Maria Wetterstrand tar emot på sitt arbetsrum i riksdagshuset. Hon och miljöpartiet har drivit igenom den lagändring i LAS som ger småföretag med högst tio anställda rätt att undanta två nyckelpersoner vid uppsägningar för att kunna sparka en tredje person.
Lagändringen har fått mycket facklig kritik, bland annat för att den används när gravida kvinnor eller föräldralediga sägs upp i småföretag.
Men Maria Wetterstrand, som själv är nybliven mamma och pusslar för att få blöjbyten och riksdagsarbetet att gå ihop, ger inte mycket för den fackliga kritiken.
När miljöpartiet hade bjudit in företrädare från arbetsmarknaden för att utvärdera de fyra första åren med undantagen konstaterade HTF:s vice ordförande Bengt Olsson att det inte fanns statistik över hur många föräldralediga som hittills sagts upp.
-Vi har inte sett att det missgynnar vissa grupper. Det förvånare mig att undersökningen inte är gjord när det finns så mycket pengar i fackföreningsrörelsen, säger Maria Wetterstrand.
Lön&jobb gick runt på HTF:s Stockholmsavdelning och frågade de ombudsmän som råkade vara inne om deras erfarenheter av lagen. Det blev en lista på tio fall som lades fram inför Maria Wetterstrand. Där fanns föräldralediga som sagts upp, ett par uppsagda låg i schism med arbetsgivaren, i något fall fick den snyggare kvinnan behålla jobbet och i flera fall vägrade arbetsgivaren motivera sina val av undantag.
-Ja, varje gång undantagen används blir personer uppsagda, men företagets växtkraft och överlevnadskraft ökar jämfört med om regeln inte finns. Det är den avvägning som vi gjort.
-Att vara småföretagare är inte lätt. Men om vi ska ha småföretag som kan växa, skapa jobb och innovationer måste de ha andra regler än större företag.
Kan dessa tio fall få dig att tänka om?
-Om facket visar att vissa grupper systematiskt missgynnas då kan vi börja diskutera att ändra eller komplettera den här regeln. Att folk sägs upp med hänvisning till undantagen är själva poängen med detta.
-På denna lista har ni skrivit ner vad HTF:s ombudsmän säger. Om ni talat med arbetsgivarna hade bilden förmodligen blivit en annan.
Ja, men i våra fall visar inte arbetsgivaren på något sätt att de undantagna är nyckelpersoner. Är det då konstigt att ombudsmännen och de anställda drar sina egna slutsatser?
-Poängen är att arbetsgivaren inte behöver förklara eller motivera för facket, utan avgör själva vem som är nyckelperson.
Varför ska det inte motiveras om det är så lätt att se?
-Vi har tidigare sett att de som är fackliga medlemmar har lättare att bli företrädda och utsedda till nyckelpersoner än de som inte är medlemmar. Det finns inga bevis för att undantagsregeln leder till mer diskriminering än fackliga förhandlingar.
-Det är inte alltid företag och fack är överens om vem som är nyckelperson. När det gäller småföretag får de bedöma detta utan förhandlingar. Det är också en fråga om att inte behöva lägga tid på detta för företagaren.
Ska inte de anställda ha något anställningsskydd i små företag?
-Det är inte sant att det blir så. Dels måste företagaren ha arbetsbrist för att kunna säga upp, dels har den anställde återanställningsskydd i nio månader. Om uppsägningen är diskriminerande kan den prövas i domstol mot diskrimineringslagstiftningen.
-I andra länder kan man säga upp en person och genast anställa någon annan. Det går inte i Sverige.
Ska vi alla inte vara lika inför lagen även när det gäller arbetsrätten?
-Det är okej med olika lagar för stora och små företag. Det finns på flera områden. I den här frågan har vi ett företagsperspektiv. Totalt sett tror jag det är bäst för alla.
-De som blir undantagna får ju behålla jobbet tack vare undantagsregeln i LAS och de är lika många som de som blir uppsagda. Nästan alla småföretagare säger att regeln är viktig för deras vilja att anställa, säger Maria Wetterstrand.
Tio fall
Lön&jobb:s reporter samlade ihop tio fall där undantagsregeln i Las används genom att gå runt på HTF:s Stockholmsavdelning och fråga de ombudsmän som råkade vara inne hur lagen fungerar. I denna mycket slumpmässiga insamling av fall finns alla typer av exempel:
Fall 1:
Medieföretag
En föräldraledig kvinna arbetar med administrativa uppgifter på ett annonsförsäljningsbolag. När hon kommer tillbaka från föräldraledigheten ska hennes tjänst tas bort i en omorganisation. Hon har tidigare varit säljare och är kvalificerad för dessa uppgifter.
Arbetsgivaren gör två undantag. Han hävdar att dessa anställda är nyckelpersoner med hänvisning till deras stora säljförmåga.
Det rör sig om försäljning av radannonser. HTF:s ombudsman har mycket svårt att se hur just de undantagna personernas insats skulle kunna vara av avgörande vikt för företagets överlevnadsförmåga, men arbetsgivarens val kan inte prövas.
Fall 2:
Lagerhanteringsföretag:
Den person som varit längst anställd hamnar i schism med ledningen. Hon sjukskriver sig på grund av konflikten. Under sjukskrivningen begär företaget förhandling om neddragning på grund av arbetsbrist. En person av tre anställda måste lämna företaget. Arbetsgivaren undantar de två senast anställda och säger upp kvinnan.
Fall 3.
Kosmetikaföretag:
Den manlige ägaren begär förhandling med HTF och uppger att lönsamheten är för dålig. När ombudsmannen besöker arbetsplatsen pekar ägaren ut en av de sex anställda som den han vill varsla. Kvinnan är inte den sist anställde.
Den sist anställde kvinnan anser ägaren har särskild betydelse för verksamheten eftersom hon sköter viss redovisning. Enligt HTF:s ombudsmän är det uppenbart att han föredrar hennes utseende.
Det visar sig genom att han kommenterar hennes klädsel och hur representativ hon är för företaget. Hon undantas från turordningen och den medlem HTF företräder sägs upp.
Fall 4:
Resebyrå
En mindre resespecialist begär uppsägning på grund av arbetsbrist. Företaget företräds av en advokat som först inte nämner undantagsregeln, utan talar om en LAS-lista med uppsägningar. När ombudsmannen ber att få se listan säger advokaten att det är en HTF-medlem som företaget vill säga upp.
Medlemmen arbetar bland annat med resebyråns ekonomi. För att kunna säga upp denna person undantas två andra. Advokaten vill inte ange något skäl till att just dessa två valts ut, utan hänvisar endast till att lagen ger arbetsgivaren rätt till detta.
Fall 5:
Reklambyrå
En mindre reklambyrå behöver säga upp på grund av arbetsbrist. Bland den kreativa personalen finns två personer med likvärdiga arbetsuppgifter. Ägaren placerar en medelålders kvinna på uppsägningslistan genom att undanta en yngre kvinnlig medarbetare, som varit anställd i drygt ett halvår.
Först är motivet att den undantagne har kundkontakter. När ombudsmannen visar att den äldre också har sådana ändrar ägaren argumentation. Nu hävdar han att den yngre medarbetaren är mer idérik och utåtriktad.
Fall 6:
Detaljhandel
Ägaren, som finns i utlandet, begär förhandling om uppsägningar. För HTF:s ombudsman presenteras ett färdig lösning. Arbetsgivaren deklarerar att han vill följa den svenska regeln "sist in - föst ut".
En HTF-medlem finns på listan över personer som ska sägas upp. Denne konstaterar att han inte är bland de senast anställda. Han är också chef sedan en längre tid och har stor erfarenhet av olika uppgifter inom företaget.
Ombudsmannen meddelar att uppgiften om mannens uppsägning måste vara felaktig. Den utländske ägaren konstaterar först att han hade fel information om anställningstiderna, men hans svenska juridiska ombud hävdar plötsligt regeln om två undantag och chefen förlorar arbetet.
Fall 7:
Livsmedelsbranschen:
En koncern som finns på flera orter i Sverige har organiserat sig så att varje enhet är en juridisk person med tio eller färre anställda. Den person som sägs upp har först varit säljchef i Stockholm, men degraderas till biträdande säljchef och därefter till säljare. Arbetsgivaren uppger också att den uppsagde inte skött sig, inte rapporterat, inte gjort de säljbesök han skulle mm.
Flera tecken tyder på att det finns en tvist, enligt HTF:s ombudsman, men arbetsgivaren hävdar organisationsförändring och hänvisar till undantagsregeln. Två personer som varit anställda i ett halvt år uppges ska bli befordrade till säljchef respektive biträdande säljchef.
Fall 8:
Reklambyrå
Byrån tappar en stor kund och måste halvera sin verksamhet. Arbetsgivaren begär undantag av 1 person och även HTF:s ombudsman kan se att han är av väsentlig betydelse för företagets fortsatta verksamhet. Men denna byrå liksom många andra i reklambranschen är uppbyggd som en koncern.
De olika delarna är så små att undantag kan hävdas vid alla uppsägningar. Om ett projekt faller kan man snabbt och enkelt bli av med hela eller delar av personalen och till stor del handplocka de som ska vara kvar.
Fall 9:
Möbelhandeln:
Ett familjeföretag med nio anställda behöver säga upp fem personer. Företaget går dåligt. Arbetsgivaren gör ett undantag av en 29-årig kvinna. Motivet är att hon har bred kompetens, är trevlig och en duktig säljare. En man i 35-års ålder blir istället uppsagd. Av de kvarvarande är en majoritet kvinnor.
Fall 10:
Fastighetsförvaltning.
Ett företag med fastighetsförvaltning i Stockholm vill säga upp en man i 50-års åldern. Ombudsmannen föreslår istället en omplacering. Arbetsgivaren godtar att förhandla om detta. När det visar sig att den anställde verkar ha kvalifikationer för annan tjänst känner sig arbetsgivaren pressad och byter fot.
Då använder han undantagsregeln och väljer ut två yngre anställda för att få möjlighet att säga upp den äldre mannen.
Lagändringen har fått mycket facklig kritik, bland annat för att den används när gravida kvinnor eller föräldralediga sägs upp i småföretag.
Men Maria Wetterstrand, som själv är nybliven mamma och pusslar för att få blöjbyten och riksdagsarbetet att gå ihop, ger inte mycket för den fackliga kritiken.
När miljöpartiet hade bjudit in företrädare från arbetsmarknaden för att utvärdera de fyra första åren med undantagen konstaterade HTF:s vice ordförande Bengt Olsson att det inte fanns statistik över hur många föräldralediga som hittills sagts upp.
-Vi har inte sett att det missgynnar vissa grupper. Det förvånare mig att undersökningen inte är gjord när det finns så mycket pengar i fackföreningsrörelsen, säger Maria Wetterstrand.
Lön&jobb gick runt på HTF:s Stockholmsavdelning och frågade de ombudsmän som råkade vara inne om deras erfarenheter av lagen. Det blev en lista på tio fall som lades fram inför Maria Wetterstrand. Där fanns föräldralediga som sagts upp, ett par uppsagda låg i schism med arbetsgivaren, i något fall fick den snyggare kvinnan behålla jobbet och i flera fall vägrade arbetsgivaren motivera sina val av undantag.
-Ja, varje gång undantagen används blir personer uppsagda, men företagets växtkraft och överlevnadskraft ökar jämfört med om regeln inte finns. Det är den avvägning som vi gjort.
-Att vara småföretagare är inte lätt. Men om vi ska ha småföretag som kan växa, skapa jobb och innovationer måste de ha andra regler än större företag.
Kan dessa tio fall få dig att tänka om?
-Om facket visar att vissa grupper systematiskt missgynnas då kan vi börja diskutera att ändra eller komplettera den här regeln. Att folk sägs upp med hänvisning till undantagen är själva poängen med detta.
-På denna lista har ni skrivit ner vad HTF:s ombudsmän säger. Om ni talat med arbetsgivarna hade bilden förmodligen blivit en annan.
Ja, men i våra fall visar inte arbetsgivaren på något sätt att de undantagna är nyckelpersoner. Är det då konstigt att ombudsmännen och de anställda drar sina egna slutsatser?
-Poängen är att arbetsgivaren inte behöver förklara eller motivera för facket, utan avgör själva vem som är nyckelperson.
Varför ska det inte motiveras om det är så lätt att se?
-Vi har tidigare sett att de som är fackliga medlemmar har lättare att bli företrädda och utsedda till nyckelpersoner än de som inte är medlemmar. Det finns inga bevis för att undantagsregeln leder till mer diskriminering än fackliga förhandlingar.
-Det är inte alltid företag och fack är överens om vem som är nyckelperson. När det gäller småföretag får de bedöma detta utan förhandlingar. Det är också en fråga om att inte behöva lägga tid på detta för företagaren.
Ska inte de anställda ha något anställningsskydd i små företag?
-Det är inte sant att det blir så. Dels måste företagaren ha arbetsbrist för att kunna säga upp, dels har den anställde återanställningsskydd i nio månader. Om uppsägningen är diskriminerande kan den prövas i domstol mot diskrimineringslagstiftningen.
-I andra länder kan man säga upp en person och genast anställa någon annan. Det går inte i Sverige.
Ska vi alla inte vara lika inför lagen även när det gäller arbetsrätten?
-Det är okej med olika lagar för stora och små företag. Det finns på flera områden. I den här frågan har vi ett företagsperspektiv. Totalt sett tror jag det är bäst för alla.
-De som blir undantagna får ju behålla jobbet tack vare undantagsregeln i LAS och de är lika många som de som blir uppsagda. Nästan alla småföretagare säger att regeln är viktig för deras vilja att anställa, säger Maria Wetterstrand.
Tio fall
Lön&jobb:s reporter samlade ihop tio fall där undantagsregeln i Las används genom att gå runt på HTF:s Stockholmsavdelning och fråga de ombudsmän som råkade vara inne hur lagen fungerar. I denna mycket slumpmässiga insamling av fall finns alla typer av exempel:
Fall 1:
Medieföretag
En föräldraledig kvinna arbetar med administrativa uppgifter på ett annonsförsäljningsbolag. När hon kommer tillbaka från föräldraledigheten ska hennes tjänst tas bort i en omorganisation. Hon har tidigare varit säljare och är kvalificerad för dessa uppgifter.
Arbetsgivaren gör två undantag. Han hävdar att dessa anställda är nyckelpersoner med hänvisning till deras stora säljförmåga.
Det rör sig om försäljning av radannonser. HTF:s ombudsman har mycket svårt att se hur just de undantagna personernas insats skulle kunna vara av avgörande vikt för företagets överlevnadsförmåga, men arbetsgivarens val kan inte prövas.
Fall 2:
Lagerhanteringsföretag:
Den person som varit längst anställd hamnar i schism med ledningen. Hon sjukskriver sig på grund av konflikten. Under sjukskrivningen begär företaget förhandling om neddragning på grund av arbetsbrist. En person av tre anställda måste lämna företaget. Arbetsgivaren undantar de två senast anställda och säger upp kvinnan.
Fall 3.
Kosmetikaföretag:
Den manlige ägaren begär förhandling med HTF och uppger att lönsamheten är för dålig. När ombudsmannen besöker arbetsplatsen pekar ägaren ut en av de sex anställda som den han vill varsla. Kvinnan är inte den sist anställde.
Den sist anställde kvinnan anser ägaren har särskild betydelse för verksamheten eftersom hon sköter viss redovisning. Enligt HTF:s ombudsmän är det uppenbart att han föredrar hennes utseende.
Det visar sig genom att han kommenterar hennes klädsel och hur representativ hon är för företaget. Hon undantas från turordningen och den medlem HTF företräder sägs upp.
Fall 4:
Resebyrå
En mindre resespecialist begär uppsägning på grund av arbetsbrist. Företaget företräds av en advokat som först inte nämner undantagsregeln, utan talar om en LAS-lista med uppsägningar. När ombudsmannen ber att få se listan säger advokaten att det är en HTF-medlem som företaget vill säga upp.
Medlemmen arbetar bland annat med resebyråns ekonomi. För att kunna säga upp denna person undantas två andra. Advokaten vill inte ange något skäl till att just dessa två valts ut, utan hänvisar endast till att lagen ger arbetsgivaren rätt till detta.
Fall 5:
Reklambyrå
En mindre reklambyrå behöver säga upp på grund av arbetsbrist. Bland den kreativa personalen finns två personer med likvärdiga arbetsuppgifter. Ägaren placerar en medelålders kvinna på uppsägningslistan genom att undanta en yngre kvinnlig medarbetare, som varit anställd i drygt ett halvår.
Först är motivet att den undantagne har kundkontakter. När ombudsmannen visar att den äldre också har sådana ändrar ägaren argumentation. Nu hävdar han att den yngre medarbetaren är mer idérik och utåtriktad.
Fall 6:
Detaljhandel
Ägaren, som finns i utlandet, begär förhandling om uppsägningar. För HTF:s ombudsman presenteras ett färdig lösning. Arbetsgivaren deklarerar att han vill följa den svenska regeln "sist in - föst ut".
En HTF-medlem finns på listan över personer som ska sägas upp. Denne konstaterar att han inte är bland de senast anställda. Han är också chef sedan en längre tid och har stor erfarenhet av olika uppgifter inom företaget.
Ombudsmannen meddelar att uppgiften om mannens uppsägning måste vara felaktig. Den utländske ägaren konstaterar först att han hade fel information om anställningstiderna, men hans svenska juridiska ombud hävdar plötsligt regeln om två undantag och chefen förlorar arbetet.
Fall 7:
Livsmedelsbranschen:
En koncern som finns på flera orter i Sverige har organiserat sig så att varje enhet är en juridisk person med tio eller färre anställda. Den person som sägs upp har först varit säljchef i Stockholm, men degraderas till biträdande säljchef och därefter till säljare. Arbetsgivaren uppger också att den uppsagde inte skött sig, inte rapporterat, inte gjort de säljbesök han skulle mm.
Flera tecken tyder på att det finns en tvist, enligt HTF:s ombudsman, men arbetsgivaren hävdar organisationsförändring och hänvisar till undantagsregeln. Två personer som varit anställda i ett halvt år uppges ska bli befordrade till säljchef respektive biträdande säljchef.
Fall 8:
Reklambyrå
Byrån tappar en stor kund och måste halvera sin verksamhet. Arbetsgivaren begär undantag av 1 person och även HTF:s ombudsman kan se att han är av väsentlig betydelse för företagets fortsatta verksamhet. Men denna byrå liksom många andra i reklambranschen är uppbyggd som en koncern.
De olika delarna är så små att undantag kan hävdas vid alla uppsägningar. Om ett projekt faller kan man snabbt och enkelt bli av med hela eller delar av personalen och till stor del handplocka de som ska vara kvar.
Fall 9:
Möbelhandeln:
Ett familjeföretag med nio anställda behöver säga upp fem personer. Företaget går dåligt. Arbetsgivaren gör ett undantag av en 29-årig kvinna. Motivet är att hon har bred kompetens, är trevlig och en duktig säljare. En man i 35-års ålder blir istället uppsagd. Av de kvarvarande är en majoritet kvinnor.
Fall 10:
Fastighetsförvaltning.
Ett företag med fastighetsförvaltning i Stockholm vill säga upp en man i 50-års åldern. Ombudsmannen föreslår istället en omplacering. Arbetsgivaren godtar att förhandla om detta. När det visar sig att den anställde verkar ha kvalifikationer för annan tjänst känner sig arbetsgivaren pressad och byter fot.
Då använder han undantagsregeln och väljer ut två yngre anställda för att få möjlighet att säga upp den äldre mannen.
