Hoppa till huvudinnehåll
Mångfald

Jobbar aktivt med positiv särbehandling

Ikea och Ica arbetar båda aktivt med att få personer med funktionshinder in i arbetslivet, så kallad positiv sär­be­handling.
Lina Björk Publicerad 4 mars 2015, kl 12:43
Bertil Ericsson/TT
Bertil Ericsson/TT

Ikeas arbete med mångfald grundar sig på idén att alla ska känna sig välkomna. Det innebär att varuhuset ska spegla hur samhället och kunderna ser ut. Det ska finnas anställda från olika kulturer, som pratar olika språk, har olika bakgrund och olika förutsättningar. För några grupper har man uppsatta mål.

– Vi jobbar inte med kvotering, men med positiv särbehandling. Före en rekrytering undersöker vi om det är någon grupp som är underrepresenterad. Vi har exempelvis sagt att den etniska mångfalden ska vara 29 procent, säger Åke Larsson, som är HR-chef på Ikea i Kungens kurva.

Det innebär också att Ikea samarbetar med en rad organisationer för att öka mångfalden i personalgrupperna. En av dessa är Conexi, som stödjer människor med autism/Aspergers syndrom. Tanken är att erbjuda arbetslivsträning så att steget ut i arbetslivet inte blir så stort.

Sammanlagt arbetar sex personer via Conexi i varuhuset. Med sig har de två handledare som står för det pedagogiska upplägget och kan rycka in och hjälpa till vid behov. Det kan handla om att berätta om arbetskläder, sociala koder och rutiner. Eller att vara en trygghet att vända sig till om något går snett.

– Alla personer som arbetar via Conexi är olika, så det är viktigt att inte generalisera. Någon klarar av att möta kunder, en annan tycker att det är jättejobbigt, någon är pratsam och social, en annan inåtvänd. En röd tråd är dock att det är viktigt med tydlighet. Att förstå vad som förväntas av en, säger Åsa von Dahn, som är vd på Conexi.

Bland kollegorna har reaktionerna på samarbetet med Conexi varit väldigt positiva.

– Vi lär oss av varandra. De som jobbar med oss men på Conexi får en plattform för arbetslivsträning, ett sätt att visa vad man kan och något att stoppa i sitt cv. Samarbetet med Conexi hjälper även mig att medvetandegöra mina fördomar, säger Åke Larsson.

Ikea är inte ensamt om att satsa på socialt företag­ande. Ica:s reklamfilmer med Jerry har gått få förbi. Den första kom hösten 2009 och spelade på fördomar om funktionsnedsättningar, i detta fall Downs syndrom.

I samma veva som reklamen lanserade Ica  ”Vi kan mer”, en riktad satsning på att rekrytera funktionsnedsatta i samarbete med Samhall och Sveriges Kommuner och Landsting. Målet var att tusen personer skulle få anställning inom fem år. Det uppnåddes redan efter tre år. I dag jobbar fler än 1 400 personer med någon funktionsnedsättning i handlarnas butiker.

– Om man skulle ta ett snitt av Sveriges befolkning och kika in i Ica-butiker runt om i landet, så skulle den avspeglas ganska bra tror jag, säger Lena Litens, som är HR-chef på Ica-handlarnas förbund.

Medlemsförbundet kan ge förutsättningar att rekrytera brett, men beslutet ligger slutligen alltid hos handlaren. För de små butikerna kan det vara svårt att få ekonomin att gå ihop. Att då avsätta tid till en handledare eller se över teknik och framkomlighet är tufft.

– Därför försöker vi omge oss med samarbetspartner, till exempel Arbetsförmedlingen, som kan stötta med olika hjälpmedel, säger Lena Litens.

Det senaste året har Ica tagit ett nytt grepp för att stötta personer som står långt från arbetsmarknaden. Den här gången i samarbete med Arbetsförmedlingen. Målet var att på tre, fyra år uppnå 2 000 nya praktikplatser. Hittills är man uppe i 1 600 platser.

– Tanken är att det ska leda till jobb, men också vara en start för en person som har svårt att ta sig in på arbetsmarknaden. Vi hoppas att handlarna sprider goda exempel emellan sig. De lyssnar mycket på varandra, säger Lena Litens. 

Conexi

Conexi, som betyder sammanföra/sammanfoga, grundades år 1999 av Åsa von Dahn och Magdalena Kydd.

Den första verksamheten öppnades på Ikea i Kungens kurva, den andra i Barkarby 2003. Sedan dess har företaget etablerats i Västerås, Linköping och Upp­sala.

Verksamheten vänder sig till personer med autism och till dem där klivet ut i arbetslivet är lite längre.

Mångfald

Våga prata hudfärg - när det är relevant

Våga prata hudfärg – men gör det när det är relevant. Det uppmanar Barakat Ghebrehawariat i sin nya bok ”Får man säga svart?”
Petra Rendik Publicerad 27 november 2023, kl 06:05
Barakat Ghebrehawaria.
Ska vi kunna synliggöra diskriminering och orättvisor kopplade till hudfärg behöver vi prata om just det. Det anser statsvetaren och föreläsaren Barakat Ghebrehawariat. Foto: Magnus Liam Karlsson.

Många, framför allt vita svenskar, känner sig obekväma med att prata om hudfärg eftersom det finns en oro att man då gör sig skyldig till en rasistisk handling.

Men ska vi kunna synliggöra diskriminering och orättvisor kopplade till hudfärg behöver vi prata om just det. Och ju rikare ordförråd vi har, desto enklare blir det att närma sig det som är svårt. Det anser statsvetaren och föreläsaren Barakat Ghebrehawariat, aktuell med boken Får man säga svart?

Du påstår att många i dag lider av en ”teoretisk ångest” när det kommer till att prata hudfärg. Vad menar du med det?

– Det är ingen diagnos utan mer en metafor för ett samhällstillstånd där det finns en ängslighet att prata om hudfärg. Jag tänker att avsikten oftast är god. Människor är oroliga för att säga något rasistiskt. Då hamnar man lätt i tankevurpan att man föreställer sig att det per automatik är rasistiskt att använda hudfärgsbenämningar. Med boken vill jag utmana den idén och avdramatisera samtalet. Men det här är inte enkla saker, det är minerad mark, det har jag respekt för att många tycker.

Är det okej att säga svart?

– Man får säga vad man vill, jag vill resonera kring vad man kan säga. Ibland måste vi nämna hudfärg för att belysa förekomsten av diskriminering baserad på hudfärg, på samma sätt som vi pratar kön för att synliggöra makt och orättvisor kopplade till stereotypa könsnormer.

Det är populärt att kalla sig själv färgblind, i betydelsen att man inte ser skillnad på människor. Varför tycker du att det är dåligt?

– För att det är fel och att verkligheten är en annan. Samlad forskning visar att vi inte bara ser hudfärg utan att vi faktiskt också gör stereotypa antagande kopplade till hudfärg och det driver våra beteenden. Ta till exempel människor med Mellanösternutseenden som stereotypiseras som icke jämställda och mindre empatiska. Vem vill anställa en person som inte är jämställd eller empatisk?

En antirasistisk björntjänst

– När man säger att man inte ”ser” hudfärg är det i bästa fall en antirasistisk ambition, men i värsta fall en antirasistisk björntjänst. Säger du att du inte ser hudfärg minskar dessutom sannolikheten för att du ska engagera dig mot rasism. Varför engagera sig i något som du inte kan se som ett problem?

När är det relevant att nämna hudfärg till exempel på jobbet?

– Om du går in på ett styrelsemöte där det bara sitter vita män i ledningsgruppen så är det relevant att fråga var alla afrosvenskar är. Att ställa frågan varför vi har en helvit ledningsgrupp kan generera en bra spänst i konversationen, men också leda till att det blir obekvämt. Men vi behöver bli bekväma i det obekväma.

– Som organisation eller företag bör man bereda utrymme för sådana röster om man på riktigt vill arbeta mot rasism. Ingen ska bli bestraffad för att du ifrågasätter diskriminerande strukturer.

Hur gör man det då utan att diskriminera?

– Jag brukar prata om RR-regeln – relevans och rättvisa. Är det rättvist och relevant att nämna hudfärg eller etnicitet? Eller att benämna någon som ”invandrare” slentrianmässigt? Om du vill prata om hur svarta diskrimineras på arbetsmarknaden är det både relevant och rättvist. Inom feminismen pratar vi om genusglasögon. På samma vis kan vi sätta på oss våra hudfärgsglasögon och till exempel fråga oss varför det finns fler vita än svarta chefer på jobbet.

Ökar inte en rikare begreppsapparat ängsligheten hos dem som redan är vilsna bland de begrepp som finns?

– Vi måste ha en grundläggande acceptans för att språket är dynamiskt, flytande och föränderligt. Vi är nog alla överens om att en stol är en stol. Men ord eller fenomen av mer politisk natur kommer alltid att vara föremål för debatt. Det finns inga termer som funkar i alla lägen. Vissa av de begrepp som jag tar upp i boken kommer antagligen vara daterade om tio år.

Du skriver att vi måste våga exponera oss för samtal om hudfärg och rasism. Och att det kommer bli fel ibland. Vad gör man då?

– Ber om ursäkt. I regel svarar människor positivt på om man ger en ärlig, genuin ursäkt. Du kommer göra fel, det är mänskligt. Våga tåla lite kritik, ta ett hälsosamt ansvar och bli inte kränkt om du får motstånd. Jag har lärt mig massor av att säga fel, misstagen är våra bästa lärare. Och den bästa ursäkten är att omsätta den i handling.

TIPS FÖR MÅNGFALD PÅ JOBBET

➧ Träna på att bli bekväm i det obekväma. Exponera er för att prata om ojämlikheter och hudfärg. Backa inte när rasism förs på tal – träna upp den normkritiska muskeln.

➧ Det som mäts blir gjort. Gå inte på magkänsla utan på fakta och jobba mot tydligt uppsatta mål. I stället för att säga ”vi strävar efter etnisk mångfald”, säg ”år 2030 ska vår organisation ha x procent afrosvenskar i chefsposition”.

BEGREPP ATT UNDVIKA

”Färgad” är ett mindre bra uttryck eftersom det historiskt har använts för att diskriminera svarta människor. Och alla har en färg, även vita.