Lever du i en konfliktfylld miljö en längre tid utan att göra något åt det kommer det att tära på dina krafter. I värsta fall blir du sjuk. Men alla konflikter är inte värda att satsa på, en del är bättre att strunta i, skriver Kerstin Ljungström och Tom Sagerberg i boken Konflikter på jobbet!
Om du är inblandad i en konflikt, som inte är så stor för dig känslomässigt men som är viktig för någon annan, måste du ändå ta ditt ansvar. Säg inte "äsch, det där är väl inget att bråka om" för det kan tolkas som om du inte tycker att den andra personen är viktig. Vi har alla ansvar för hur vi mår på arbetsplatsen.
Tre typer av konflikter kan lösas genom att man diskuterar med varandra. Missförstånd uppstår när du inte känner till de andras utgångspunkter utan förutsätter att ni tänker lika. Om du frågar "hur menar du?" behöver samtalet inte spåra ur.
Rollkonflikter uppkommer när det är oklart vem som gör vad och vad som egentligen ingår i ens yrkesroll. Det kan leda till dubbelarbete eller att ingen utför arbetsuppgifterna. I sak- och faktakonflikter ligger tyngdpunkten på vad som är rätt och fel eller bra och dåligt.
Handlar konflikten däremot om mål, värderingar, ideologi och personlighet går det inte att prata sig till enighet. Då måste man ta till andra metoder som kan du läsa om här intill i faktarutan.
Författarna berättar att en olöst konflikt kan ha fyra faser. För varje fas slukar den mer och mer energi.
Fas 1 - störning. En medarbetare beter sig annorlunda, någon annan svarar korthugget. Utomstående märker kanske ingenting.
Fas 2 - svårigheter. Irritationen har ökat, vissa arbetsuppgifter blir ogjorda eller utförda på felaktigt sätt. För att klimatet ska förbättras måste man prata med varandra om vad som är på tok. Ibland kan meningsskiljaktigheterna vara starten till en allvarlig konflikt och därför måste diskussionen få ta tid.
Fas 3 - problem. Skulden läggs på en eller flera medarbetare. Ryktena tar fart och de inblandade är ett givet samtalsämne. Chefen måste ta itu med konflikten för om inget aktivt händer drar medarbetarna slutsatsen att arbetsgivaren struntar i situationen.
Fas 4 - surdeg. Konflikten är offentlig och nu krävs krafttag. Ingen står ut längre. Kvar finns bara ett verktyg för chefen - yxan. Halshuggning på kontor är den oblodiga varianten men kan kännas lika fasansfull för de berörda, för den som håller i yxskaftet och för dem som tittar på. Det kan handla om omplacering, utköp, förtidpensionering och omorganisation.
Även om det var ofrånkomligt att något drastiskt hände drabbas alla i konfliktens närhet snart av eftertanke. Kunde vi ha hanterat det annorlunda? En viss oro kan också infinna sig. Vem råkar ut nästa gång? I organisationer där yxor används för att hantera konflikter minskar kreativiteten, eftersom man blir rädd för att sticka ut hakan.
Fotnot: Konflikter på jobbet? Om vardagslivets konflikter på arbetsplatsen och hur de kan hanteras ges ut på Konsultförlaget Uppsala Publishing House.
Fakta
Stå ut eller ta itu med konflikten
När man varken vill eller kan ändra inställning eller förhållningssätt hjälper det inte att prata. Då måste man ta till annat:
- Chefen kan utöva makt. Att ge order kan vara ett snabbt sätt att nå resultat, men vill man att medarbetarna ska känna sig delaktiga är befallningar inte den bästa lösningen i längden.
- Man kan kompromissa. Alla får lite av den lösning som de ser som den bästa. Samtidigt kan det vara ett sätt att få alla lika missnöjda.
- Byråkrati. Olika typer av nedskrivna regler är bra när medarbetarna har olika uppfattningar. "Det är vår policy" får alla att rätta sig.
- Se olikheterna och konstatera att de alltid kommer att finnas.
- Stå ut. Kan fungera om konflikterna är inte har för stor påverkan på arbetssituationen.
- Man kan ge sig eller släppa helt. Om du släpper finns ingen energiladdning kvar i konflikten. Om du bara ger dig finns fortfarande drömmen om en (din) bästa lösning kvar.
- Separera verksamhetsgrenar, individer eller grupper. Separationen ska skötas med respekt så att inte medarbetarna börjar förtala varandra.
