Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Unionen: ”DO borde agera hårdare”
Det råder allmän amnesti för brott mot diskrimineringslagen, hävdar Lena Svenaeus, tidigare Jämo, som ger Diskrimineringsombudsmannen hård kritik. Även Unionens chefsjurist anser att DO borde vara tuffare.
Diskrimineringsombudsmannen, DO, arbetar för ett samhälle fritt från diskriminering. Det står att läsa på myndighetens egen hemsida. Frågan är dock hur man når målet bäst.
Enligt Lena Svenaeus har DO valt fel väg. ”Det råder allmän amnesti för brott mot diskrimineringslagen”, skriver hon i en debattartikel i Svenska Dagbladet.
Lena Svenaeus hänvisar i sin artikel till en rapport från Unionen enligt vilken bara sex av tio företag gjorde eller planerade att göra en lönekartläggning i fjol. Detta trots lagkrav på årliga kartläggningar. Inte heller har DO några egna sanktionsmöjligheter. I stället arbetar man genom att i första hand påpeka brister och den vägen få ändringar till stånd. I nästa steg har DO möjlighet att vända sig till Nämnden mot diskriminering för ett vitesförläggande. Så långt kommer dock sällan ärendena. I nämndens årsredovisning för 2016 går att läsa att inget ärende om vitesförläggande kommit in.
Martin Wästfelt, Unionens chefsjurist, menar att det finns anledning både för DO och de fackliga organisationerna att vara självkritiska när det gäller arbetet med aktiva åtgärder för att motverka diskriminering. Han tror dock att till exempel lönekartläggningar fungerar bättre på arbetsplatser med kollektivavtal och lokal facklig närvaro.
– Vi borde fokusera mer på de frågorna. Jag tror att både vi och DO har gjort för lite, säger Martin Wästfelt.
– Men DO borde absolut agera hårdare. Vetskapen om att brott beivras gör att man funderar mer på hur man kan bete sig.
Under fyra år, 2013-2016, gjorde 7 800 personer en anmälan om diskriminering, konstaterar Lena Svenaeus. Av dessa ärenden utreddes mellan 10 och 15 procent. I 46 fall landade utredningen i en stämning, i ytterligare 26 fall blev det en förlikning.
Enligt Lena Svenaeus väljer DO bort de flesta diskrimineringsanmälningarna och satsar i stället på informationsåtgärder. Det saknas stöd i lagen för DO:s arbetssätt, anser Svenaeus som efterlyser ett regelverk som garanterar diskriminerade den hjälp de har rätt till.
På myndigheten anser de dock inte att kritiken har särskilt stor bärighet.
– Det här arbetssättet har DO, Agneta Broberg, stöd för i lagen. Även i de genomgångar av verksamheten som Statskontoret och Riksrevisionen gjorde 2011 och 2012 framgick det att myndigheten måste arbeta strategiskt för att kunna lösa uppdraget. Även regeringen har uttryckt sitt stöd för arbetssättet, säger Clas Lundstedt, pressansvarig på DO.
Unionens Martin Wästfelt anser att de fackliga organisationerna tar ett allt större ansvar för arbetet mot diskriminering i arbetslivet – och att medlemmarna också har börjat förstå det.
– När det gäller individärenden har vi blivit bättre. Är man medlem i Unionen och upplever sig som missgynnad i sin arbetssituation kan man vända sig både till DO och oss. I dag har det blivit betydligt naturligare för medlemmarna att vända sig direkt till oss.
Dessutom är sannolikt möjligheten att få stöd större hos Unionen än hos DO, menar han. Detta eftersom ett av DO:s mål med att driva enskilda ärenden i domstol är att skapa vägledande domar.
– Vi har däremot en skyldighet att driva de här ärendena som alla andra juridiska ärenden. Som medlem har man inte någon absolut rätt att få sitt ärende prövat i domstol, men finns det rättslig grund ska man få hjälp.
På DO anser man för sin del att det finns behov av att se om det går att skapa bättre sanktionsmöjligheter för myndigheten.
– Det DO kan göra i dag om vi anser att någon brutit mot diskrimineringsförbudet är att föra en enskild persons talan i domstol, konstaterar Clas Lundstedt enligt vilken det däremot inte finns några sanktionsmöjligheter om det inte går att identifiera en enskild person som lidit skada. Och det även om DO kan konstatera att ett visst agerande har utgjort diskriminering.
Råder det allmän amnesti för brott mot diskrimineringslagen?
– Det är inte vår bild. Vi genomför tillsyn, utfärdar vägledande tillsynsbeslut och går till domstol i de fall där det finns principiell fråga som behöver prövas. Men vi måste också arbeta på andra sätt, bland annat genom att verka för att få andra att ta en aktiv del i arbetet mot diskriminering. Ingen enskild myndighet kan ta hela ansvaret, säger Clas Lundstedt.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Berättade att hon var gravid – blev av med jobbet
En provanställd kvinna berättade för chefen att hon var gravid. Då blev hon av med jobbet och anklagad för att ha lämnat oriktiga uppgifter. Nu stämmer Unionen företaget och kräver 120 000 kronor i skadestånd.
Kvinnan fick jobb som administratör på ett grossistföretag. Anställningen inleddes med sex månaders provanställning.
På sin andra dag på jobbet satt hon och chefen och pratade och chefen frågade om hon hade några barn. Kvinnan svarade att hon hade ett, varpå chefen svarade att han hoppades att hon inte var gravid. När hon uppgav att hon faktiskt var det sa chefen att han var ledsen och besviken och kallade på den person som gjort anställningsintervjun med kvinnan.
Försökte få kvinnan att säga upp sig
Tillsammans försökte de få kvinnan att säga upp sig, med motiveringen att det inte var lönsamt för företaget att anställa någon som bara kunde jobba några månader. När kvinnan inte ville det skrev de ett dokument som de kallade ”Uppsägning på grund av oriktiga uppgifter”. I det stod att företaget sa upp kvinnan med omedelbar verkan på grund av att hon lämnat oriktiga uppgifter. Hon skrev under och lämnade arbetsplatsen.
Nu har Unionen stämt företaget och kräver 120 000 kronor i skadestånd för brott mot diskrimineringslagen och föräldraledighetslagen. Förbundet kräver ytterligare 35 000 kronor för brott mot lagen om anställningsskydd och semesterlagen.
Sofia Tot är förbundsjurist på Unionen och den som företräder kvinnan. Hon tycker att det är uppenbart att kvinnan blev uppsagd på grund av graviditeten.
– Bara det att det finns ett tidsmässigt samband på ungefär en timma från det att kvinnan berättar att hon är gravid tills hon blir uppsagd tyder på att det är graviditeten som är anledningen. Vi har heller inte fått några andra skäl från arbetsgivaren, säger hon.
Kan arbetsgivare hävda att någon lämnat oriktiga uppgifter vid anställningsintervjun?
– Arbetsgivaren är fri att avsluta en provanställning utan att ange skäl så länge beslutet inte grundas på diskriminerande omständigheter. Finns en sådan misstanke måste arbetsgivaren på ett övertygande sätt visa att en annan omständighet än diskrimineringsgrunden varit helt styrande, säger Sofia Tot.
Man måste inte berätta att man är gravid
En anställd måste inte berätta för arbetsgivaren att hon är gravid. Den som vill vara föräldraledig måste dock berätta det minst två månader i förväg.
Kan du förstå att en arbetsgivare tycker att det är jobbigt att anställda någon som kort efter anställningen ska vara föräldraledig?
– Ja, men man måste förhålla sig till de lagar vi har när man väljer att anställa. När man anställer någon finns alltid en risk att personen inte blir kvar. Personer kan exempelvis bli sjuka, börja studera, säga upp sig eller flytta.
