Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
"Viktigt att reglera sextrakasserier i kollektivavtal"
Unionen ser positivt på ta upp skyldigheter om aktivt arbete för att förebygga sextrakasserier till förhandling om kollektivavtal. Men först måste diskrimineringslagen ändras.
Idén att liksom kanadensiska fackförbund använda kollektivavtal som vapen mot sexuella trakasserier, får tummen upp även av Unionen.
– En av våra absolut viktigaste frågor är arbetet för lika rättigheter och möjligheter och mot diskriminering. Vi anser att det är väldigt viktigt att reglera detta arbete i kollektivavtalen, säger Peter Tai Christensen, teamchef med ansvar för jämställdhets- och mångfaldsfrågor på Unionen.
Samtidigt delar han andra fackförbundens skepsis att få arbetsgivarna med på tanken att skriva in frågan i kollektivavtalet, så länge det finns en tvingande lagstiftning. Han tror inte det räcker med att slå hål på argumentet om dubbla skadestånd, som arbetsrättsjuristen Lena Svenaeus gör när hon pekar på vägledande domar från Arbetsdomstolen.
– Det handlar inte enbart om risken för dubbla sanktioner, arbetsgivarna vill inte ha två regelverk att förhålla sig till, vilket man får ha en viss förståelse för. Det behövs inte både livrem och hängslen.
Lösningen enligt Peter Tai Christensen är att göra diskrimineringslagens bestämmelser om aktiva åtgärder i arbetslivet semidispositiva – det vill säga att kollektivavtalen ersätter lagen på vissa områden, så att det blir livrem eller hängslen. Och helst livrem - kollektivavtal alltså.
– Diskrimineringslagen är väldigt allmän och övergripande och ger ingen tydlig vägledning. Kollektivavtal kan vi anpassa efter bransch och göra mer specifika. Bre ut texten mer så det blir tydligare vad som förväntas av arbetsgivarna och de lokala fackliga förtroendevalda. Många arbetsgivare vill faktiskt gärna jobba med jämställdhet, men vet inte hur de ska gå till väga.
– I dag är det för enkelt för arbetsgivare som struntar i arbetet med aktiva åtgärder enligt diskrimineringslagen att komma undan med det. Det måste få tydligare och mer kännbara konsekvenser att inte följa lagen, och som tillsynsmyndighet behöver DO ta ett större ansvar för att säkerställa att arbetsgivare fullgör sina skyldigheter, säger Peter Tai Christensen
Aktiva åtgärder
Alla arbetsgivare måste enligt diskrimineringslagens tredje kapitel arbeta fortlöpande för att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter på jobbet. I de aktiva åtgärderna ingår till exempel att göra lönekartläggningar, underlätta för anställda med barn att kombinera föräldraskapet med jobbet och att förhindra sexuella trakasserier.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Berättade att hon var gravid – blev av med jobbet
En provanställd kvinna berättade för chefen att hon var gravid. Då blev hon av med jobbet och anklagad för att ha lämnat oriktiga uppgifter. Nu stämmer Unionen företaget och kräver 120 000 kronor i skadestånd.
Kvinnan fick jobb som administratör på ett grossistföretag. Anställningen inleddes med sex månaders provanställning.
På sin andra dag på jobbet satt hon och chefen och pratade och chefen frågade om hon hade några barn. Kvinnan svarade att hon hade ett, varpå chefen svarade att han hoppades att hon inte var gravid. När hon uppgav att hon faktiskt var det sa chefen att han var ledsen och besviken och kallade på den person som gjort anställningsintervjun med kvinnan.
Försökte få kvinnan att säga upp sig
Tillsammans försökte de få kvinnan att säga upp sig, med motiveringen att det inte var lönsamt för företaget att anställa någon som bara kunde jobba några månader. När kvinnan inte ville det skrev de ett dokument som de kallade ”Uppsägning på grund av oriktiga uppgifter”. I det stod att företaget sa upp kvinnan med omedelbar verkan på grund av att hon lämnat oriktiga uppgifter. Hon skrev under och lämnade arbetsplatsen.
Nu har Unionen stämt företaget och kräver 120 000 kronor i skadestånd för brott mot diskrimineringslagen och föräldraledighetslagen. Förbundet kräver ytterligare 35 000 kronor för brott mot lagen om anställningsskydd och semesterlagen.
Sofia Tot är förbundsjurist på Unionen och den som företräder kvinnan. Hon tycker att det är uppenbart att kvinnan blev uppsagd på grund av graviditeten.
– Bara det att det finns ett tidsmässigt samband på ungefär en timma från det att kvinnan berättar att hon är gravid tills hon blir uppsagd tyder på att det är graviditeten som är anledningen. Vi har heller inte fått några andra skäl från arbetsgivaren, säger hon.
Kan arbetsgivare hävda att någon lämnat oriktiga uppgifter vid anställningsintervjun?
– Arbetsgivaren är fri att avsluta en provanställning utan att ange skäl så länge beslutet inte grundas på diskriminerande omständigheter. Finns en sådan misstanke måste arbetsgivaren på ett övertygande sätt visa att en annan omständighet än diskrimineringsgrunden varit helt styrande, säger Sofia Tot.
Man måste inte berätta att man är gravid
En anställd måste inte berätta för arbetsgivaren att hon är gravid. Den som vill vara föräldraledig måste dock berätta det minst två månader i förväg.
Kan du förstå att en arbetsgivare tycker att det är jobbigt att anställda någon som kort efter anställningen ska vara föräldraledig?
– Ja, men man måste förhålla sig till de lagar vi har när man väljer att anställa. När man anställer någon finns alltid en risk att personen inte blir kvar. Personer kan exempelvis bli sjuka, börja studera, säga upp sig eller flytta.
