Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

Oscarsgala för goda idéer

Ett företag i topp måste ständigt jobba med förbättringar för att hålla sig kvar. På Arlanda Express innebär det att man utmanar personalen att komma med nya idéer. Under pompa och ståt korades på fredagen vinnarna i en tävling där anställda bidragit med över 120 idéer.
Johanna Rovira Publicerad 24 oktober 2014, kl 15:18
Kollega
Jeanette Styfberg och Louise Westerberg var i final med sitt innovativa förslag om mobilladdare i form av cykelpedaler, på Arlanda Express innovationstävling. Men själva röstade de på ett annat förslag, det som också vann: en fogscreen. Kollega

Filmmusik, underhållning, fanfarer, smörgåstårta och prisutdelning med små Oscarsstatyetter.

Vänthallen för reseföretaget Arlanda Express vid Centralstationen i Stockholm förvandlades tillfälligt till en liten Oscarsgala light på fredagen. Uppklädda gäster minglade med tågvärdar och biljettförsäljare och spekulerade i vilket av de sex bidrag som gått vidare till final, som skulle vinna.

- Vill man inte hamna på den kyrkogård som är fylld av gravstenar från företag som en gång varit på topp, måste man ständigt jobba med förbättringar och förnyelse, förklarade företagets vd Per Thorstenson.

- Men vi i ledningsgruppen trodde aldrig att vi skulle få in 120 väldigt spännande och innovativa förslag. Det överträffade vår förväntan med råge.

Ett av de 120 förslagen hade knåpats ihop gemensamt av Jeanette Styfberg, säljare och hennes tågvärdskollegor Louise Westerberg, Claudia Sjölander och Agnieszka Kvarnström. Det handlar om att sätta upp stolar med cykelpedaler runt bord både i vänthallen i Stockholm och på plattformen i Arlanda. Här skulle resenärer själva kunna trampa ström till sina mobilbatterier och datorer på ett miljövänligt sätt samtidigt som de får lite motion.

- Det är många resenärer som efterfrågar eluttag för att ladda telefoner och det här skulle vara gratis för dem. Det enda som krävs är muskelstyrka och tid, förklarar Jeanette Styfberg.

Deras idé föll många av kollegorna på läppen så kvartetten tog sig ända till de sex finalplatserna som tävlade om en Londonresa med studiebesök på Heathrow på programmet.

Men själva hade de röstat på en annan idé – att skaffa en fogscreen, en slags dimridå som används i stället för en vanlig bildskärm, med information till resenärerna. Och det var det bidraget som vann flest röster. Förslaget kom från Jenny Möller och Johan Ytterberg, båda tågvärdar.

- En fogscreen syns verkligen och det är ett ypperligt sätt att vägleda våra resenärer till rätt tåg, sade Jenny Möller när hon tog emot priset.

Tvåa kom ett förslag om att installera ett konstcafé i vänthallen och tredjepriset gick till ett förslag om att ställa ut ett biljettbås utformat som fronten på ett av företagets tåg, i Centralens vänthall. Men Jeanette Styfberg & co gick inte helt lottlösa från galan. Alla sex finalister blev utlovade ett besök i flygtornet på Arlanda plus lunch.

- En del av de andra förslagen kommer vi att pilla in i vår vanliga förslagsverksamhet och kanske belöna framöver, deklarerade Per Thorstenson.

Ledarskap

Fråga Mentorn: Hur återskapa teamets framtidstro?

Hur går man vidare efter en uppslitande omorganisation som skapat misstro och konflikter i gruppen. Chef & Karriärs mentor Charlotta Wikström har svaren.
Ola Rennstam Publicerad 16 februari 2024, kl 06:01
Chef står vid ett mötesbord där fyra medarbetare sitter.
Organisationen är i hamn. Nu ska ett nytt sätt att arbeta - med tuffare mål - implementeras. Hur ska chefen handskas med missnöjet efter alla uppsägningar och få teamet att känna framtidstro igen? Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla [email protected]

FRÅGA: Företaget jag jobbar på har genomgått en omfattande omorganisation det senaste året. Avdelningar har slagits ihop och bemanningen har minskats med en tredjedel. Min avdelning har drabbats hårt och det har varit en uppslitande process både för de som tvingats sluta och för dem som blivit av med arbetsuppgifter och ansvar. Det har lett till sjukskrivningar och en hel del konflikter.

Nu är vi i hamn med omorganisationen, men såren finns kvar. Som chef ska jag implementera ett helt nytt sätt att arbeta – och nya tuffare mål - samtidigt som vi är färre och förtroendet för ledningen är svagt. Hur ska jag göra för att få med mig gruppen, hur ska jag prata kring det som varit och hur ska jag få alla att känna framtidstro igen?

SVAR: Välkommen till en tuff situation som många ledare i dagens snabbrörliga och konkurrensutsatta värld känner igen. Rätt genomförd kan din utmaning omvandlas till en möjlighet och starten på något nytt. Men det gäller för dig att ha tålamod och att arbeta strukturerat och nära din personal med tydliga mål så att de återfår förtroendet och den egna motivationen.  Så här kan man tänka:
 

NULÄGE. Samla ditt team och förklara syftet med neddragningen. Backa bandet och sätt beslutet i ett större perspektiv med ökad konkurrens och behov av högre effektivitet. Du måste vara ärlig och transparent med skälen bakom besluten. Visa på styrkor och svagheter i den gamla strukturen. 
Kom ihåg din arbetsgivarroll och stå bakom förslaget till nytt arbetssätt och var lojal, men samtidigt visa att även du tycker det är en jobbig situation.  Understryk att du förväntar dig att alla ställer upp och bidrar.
I den här fasen ställs ditt ledarskap verkligen på prov och du måste vara tydlig och agera kraftfullt och inte tillåta gnäll, samtidigt som du är empatisk och inlyssnande. Se till att det finns gott om tid för diskussioner och frågor och att alla kommer till tals. Även de som brukar vara tysta. Kan du inte besvara frågorna - be att få återkomma vid nästa tillfälle.

FRAMTID. Nästa fas innebär att identifiera din organisation med nya roller, ansvar och mål. Här förutsätter jag att du har någon idé om hur den ska se ut. Om inte - gör ett grovt förslag som du sen presenterar för teamet och be om input. Låt det gå lite tid emellan mötena. Lyssna in stämningar i korridoren och motverka gnäll genom att uppmana alla att vara konstruktiva. Förändringen kan medföra utvecklingsmöjligheter för dina medarbetare, fokusera lite extra på dem som är positiva eller i alla fall minst negativa. 
Ge varje medarbetare i uppgift att gå igenom sin nya roll och sina nya arbetsuppgifter. Be dem dokumentera de största utmaningarna och förslag på hur de kan lösas. Ställ alltså lite krav här. 

IMPLEMENTERING. Ha enskilda täta möten med var och en för att gå igenom den nya situationen och deras nya roller. Fokusera på deras prioriteringar och dina förväntningar.
Säkerställ att ni är överens om att tillsammans göra det bästa av situationen. Detta är en tidskrävande fas men helt nödvändig för att ni ska lägga en ny gemensam grund. Ingenting kan vara viktigare nu än att få med alla på tåget - så se till att du är tillgänglig.

SAMMANFATTNINGSVIS: Detta en gigantisk kommunikationsinsats och du kan aldrig kommunicera för mycket. Berätta om allt, stort som smått och ta tid att prata med medarbetarna. Motverka gnäll och uppmuntra framåtblick.

CHARLOTTA WIKSTRÖM

GÖR: Senior Advisor på Stardust Consulting.

ÅLDER: 65.

KARRIÄR: Civilekonom DIHR, 15 år inom SAS-koncernen. Har jobbat på Telia, Com Hem och Stockholmsbörsen, samt som HR-direktör på Eniro