvara är en utveckling som pågår på fullt allvar. Det är långt ifrån bara industriarbetare som får vara beredda på robotiseringen.
Publicerad 29 mars 2017, kl 06:44
Colourbox
Den virtuella chefen är effektiv – och saknar helt känslor. Colourbox

I Kalifornien har man redan testkört appen ICEO, en virtuell chef som kan planera och genomföra projekt inom exempelvis rekrytering och kommunikation.

Vad som händer när chefen blir en app var temat för ett seminarium nyligen på TCOs tankesmedja Futurion. Rubriceringen var förstås tillspetsad, men klart är att de virtuella verktyg som väntas kan spara in mycket chefstid.

Och vad händer då?

Kanske försvinner en del tjänster. Kanske får vi se otraditionella lösningar som att någon är chef på förmiddagar och gör annat på eftermiddagar. Eller så får dagens överbelastade chefer mer tid för det som är svårare att fånga i en algoritm – nytänkande och ledarskap.

Så jobbar e-vd:n

Det är forskningsinstitutet IFTF i Palo Alto som har tagit fram prototypen till mjukvaruchefen ICEO. Den klarar att automatisera även riktigt komplexa projekt genom att dela upp dem i många små arbetsuppgifter. Dessa matchas mot kompetensen hos personer registrerade på onlineplattformar, exempelvis Upwork, som förmedlar frilansar inom olika nischer.

På det här sättet kunde ICEO, efter bara några timmars programmering, snabbt ta fram en ”crowd-skriven” forskningsrapport åt ett stort börsföretag. 23 specialister världen runt rekryterades, instruerades, arvoderades och deras jobb kvalitetskollades.

Allt av en app, dessutom!

 

Lisbeth Lundahl
[email protected]

BRA & DÅLIGT

Fördelar med automatiserat chefskap, enligt Harward Business Review:

+ Mindre bråk. Det är inte lönt att bli förbannad på en maskin. Den är neutral och hyser inga känslor gentemot dig.

+ Objektiv feedback. Till skillnad från människochefer som kan vara konflikträdda, konkurrensinriktade och subjektiva i sin återkoppling.

+ Bättre beslut. I varje fall när det gäller enklare beslut grundade på data.

Nackdelar:

- Tekniken är ”dum”. Befintliga data kan ju leda en maskin till slutsatser av typen att kvinnor inte passar i bolagsstyrelser …

- En app är ingen innovatör. Den kan rekommendera ett bra hotell, men inte komma på Airbnb.

- Vi behöver mänsklig kontakt. Som sagt – maskinen har inga känslor för dig.

 

APPAR SOM STÖTTAR

Dagens appar gör (ännu) inte jobbet i ditt ställe. Men de kan göra dig mer effektiv. Här är tre exempel.

VAD: Underlätta planering och samarbete i projektgrupper. Alla i gruppen kan ha koll på arbetsfördelning, deadlines, bifoga filer, kommentera och följa hur jobbet framskrider. App: Trello.

VAD: Mät hur mycket tid du och dina medarbetare faktiskt lägger ner på varje enskilt projekt. App: Toggl.

VAD: Få koll på hur din mentala kapacitet varierar över dagen och planera in dina arbetsuppgifter därefter. Framtagen av svensk hjärnforskare. App: Brain Fitness Tracker.

Ledarskap

Fråga Mentorn: Hur återskapa teamets framtidstro?

Hur går man vidare efter en uppslitande omorganisation som skapat misstro och konflikter i gruppen. Chef & Karriärs mentor Charlotta Wikström har svaren.
Ola Rennstam Publicerad 16 februari 2024, kl 06:01
Chef står vid ett mötesbord där fyra medarbetare sitter.
Organisationen är i hamn. Nu ska ett nytt sätt att arbeta - med tuffare mål - implementeras. Hur ska chefen handskas med missnöjet efter alla uppsägningar och få teamet att känna framtidstro igen? Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla [email protected]

FRÅGA: Företaget jag jobbar på har genomgått en omfattande omorganisation det senaste året. Avdelningar har slagits ihop och bemanningen har minskats med en tredjedel. Min avdelning har drabbats hårt och det har varit en uppslitande process både för de som tvingats sluta och för dem som blivit av med arbetsuppgifter och ansvar. Det har lett till sjukskrivningar och en hel del konflikter.

Nu är vi i hamn med omorganisationen, men såren finns kvar. Som chef ska jag implementera ett helt nytt sätt att arbeta – och nya tuffare mål - samtidigt som vi är färre och förtroendet för ledningen är svagt. Hur ska jag göra för att få med mig gruppen, hur ska jag prata kring det som varit och hur ska jag få alla att känna framtidstro igen?

SVAR: Välkommen till en tuff situation som många ledare i dagens snabbrörliga och konkurrensutsatta värld känner igen. Rätt genomförd kan din utmaning omvandlas till en möjlighet och starten på något nytt. Men det gäller för dig att ha tålamod och att arbeta strukturerat och nära din personal med tydliga mål så att de återfår förtroendet och den egna motivationen.  Så här kan man tänka:
 

NULÄGE. Samla ditt team och förklara syftet med neddragningen. Backa bandet och sätt beslutet i ett större perspektiv med ökad konkurrens och behov av högre effektivitet. Du måste vara ärlig och transparent med skälen bakom besluten. Visa på styrkor och svagheter i den gamla strukturen. 
Kom ihåg din arbetsgivarroll och stå bakom förslaget till nytt arbetssätt och var lojal, men samtidigt visa att även du tycker det är en jobbig situation.  Understryk att du förväntar dig att alla ställer upp och bidrar.
I den här fasen ställs ditt ledarskap verkligen på prov och du måste vara tydlig och agera kraftfullt och inte tillåta gnäll, samtidigt som du är empatisk och inlyssnande. Se till att det finns gott om tid för diskussioner och frågor och att alla kommer till tals. Även de som brukar vara tysta. Kan du inte besvara frågorna - be att få återkomma vid nästa tillfälle.

FRAMTID. Nästa fas innebär att identifiera din organisation med nya roller, ansvar och mål. Här förutsätter jag att du har någon idé om hur den ska se ut. Om inte - gör ett grovt förslag som du sen presenterar för teamet och be om input. Låt det gå lite tid emellan mötena. Lyssna in stämningar i korridoren och motverka gnäll genom att uppmana alla att vara konstruktiva. Förändringen kan medföra utvecklingsmöjligheter för dina medarbetare, fokusera lite extra på dem som är positiva eller i alla fall minst negativa. 
Ge varje medarbetare i uppgift att gå igenom sin nya roll och sina nya arbetsuppgifter. Be dem dokumentera de största utmaningarna och förslag på hur de kan lösas. Ställ alltså lite krav här. 

IMPLEMENTERING. Ha enskilda täta möten med var och en för att gå igenom den nya situationen och deras nya roller. Fokusera på deras prioriteringar och dina förväntningar.
Säkerställ att ni är överens om att tillsammans göra det bästa av situationen. Detta är en tidskrävande fas men helt nödvändig för att ni ska lägga en ny gemensam grund. Ingenting kan vara viktigare nu än att få med alla på tåget - så se till att du är tillgänglig.

SAMMANFATTNINGSVIS: Detta en gigantisk kommunikationsinsats och du kan aldrig kommunicera för mycket. Berätta om allt, stort som smått och ta tid att prata med medarbetarna. Motverka gnäll och uppmuntra framåtblick.

CHARLOTTA WIKSTRÖM

GÖR: Senior Advisor på Stardust Consulting.

ÅLDER: 65.

KARRIÄR: Civilekonom DIHR, 15 år inom SAS-koncernen. Har jobbat på Telia, Com Hem och Stockholmsbörsen, samt som HR-direktör på Eniro