Hoppa till huvudinnehåll
Mångfald

Förtroendevalda – aktörer för integration

Det tar för lång tid för invandrade svenskar att komma in på arbetsmarknaden i dag. Många rekryteringar görs ännu på magkänsla, vilket försvårar integration, menar Peter Tai Christensen, utredare för likabehandling, jämställdhet och mångfald på Unionen. Fackets förtroendevalda är också viktiga aktörer för integration, menar han.
Publicerad 18 februari 2015, kl 10:27
Personer intervjuar en jobbsökande.
Rekrytera inte på magkänsla. Det rådet ger Unionens utredare för likabehandling, mångfald och jämställdhet Peter Tai Christensen. Men ta gärna hjälp av fackets förtroendevalda. Foto: Colourbox

När samtliga ordföranden för LO, TCO och Saco träffades för att diskutera integration på arbetsmarknaden passade Kollega på att fråga Peter Tai Christensen, utredare på Unionen för likabehandling, jämställdhet och mångfald samt Carin Hallerström, utredare för arbetsmarknadsfrågor, vad Unionen praktiskt gör för att arbetsmarknaden ska bli mer inkluderande.

– I ärlighetens namn så har det inte gjorts så mycket, när det gäller övergripande frågor om inkludering av utlandsfödda på arbetsmarknaden, däremot är det en del som är på gång, säger Peter Tai Christensen.

Projektet ”Rapport om ökad inkludering” är just nu under uppstart och kommer att bedrivas under våren. Rapporten kommer ta ett övergripande grepp om frågor kring inkludering på arbetsmarknaden. Statistik visar att det tar lång tid för personer som invandrat att komma in på den svenska arbetsmarknaden, både med och utan en akademisk examen.

Enligt både Carin Hallerström och Peter Tai Christensen har Unionen ett viktigt ansvar och en möjlighet att öppna upp arbetsplatser.

På vilket sätt kan Unionen påverka?
– Vi har över 30 000 förtroendevalda, de har ju en stor möjlighet att påverka på arbetsplatserna, säger Carin Hallerström.

– Det är till stor del genom våra förtroendevalda som vi kan påverka det som händer på en enskild arbetsplats. Men det handlar också om att få till råd där parterna tillsammans tar ansvar för att driva på frågorna.

Unionen som fackförbund kan även vara en pådrivare när det gäller rekryteringsprocessen, och försöka påverka företagen att se över sina krav vid rekrytering. Carin Hallerström menar att det finns jättebra exempel på företag som bara har ändrat några skrivningar i sina ansökningar och fått ett helt annat urval. Där finns det mycket att göra, enligt henne.

Peter Tai Christensen nämner också rekryteringens roll för integrationen.

– Vi behöver prata mer om hur mycket felrekryteringar faktiskt kostar på svensk arbetsmarknad idag. Man tror lätt att man ska gå på magkänslan men magkänsla är inte ett särskilt bra verktyg i rekryteringsprocesser, säger Peter Tai Christensen.

Diskriminerande attityder ett problem som vi måste förändra, menar han. De som riskerar att diskriminera måste inse att de inte är försdomsfria, men inte heller vara för hårda mot sig själva, utan i stället se möjligheterna i att förändra de mönster som leder till att vissa grupper har svårt att etablera sig på arbetsmarknaden.

Hanna Thorselius
 

Mångfald

Våga prata hudfärg - när det är relevant

Våga prata hudfärg – men gör det när det är relevant. Det uppmanar Barakat Ghebrehawariat i sin nya bok ”Får man säga svart?”
Petra Rendik Publicerad 27 november 2023, kl 06:05
Barakat Ghebrehawaria.
Ska vi kunna synliggöra diskriminering och orättvisor kopplade till hudfärg behöver vi prata om just det. Det anser statsvetaren och föreläsaren Barakat Ghebrehawariat. Foto: Magnus Liam Karlsson.

Många, framför allt vita svenskar, känner sig obekväma med att prata om hudfärg eftersom det finns en oro att man då gör sig skyldig till en rasistisk handling.

Men ska vi kunna synliggöra diskriminering och orättvisor kopplade till hudfärg behöver vi prata om just det. Och ju rikare ordförråd vi har, desto enklare blir det att närma sig det som är svårt. Det anser statsvetaren och föreläsaren Barakat Ghebrehawariat, aktuell med boken Får man säga svart?

Du påstår att många i dag lider av en ”teoretisk ångest” när det kommer till att prata hudfärg. Vad menar du med det?

– Det är ingen diagnos utan mer en metafor för ett samhällstillstånd där det finns en ängslighet att prata om hudfärg. Jag tänker att avsikten oftast är god. Människor är oroliga för att säga något rasistiskt. Då hamnar man lätt i tankevurpan att man föreställer sig att det per automatik är rasistiskt att använda hudfärgsbenämningar. Med boken vill jag utmana den idén och avdramatisera samtalet. Men det här är inte enkla saker, det är minerad mark, det har jag respekt för att många tycker.

Är det okej att säga svart?

– Man får säga vad man vill, jag vill resonera kring vad man kan säga. Ibland måste vi nämna hudfärg för att belysa förekomsten av diskriminering baserad på hudfärg, på samma sätt som vi pratar kön för att synliggöra makt och orättvisor kopplade till stereotypa könsnormer.

Det är populärt att kalla sig själv färgblind, i betydelsen att man inte ser skillnad på människor. Varför tycker du att det är dåligt?

– För att det är fel och att verkligheten är en annan. Samlad forskning visar att vi inte bara ser hudfärg utan att vi faktiskt också gör stereotypa antagande kopplade till hudfärg och det driver våra beteenden. Ta till exempel människor med Mellanösternutseenden som stereotypiseras som icke jämställda och mindre empatiska. Vem vill anställa en person som inte är jämställd eller empatisk?

En antirasistisk björntjänst

– När man säger att man inte ”ser” hudfärg är det i bästa fall en antirasistisk ambition, men i värsta fall en antirasistisk björntjänst. Säger du att du inte ser hudfärg minskar dessutom sannolikheten för att du ska engagera dig mot rasism. Varför engagera sig i något som du inte kan se som ett problem?

När är det relevant att nämna hudfärg till exempel på jobbet?

– Om du går in på ett styrelsemöte där det bara sitter vita män i ledningsgruppen så är det relevant att fråga var alla afrosvenskar är. Att ställa frågan varför vi har en helvit ledningsgrupp kan generera en bra spänst i konversationen, men också leda till att det blir obekvämt. Men vi behöver bli bekväma i det obekväma.

– Som organisation eller företag bör man bereda utrymme för sådana röster om man på riktigt vill arbeta mot rasism. Ingen ska bli bestraffad för att du ifrågasätter diskriminerande strukturer.

Hur gör man det då utan att diskriminera?

– Jag brukar prata om RR-regeln – relevans och rättvisa. Är det rättvist och relevant att nämna hudfärg eller etnicitet? Eller att benämna någon som ”invandrare” slentrianmässigt? Om du vill prata om hur svarta diskrimineras på arbetsmarknaden är det både relevant och rättvist. Inom feminismen pratar vi om genusglasögon. På samma vis kan vi sätta på oss våra hudfärgsglasögon och till exempel fråga oss varför det finns fler vita än svarta chefer på jobbet.

Ökar inte en rikare begreppsapparat ängsligheten hos dem som redan är vilsna bland de begrepp som finns?

– Vi måste ha en grundläggande acceptans för att språket är dynamiskt, flytande och föränderligt. Vi är nog alla överens om att en stol är en stol. Men ord eller fenomen av mer politisk natur kommer alltid att vara föremål för debatt. Det finns inga termer som funkar i alla lägen. Vissa av de begrepp som jag tar upp i boken kommer antagligen vara daterade om tio år.

Du skriver att vi måste våga exponera oss för samtal om hudfärg och rasism. Och att det kommer bli fel ibland. Vad gör man då?

– Ber om ursäkt. I regel svarar människor positivt på om man ger en ärlig, genuin ursäkt. Du kommer göra fel, det är mänskligt. Våga tåla lite kritik, ta ett hälsosamt ansvar och bli inte kränkt om du får motstånd. Jag har lärt mig massor av att säga fel, misstagen är våra bästa lärare. Och den bästa ursäkten är att omsätta den i handling.

TIPS FÖR MÅNGFALD PÅ JOBBET

➧ Träna på att bli bekväm i det obekväma. Exponera er för att prata om ojämlikheter och hudfärg. Backa inte när rasism förs på tal – träna upp den normkritiska muskeln.

➧ Det som mäts blir gjort. Gå inte på magkänsla utan på fakta och jobba mot tydligt uppsatta mål. I stället för att säga ”vi strävar efter etnisk mångfald”, säg ”år 2030 ska vår organisation ha x procent afrosvenskar i chefsposition”.

BEGREPP ATT UNDVIKA

”Färgad” är ett mindre bra uttryck eftersom det historiskt har använts för att diskriminera svarta människor. Och alla har en färg, även vita.